构建企业人才评价中心的整体流程

构建企业人才评价中心的整体流程

和邦的整体解决方案

评估模型的构建

资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

访谈调研：对后备人才的上级和绩优的后备人才分别进行关键行为事件访谈，从中抽取后备人才岗位的核心能力素质，并获得大量的用于工具开发的案例素材。

专家讨论：组织测评专家、企业内部专家、行业专家就初步成型的评估模型进行讨论和修订。

测评方法的选择和测评工具的开发

·测评方法选取和测评工具开发的原则： ·紧扣双方确认的评估模型 ·运用评价中心技术：一种能力通过至少两种测评方法或工具进行评价，不同方法间相互补充或验证

·测评材料与后备人才实际工作相符——具有较高的情境模拟性 ·经济性和有效性相结合

评委培训

为了保证以统一的标准衡量所有的后备人才，在每次测评实施前，和邦咨询都会将参与本次测评的所有评委集中起来进行培训，主要内容包括： ·熟悉本次测评流程 ·熟悉本次测评材料

·共同学习和熟悉本次测评的评价标准 ·共同学习和明确本次测评的注意事项等

测评实施

为了最大程度地发挥评价中心的整体效果，和邦咨询的测评专家结合企业的实际情况，对测评实施的每一环节和操作细则都进行了精心设计和控制，体现了评价中心“整体评价”的要求：

一般流程：标准化心理测验——LGD——管理游戏——公文筐测验——BEI

在综合能力测评中，将后备人才分为若干组，各种评价方法交替进行。一般来说，将小组讨论安排在测评活动的开始阶段，避免随着测评活动的进行增进了后备人才相互间的熟悉程度而影响讨论效果；另一方面，将BEI安排在测评活动的最后进行（公文筐测验与BEI交替进行），以便就后备人才在先前方法中表现出的特点进行印证，或对一些疑问进行澄清。

测评报告

后备人才测评报告分为总体测评报告、个人测评报告和培养计划三个部分： 总体测评报告：就企业参与测评的后备人才的整体能力素质特点进行说明，并结合企业的战略、经营现状和市场形势等，对后备人才的开发和管理提出了建议。

个人测评报告：对后备人才的个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势和不足，并结合测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力进行详细阐述。

个人培养计划：在分析后备人才个人能力特点的基础上，与内部评价师一起为其制定针对性的发展目标，并结合企业的实际情况和现有资源，提出具体的能力提升措施。

结果反馈

所有测评活动结束后，和邦咨询的测评专家对每一名参与测评的后备人才进行了一对一的针对性反馈：与后备人才个人共同讨论其测评结果，指出其优势和不足，并针对测评对象个人的实际情况，共同探讨出合适的能力发展、素质提升的方法和具体的培养措施。通过这种互动式的反馈，既能够深化后备人才对自身能力现状的认识，同时也增强了其能力培养和提升的自觉性和主动性。

评价中心与发展中心操作手册设计

为了企业在今后的后备人才测评操作中有“法”可依，规范操作，和邦咨询在前期后备人才测评方案和技术资料的基础上，为其设计编写了一套评价中心实务操作手册和相应的测评工具库。该手册对评估模型、测评方案、技术理论等进行了详细说明，对测评各个环节的操作进行了规范化和标准化，提供了各个测评环节评分材料的模板和操作说明等。在这一系列手册的指导下，企业的内部评价师就能够独立、规范地完成企业内部后备人才的测评工作。

为了使企业的后备人才评价和培养系统化，在整合企业现有人才培养措施和外部可用资源的基础上，和邦咨询还为其设计了一套针对后备人才各项核心能力的提升执行方案和相应资源库。这样，企业就可以立足于后备人才测评的结果，直接挑选最合适的提升途径和资源，实现测评平台和培养平台的连续性，而不会陷入“测评结果束于高阁”的尴尬境地。

客户关键收益

·评价中心全套技术转移，包含操作手册和题库 ·帮助企业培训自己的测评专家，评价完全内部化 ·企业建立个性化的基于岗位胜任力（胜任素质）的人才测评体系，全部技术细节和题库针对企业量身订做

·企业获得统一的人才甄选的标准，为企业标准的招聘和选拔作为重要参考 ·企业可以根据自身的岗位情况，考察应聘者的人岗匹配度

人才评价管理体系

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/iiv6.html