XX中小软件公司绩效考核制度

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月度绩效考核方案

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修订历史记录

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目录

第一章总则 (1)

1.1目的 (1)

1.2适用范围 (1)

1.3考评内容 (1)

1.4考核依据 (1)

1.5考核标准 (1)

1.6考核原则 (2)

1.6.1 进度、产出否定原则 (2)

1.6.2 重大质量问题否决原则 (2)

1.6.3 进度误差的界定 (2)

1.6.4 进度达成与否的判定原则 (2)

1.6.5 最小工作粒度 (3)

1.7考核频次 (3)

1.8考核方法 (3)

1.9任务及考核结果等信息传递方式 (3)

1.10绩效薪资 (3)

第二章考核程序及细则 (4)

2.1考核程序 (4)

2.2任务书下达细则 (6)

2.2.1 普通员工 (6)

2.2.2 基层主管 (6)

2.2.3 部门经理 (6)

2.3任务变更管理 (6)

2.4任务执行情况的考核 (7)

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2.4.1 任务书下达的考核 (7)

2.4.2 对考核工作的管理 (7)

2.5部门间的任务下达考核管理 (8)

2.6评分细则 (9)

2.6.1 对普通员工 (9)

2.6.2 对基层主管 (10)

2.6.3 部门经理 (10)

2.7绩效薪资评定衡量标准 (10)

2.8奖励和处罚的金额分配原则 (10)

2.8.1 对普通员工及基层主管 (10)

2.8.2 对部门经理 (11)

第三章本制度相关工具 (12)

3.1附表一：任务书 (12)

3.2附表二：绩效变更通知单 (13)

3.3附表三：绩效变更申请单 (13)

3.4附表四：绩效考核记录表 (14)

3.5附表五：绩效考核反馈记录表 (16)

第四章附则 (17)

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第一章总则

1.1 目的

为了建立和完善XX软件的员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到

认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，

特制定本管理制度。

1.2 适用范围

本制度适用于XX软件有限公司的全体员工。

1.3 考评内容

工作业绩考核。

1.4 考核依据

任务书（详见附表一）；

普通员工每周由直接主管下达任务书；

基层主管每月由直接主管下达任务书；

部门经理每季度由软件公司总经理下达任务书。

1.5 考核标准

从时间、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评价。

由于某些任务不全具备以上四个维度的属性，因此，并不是每个任务都必须从上述四个维度

进行考评，而是根据任务的实际情况，选择其具备的几个维度属性进行考核。

原则上，对某项任务而言，进度、数量各占该任务的20%的得分。如没有数量属性，则进度

属性独占40%的得分。质量和成本占该任务的60%的得分。如果没有成本属性，则质量属性

独占60%的得分。如有成本属性，则由主管人员根据实际情况判定质量和成本各占多少比例。

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1.6 考核原则

1.6.1进度、产出否定原则

如果某一项任务没有按时完成，那么该项任务总体得分判定为0分，在此基础上，如果规定

产出没有完成（数量），该项任务总体得分也判定为0分。

1.6.2重大质量问题否决原则

产出出现了重大质量问题（按软件公司其他制度的界定），则该项任务总体得分判定为0分。

1.6.3进度误差的界定

进度误差是指工作进度实际完成时间与计划完成时间的差值。

根据软件公司目前的实际情况，进度误差暂定为计划工作日的20%。即：比如某一任务计划

工作日为3个工作日，那么该任务如需要推迟完成，则推迟时间不得超过4.8小时。

1.6.4进度达成与否的判定原则

不会影响总体计划进度的任务

对于该类任务在任务下达时可以采用模糊时间下达，给员工一定的工作安排空间。

比如任务A，按照总体进度要求，只需要该员工在本周之内完成就行，总体上并没有其他与

之相关联的活动要在本周完成。那么在下达任务时就可以将完成该任务的起止时间定为从本

周一到本周五。任务进度达成与否的判定依据为在下周一上午9：00以前必须完成自评工作

报直接主管复评。如果超出该时间，该项任务进度情况按照没有按时完成处理，执行进度否

定原则。

对于有明确时间节点要求的任务

对于该类型的任务必须严格遵守进度误差的界定原则及进度否定的原则进行。比如：任务A

按总体要求必须在周三以前完成，如果不能完成则项目组（部门）可能某项工作就无法按计

划开展，则对任务A的进度达成的界定就必须严格遵守进度误差的界定原则及进度否定的原

则。

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1.6.5最小工作粒度

工作粒度是指任务分解的最小时间单元。

根据软件公司目前的实际情况：最小工作粒度暂定为不得大于5个工作日。即：比如：某位

开发人员可能近半个月的时间都是编制某一模块，那么其主管人员就不能给他按照半个月这

个时间来给他下达任务，而必须将该任务分解成几个任务单元，每个单元的计划完成时间不

得超过5个工作日。

1.7 考核频次

普通员工及基层主管（含项目经理）以月度为单位，每月末对本月工作业绩情况进行考核。

部门经理以季度为单位进行考核，每季度末对本季度工作业绩情况进行考核。

关于跨月周的界定：对于跨月周，考虑到公司薪资发放时间的客观实际，原则上，以周四为

基准，跨月周的周四落在那个月，本周就纳入那一个月进行考核。

1.8 考核方法

采用员工自评、直接主管考核、再上级主管/人力资源部监督考核的方式进行。

1.9 任务及考核结果等信息传递方式

除绩效反馈记录外，其他信息均采用电子文档通过网络进行传递。具体的传递流程详见流程

图。

部门经理任务书以书面形式下达。

1.10 绩效薪资

以现有的岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资，部门经理以每个季度岗位工资及技

能工资总额的10%作为绩效薪资。

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第二章考核程序及细则2.1 考核程序

见下页图。

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2.2 任务书下达细则

2.2.1普通员工

普通员工的任务书以周为单位由该员工直接主管下达。本周的任务书下达的最迟时间不得超

过本周一上午9：00。直接主管在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给人力资源部

及自己的直接主管（如由部门经理直接给员工下达任务书时，不用再抄送给自己的直接主管，

只抄送人力资源部即可）。员工在接到任务书1小时以内，必须将自己对任务的意见反馈给

任务下达者及人力资源部。

2.2.2基层主管

基层主管的任务书以月度为单位由部门经理下达。本月任务书的下达最迟时间不得超过上月

的最后第4个工作日。部门经理在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给自己的直接

主管及人力资源部。基层主管在接到任务书的1天以内必须将自己对任务的意见反馈给任务

下达者及人力资源部。

2.2.3部门经理

部门经理的任务书以季度为单位由软件公司总经理下达。本季度任务书的下达时间不得超过

上季度末的最后第5个工作日。部门经理的任务书以书面的形式存在，并由任务的双方签字

确认，一式3份。一份软件公司总经理保存，一份人力资源部保存，一份部门经理本人保存。

2.3 任务变更管理

对需要变更的任务，视情况填写《绩效变更通知单》（主管需要调整任务时）及《绩效变更

申请单》（下属需要调整任务时）。相关表格详见附表三及附表四。

任务变更必须在任务开始前1小时完成。相关文件必须按照任务书的传递程序发送给相关人

员。

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任务变更按照下述程序执行：

任务变更程序

2.4 任务执行情况的考核

2.4.1任务书下达的考核

一份任务书没有按时下达对直接责任人扣款50元/次。直接责任人的直接主管扣款30元/

次。

任务书接受人没有在规定的时间内回复对直接责任人扣款20元/次。

2.4.2对考核工作的管理

一般员工

一般情况下。每周任务完成之后，员工进行自评，并最迟不得于下周一上午9：00以前呈报

直接主管进行复评，具体的操作程序详见流程图。（考核记录表详见附表四）

直接主管及时组织任务完成情况复评并填写相关内容后反馈给该员工。在下周二的上午9：

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00以前，将本周的所属员工的考核结果（考核记录表）发送给相关员工并抄送人力资源部

及自己的直接主管（任务下达者为部门经理时，直接抄送给人力资源部即可）。

对基层主管

其直接主管在下月初的前2个工作日完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考

核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部。

对部门经理

软件公司总经理在下季度初的前2天内完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将

考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。

其他说明

对于有明确时间节点要求的任务（见本文1.6.4节的描述），为保证总体工作能顺利开展，

采用即时完成、即时自评、即时提交复评的原则进行。

每一份考核结果记录表没有按时完成直接责任人扣款50元/次。直接责任人的直接主管扣款

30元/次。

2.5 部门间的任务下达考核管理

部门间的任务书下达及考核按照下述程序进行。

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其余下达及考核程序按照前述任务的管理及考核之规定执行。

2.6 评分细则

2.6.1对普通员工

每周任务分值总合为100分（各任务权重之和为100%）。

每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分。

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2.6.2对基层主管

每月任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为月度最终得分。

2.6.3部门经理

每季度任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为季度最终得分。

2.7 绩效薪资评定衡量标准

以部门为单位，每个部门按月度进行排名，取部门员工总数的10%作为奖励和处罚的基础人

数（按四舍五入的原则进行）。不足5人的部门由软件公司总经理根据实际情况另行处理。

奖励人数为部门总排名前10%的人员，处罚人数为部门总排名后10%的人员。比如：A部门

有17个人。那么该部门奖励的人数为2人，人员为该部门总排名前2名的人员。处罚的人

数为2人，人员为该部门总排名最后2名的人员。

如果某部门月度员工的最高得分低于90分，则该部门员工不作奖励。

如果某部门月度员工的最低得分低于80分且该部分员工还未包含在该部门最低得分的10%

以内，那么在惩罚时必须将这部分员工纳入惩罚范围，按照后续关于惩罚分配原则的计算公

式执行。

对于排名相同的情况，将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核，按照软件公司

总经理监督考核的得分作为最终排名的依据。

上述情况不包含部门经理，对部门经理的考核标准按照本制度2.8.2的相关规定执行。2.8 奖励和处罚的金额分配原则

2.8.1对普通员工及基层主管

奖励分配原则

汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最低的人员奖励5%，分数最高人员

奖励10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：

其余中间分数人员奖励比例=5%+（考核得分-最低得分）×4%/（最高得分-最低得分）。

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惩罚原则

汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最高的人员扣除5%，分数最高人员

扣除10%，其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出：

其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）×4%/（最高得分-最低得分）。

对前后各10%的员工，负有监督考核职责的相关人员必须对该类员工的任务下达情况、任务完成情况、考核情况进行全面认真的审查，履行监督考核的职责。同时，对该部分员工必须进行结果沟通反馈，并如实填写《结果反馈记录表>>(详见附表五)。

2.8.2对部门经理

季度考核分数低于80分时，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不减。高于95分（含95分），按照95分奖励5%，100分奖励10%为基准计算。计算公式同普通人员及基层主管奖励的计算公式。在下一季度的工资中逐月扣除或奖励相应的百分比金额。

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第三章本制度相关工具3.1 附表一：任务书

xx软件有限公司

任务书

编号：序号：

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3.2 附表二：绩效变更通知单

xx软件有限公司

绩效变更通知表

说明：

1.本表用于主管由于工作需要主动变更员工任务时使用。

2.如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。

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3.3 附表三：绩效变更申请单

xx软件有限公司

绩效变更申请表

编号：序号：

说明：

1.本表在员工由于工作需要主动变更工作内容时使用。

2.如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。

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3.4 附表四：绩效考核记录表

xx软件有限公司

绩效考核记录表

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填表说明：

1.每个任务完成时及时评价并填写该表的相关内容；

2.该表以月度为单位进行总评，评价完成后交公司人力资源部进行统计；

3.“任务管理情况”中“任务下达”只针对主管以上人员适用；

4.“任务考核管理情况”只针对主管以上人员适用。

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3.5 附表五：绩效考核反馈记录表

xx软件有限公司工作考评

结果反馈记录表

编号：序号：

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/im31.html