2012年5月公文筐部分真题

人力资源管理师,一级,2012年5月,公文筐

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)

答：第一、采用的测评方式不同（2分）沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。

第二、情景性的表露程度不同（2分）沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景——谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。

第三、测评性质的特点和的程度不同（2分）[王全一于彩凤编] 沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。

第四、考察的维度不同（2分）沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 第五、测评的安排不同（2分）

（1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。

（2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。

（3）程序不同：沙盘推演测评法操作过程：1、被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则；4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段；

公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料,然后告诉被试他／她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。

接下来向每一位被试发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。

最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。

2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？(10分)

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答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。[王全一于彩凤编]

即符合SMART原则，包括：

1.明确性原则(Specific) （2分）

2.可测性原则(Measurable) （2分）

3.可达成原则(Attainable) （2分）

4.相关性(Relevant) （2分）

5.时限性原则(Time-based) （2分）

本企业在具体内容上，直接表现：考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。均表现上述五个原则。

二、综合分析题(本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题1O分，第4小题20分，共80分)

1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72％的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。

(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?(4分)

(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）

(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分） 答：（1）该集团的职能机构发生的转变: (4分)

a. 从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团；

b. 从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联合体企业；

c. 从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托代理关系; d. 从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。

(2)这些转变有很多益处：（共10分）

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第一，从独立型的职能机构自身来说。（6分）

a.它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。[王全一于彩凤编]

b.这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。

c.其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。 第二、企业集团在国民经济发展中的作用主要有：（2分）

①企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；

②企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争； ③能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 第三、企业集团的独特优势（2分）

①规模经济的优势。

②分工协作的优势。

③集团的“舰队”优势。

④“垄断”优势。

⑤无形资产资源共享优势。

⑥战略上的优势。

⑦迅速扩大组织规模的优势。

⑧技术创新的优势。

也可能带来的问题有：（2分）

从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。

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(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意问题：（共14分） 第一、总体意见（5分）

管理人员的薪酬构成：

基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。

短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。[王全一于彩凤编]

长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。

福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。

首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。

再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。

最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 第二、高层管理者的薪酬管理策略（4分）

1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。

2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。

3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。

4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。[王全一于彩凤编]

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第三、具体的薪酬政策和措施（5分）

(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 。

(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。

(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。

(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）

(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)

（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）

答：

（1） 该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）

应该注意以下问题：

① 注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分）

主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

② 注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分）

《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付

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的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。

为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ③ 注意依法约定竞业限制的权利。（2分）

即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。[王全一于彩凤编]

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

④ 注意尊重劳动者知情权的义务。（1分）

《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 ⑤ 注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （1分）

《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。

(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)

答：解决如下：

① 调查原因（2分）

a.调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。

b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。

c.调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影

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响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。[王全一于彩凤编]

d. 扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本； 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 ② 情况判断（2分）

a. 从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要， b. 从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。

c. 从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。）

d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。

③ 解决办法（2分）

a. 从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。

b.从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。

c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。

d.从具体工资方案：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；④重视员工培训，加强员工技能开发等。

④ 解决方式：（2分）

a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。 [王全一于彩凤编]

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b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。

c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。

d.坚持有理有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。

（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）

答：

① 该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分）

② 对企业的益处,是通过成熟曲线理论有三个方面的作用：

a．明确企业工资水平的市场地位；（1分）

b．决定员工的工资等级；（1分）

c．工资调整。（1分）

3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分）

答：培训成果转化方法有：

（1）建立学习小组（2分）。行政部门的参加培训的员工可以组成小组，并和培训师保持联系，定期复习，就能改变部门或者小组的行为模式。

（2）行动计划（2分）。课程结束时，要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断应用新学习到的技能。或者将行动计划写出合同。

（3）多阶段培训方案（2分）。

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（4）应用表单（2分）。将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于应用。

（5）营造支持性的工作环境（2分）。将培训的责任归于一线管理者。短期内可建立制度，将培训纳入到考核中，使所有管理者有培训下属的责任，并在自己部门建立辅导关系，保证受训者将所学应用到工作中。

4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是：尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：

表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表

该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：

表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表

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答： （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分）

总体说：（4分）

a. 从KPI内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面；

b. 从各层面看，部门绩效应该有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI；

c. 从绩效总体要求看，基本能够体现公司对该部门在战略上的安排意图；

d. 从设计原则上看，基本符合SMART原则[即：明确性原则(Specific)、可测性原则

(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)]。 具体内容评价：

① （2分）财务指标层面，要求“公司对A产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高，A产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，树立品牌的形象”。所以：

a. “产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很合适；

b. “产品利润率”，做关键业绩指标不是很合适；[王全一于彩凤编]

c. “产品研发成本与竞争对手比较”这个关键业绩指标不是很合适，改为研究研发经费占销售额比例和市场占有率更合适一些。

d. 可以增加“资产利用或投资战略指标”类。

② （2分）客户类指标：要求“尽一切可能占领市场，树立品牌的形象”

a. “产品目标客户增长率”,符合要求；

b. “产品目标顾客满意度” ,符合要求；

c. “产品价格与竞争者比较”，做关键业绩指标不是很合适；

d. 增加“客户保留度”；

e. 增加“客户利润贡献率”；

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f. 需要做的更精细，增加顾客类别或者区域类别的销售分析，为以后做好准备。

③ （2分）内部流程指标：要求“加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象”。

a. “产品系列新品的推出速度”, 做关键业绩指标是很合适；

b. “产品原材料的损耗”, 做关键业绩指标不是很合适；

c. “产品的单位成本”, 做关键业绩指标不是很合适；

d. 增加“评价企业售后服务绩效的指标”类。

④ （2分）学习与成长指标：要求“树立品牌的形象，（加大对研发的投入，保持技术的领先性）”

a.“本部门员工满意度” , 做关键业绩指标是很合适；

b.“本部门员工的流动率” , 做关键业绩指标是很合适；

c. 增加“评价企业信息能力的指标”类；

d. 增加“评价激励、授权与协作的指标”类；

e. 增加“员工的技术水平、管理水平、培训次数等与技术密切相关的学习成长指标”。

答：（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）

① 体现了公司的战略意图，尽可能占领市场。（1分）

② 奖金发放以考核销售收入为主，是对的。 （1分）

③ 奖金的在一定范围内的增长额度大于销售收入的增长度，可以有效提升积极性。比如100-109%是100%的奖金，但是110-119%，奖金就是120%。（1分）

④ 奖金的在一定范围内的减少额度也大于销售收入的减少度，提升惩罚作用。比如90%以下，拿不到奖金；90-100%，可以拿到60%。（1分）[王全一于彩凤编]

⑤ 因为公司对于这个产品的市场目前尚不熟悉，上有封顶奖金，可以有效控制风险。（1分）

⑥ 按照月度兑现奖金，周期合适，可以及时起到激励作用。（1分）

⑦ 每个细分地区只有一个销售人员来负责，有利于分工管理与控制。（1分）

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⑧ 此方式，有利于鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果。（1分）

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