高管薪酬管制程度衡量指标及其影响因素分析

企业高管薪酬改革作为我国企业改革的一个重要部分, 是公司治理研究中的一个重点问题。随着现代企业制度的建立以及高管薪酬的披露, 管理层薪酬问题一直是社会各方关注的话题。薪酬作为劳动的报酬, 也是一种重要的激励手段,可以提高员工的工作积极性及效率,避免人才的流失。

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高管薪酬管制程度衡量指标及其影响因素分析 高文亮(博士)(北金融学院河北保定 0 15 )河 7 0 1

【摘要】本文从政府控制和管理层权力两个角度，究相对薪酬作为薪酬管制的衡量变量的合理性，研并对影响相对薪酬的因素进行分析，为将来研究薪酬管制在选择变量时提供了建议。 【关键词】薪酬管制政府控制管理层权力

全球金融危机掀起对高管薪酬管制的热潮，这对我国国有企业而言并非新鲜事。即便如此，关于我国国有企业薪酬管制的经济后果的研究并不多见，这是因为政府薪酬管制程度

控制也可以直接或间接通过一个或多个中间机构的金字塔

形的所有权结构来实现 ( ot L pzDeS ae等，99 Pr a和 o e ins 19; lXi o g和 G y,0 8。 a Qi o n u等 2 0 )政府的最终控制权允许政府在

难以衡量。本文就目前数篇关于国有企业薪酬管制的文献进行分析，并通过理论分析和数据验证的方法为研究薪酬管制选择变量提供建议。一

高层管理人员、投资和劳动力调配等重大问题上有一定程度的权威。这样，政府可以对企业的经营进行干预，以追求政治或社会目标 (hee和 V s y 1 9; oco和 S lf等， Sl f ir i n,9 4 B yk h h ir ee19 ) 96。

、

薪酬管制的衡量

国内对于薪酬管制程度的度量有两种：一是陈冬华和陈

虽然，府保留拥有控制权的股份不可自由转让，通过政但

信元等 (0 5、 2 0 )陈信元和陈冬华等( 09所采用的相对薪酬 20 )作为薪酬管制的衡量变量；是辛清泉和林斌等( 07所采二 20 )用异常薪酬和薪酬作为薪酬管制的度量方式。我们统计发现

金字塔所有制结构可以有效地实现权力下放。随着金字塔层级的不断增加，政府对公司的商业决定进行事前或事后干预变得越来越困难。 a Fn和 Wo g等 (0 7认为， n 20 )金字塔所有制结构让政府把决策权下放给可信的上市公司管理层。他们发现上市公司有较长期的目标，而且更容易受制于市场和法律以及在 (方 )府面临较少的财政和失业问题时，市公地政上司控制层级更长。着 L ot等 ( 99与 Fn和 W o g等沿 aP

r a 19 ) a n

与陈冬华和陈信元等 (0 5研究结果一致， 20)国有企业与非国有企业的薪酬在绝对值上并没有明显的差异，而国有企业的相对薪酬显著低于非国有企业。因而直接采用薪酬或者异常薪酬作为薪酬管制程度的度量方式似有不妥之处。又因为管制的方法不同，可能产生的经济后果就有所不同 (￣ t Ve e, 20; t n 0 9Diman和 Mag等，0 0。 t u 2 1 )将经理人薪酬与国有企业普通员工平均收入关联起来

( 07的研究思路，文通过上市公司和最终控制人中间连 20 )本接层级的数目来测度政府控制的程度，即中间层数越多，政府对上市公司控制越弱。府控制减弱后，府对管理层薪酬进 政政行管制的影响力也会削弱，由此我们提出假设 1:假设 1政府控制减弱，酬管制的效果减弱：薪薪酬管制的对象是高管的薪酬。实上，种管制无疑是 事这

(相对薪酬 )是我国薪酬管制所采取的主要方式，因此，本文借鉴陈冬华和陈信元等 (0 5、信元和陈冬华等 (0 9的做 20)陈 20 )

法，将总经理薪酬与员工人均薪酬的比值作为薪酬管制程度的度量。比值越大，该管制程度越弱。研究中采取的计算公式如下：

针对高管本身，因此，管理者所拥有权力的大小就可能是影响薪酬管制的重要因素之一。通俗地讲管制有可能管住权力弱

相对薪酬 ( A= RP Y)总经理薪酬/支付给职工以及为职 (工支付的现金一经理的现金薪酬 )(工人数一 )总/员 1为了进一步了解国有企业的薪酬管制，以及验证相对薪

小的管理者，而无法管住权力强大的管理者 (王克敏和王志超，0 7吕长江和赵宇恒，0 8。 20; 20 )吕长江和郑慧莲等 (0 9 20)发现上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应，又存在

酬作为薪酬管制度量变量的合理性，文从政府控制、理层本管权力等几个角度展开理论分析，然后再通过实证验证理论分

福利效应。股权具有激励型效应的上市公司往往具有更低的

两职合一等情况，而福利型效应下公司两职合一的概率平均而言大于对照公司(吕长江和郑慧莲等，0 9, 2 0 )这说明管理层

权力强大(两职合一是衡量管理层权力的重要指标 )的企业更容易设计出福利型股权激励契约。权小锋和吴世农等 (0 0 21)

析的合理性，而给出上面问题的答案。从二、论分析与研究假设理

19 90和 19年，我国分别在深圳和上海建立股票交易 91市场，量的国有企业改组为公司形式在交易所上市。常只大通有较小比例的股份向公众发行。几乎所有这些上市公司首次公开招股 ( O),数所有权最终由政府控制。是，府 I后多 P但政口 2 0 18下旬 1 2 1.

的研究发现国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高。这些研究成果充分说明我国上市公司的管理层权力对薪酬契约的制定产生了显著影响。

企业高管薪酬改革作为我国企业改革的一个重要部分, 是公司治理研究中的一个重点问题。随着现代企业制度的建立以及高管薪酬的披露, 管理层薪酬问题一直是社会各方关注的话题。薪酬作为劳动的报酬, 也是一种重要的激励手段,可以提高员工的工作积极性及效率,避免人才的流失。

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本文认为管理层权力对高管薪酬契约的制定产生了重要影响，国有企业的高管有动力也有能力为规避管制而努力。陈

为了使模型更具有说服力，在模型中控制了包括公司业绩、司规模等一些可能影响薪酬管制的变量： RoA— 公①—公司业绩 (资产净利率=利润/资产 )企业良好的业 总净总。绩会降低薪酬管制的效果。 sz——公司规模。们采② IE我用公司期末主营业务收入的自然对数来衡量公司的规模。

冬华和陈信元等 (0 5发现国有企业的相对薪酬显著低于非 20 )国有企业的相对薪酬，他们认为这是薪酬管制存在的经验证 据。于国有企业薪酬是受到政府管制的，非国有企业的薪 由而

酬并未受到管制。当管理层面临不同的薪酬制度时，于自利基的动机，管理层又该如何选择呢？管理层是否会寻找可能的机会来缓解薪酬管制？当拥有更多控制权时，国有企业与非国有 企业的管理层对薪酬管制产生的影响是否存在差异？ 我们认为，国有企业的管理层有动力也有能力为缓解薪

③ L v——财务杠杆。本文用公司的期末资产负债率来衡 E量。由于国有企业与金融业之间的关系，务杠杆可能会给财企业提供更多的自由现金流，而降低了薪酬管制的效果。从

④ Gs H——总经理持股比例。总经理的股东身份会给其带来更强的寻租能力，

弱化薪酬管制的效力。 D@I D——独立董事

酬管制做出努力，因而我们尝试检验管理层权力对薪酬管制的影响，以验证上面分析的合理性。由此提出假设 2: 假设 2管理层权力越大，:寻租能力越强，薪酬管制的效果愈弱。三、究设计研 1主要变量。 .

比例。在模型中还增加了行业 (N和年度 ( E R)⑥ I D) Y A作为控制变量以保证模型的解释力度。其中行业虚拟变量以综合类 (为基准设立， M)年度以 2 0年为基准设置。 053样本与数据。文选取 2 0~2 0深沪两市非金融 .本 0 5 0 8年类纯 A股上市公司为样本。对样本作如下处理：发生总并①

经理变更的样本公司予以剔除。②剔除当年 IO样本公司。 P

( )理层权力 ( OWE。文借鉴卢锐和魏明海等 1管 P R)本(0 8、 20 )吕长江和赵宇恒 (0 8、超洪 ( 0 9的研究成果， 2 0 )纳 20 )

③剔除相关变量不全的样本。删除 S P④ T、 T类样本。对所⑤有的连续变量在 l水平上做 W isf e理。最后实得样本 % no z处 i 35 2其中非国有企业样本 1 0, 0, 3国有企业样本 22 9本文 2 9。

选择以下 3个变量衡量管理层权力：①总经理任期 (E T NURE)本文采用手工的方式在清华金融数据库中采集。了总经理最初担任该职务时的时间，然后用搜集到的总经理任期结束的时间减去开始的时间就得到总经理任期的指标。

涉及的主要财务数据来自清华金融数据库，其中总经理的薪酬、任职年限以及最终控制人的类型均系手工搜集。四、证分析结果实

②两职合一( DuA )总经理是否兼任董事长， L。当总经理兼任董事长取 1否则为 0我们并没有考虑这一类样本的两职兼，。任情况，如总经理离任，当年新上任的总经理在任不满一年 (在数据的梳理中发现，部分总经理兼任副董事长，我们在后面的数据处理中，曾将这一类别归为两职合一，但并未改变文中结论，因而此处两职合一仅指董事长兼任总经理。更为合理的是应该考虑董事长和总经理同时在任满一年的样本，但由于报告中并未给出董事长最初的任职年限，据搜集难度大，数

1相关性分析 ( .见表 1。 )在相关性分析

中，我们更关注管理者寻租能力 (两职合一、在任时间和大股东持股比例 )与相对薪酬之间的关系。中数据说明，表管理者层权力确实能够降低薪酬管制的效果，衡量管理者权力的三个指标均与相对薪酬之间显著正相关。这一结果意味管理层权力越大，薪酬管制的效果越弱。

表1ROARP Y A 1 00 6 .8

相关性分析SZ IE DUA L T N E LH S一 .0 01 37

故而仅控制了总经理的个人特征 )。③大股东持股比例

O1 38… O1 79 0 7 .5 .1 … 5 0 3

(S。 L H)计算公式为第一大股东持股除以总股本。() 2国有企业( OE。 S )我们采用 L 0t a r等人的标准， P将最终控制人控制的持股比例达到 2%为衡量最终控制人属性 0作的标准，控制人属性分为国有控制与非国有控制。一个重 将另

ROA 0126 6S Z O1 62 IE 4

10 154… . 9

0106 .51

一 3 0079-0 2 .2 0 7

0084 0164 0 .4+01 3 4 5… O2 75 .5

DUA 0022 L 8T N 00 62 E 6

OOO3— 6 .o 0072一 1 01 69 00 04 4

100 68 8

O11 . 091- .5 00 5…

- .7 0099一 . 32 O0 61

要问题就是最终控制人为大学。我国许多上市公司是由大学控制，大学虽然属于国有，是其运行的机制与其他行政单位 但又存在一定的差异，因此我们将这一部分样本予以剔除。据 根上述原则，文设置了最终控制人类型 ( OE这一变量，终 本 S )最控制人属国有的视为国有企业。 ( )字塔层级 (AY R )采用最终控制人与上市公司 3金 L E。

L H - 96 S 00 料 0 1 2 .6

02 06 - .7 4 … 00 52

注：格对角线上方是皮尔逊检验 .角线下方是斯皮尔表对曼检验结果。、、

分别表示显著性水平为1￣、9 1双尾检验 ) 0 o 6%(/5和。

2实证研究结果及分析。为了检验管理层在面临不同 .的薪酬机制时，

可能采取的行为，我们将国有企业和非国有企业样本合在一起回归后，分样本进行回归。于薪酬管再由制仅存于国有企业中，因而我们重点分析管理层权力对相对薪酬的影响。以此来判断相对薪酬是否是薪酬管制合理的衡量指标。归结果见表 2其中第一列是全样本回归结回，果，二列是非国有企业回归结果，三列是国有企业回归第第结果。2 1. 0 18下旬 13 口

之间的层级来衡量，金字塔层级越长，政府控制愈弱。2模型设计。综合上面理论分析的基础之上，鉴陈 .在借信元和陈冬华等 (0 9一文的模型，文用如下模型来检验 20 )本本文提出的主要假设：RP Y= p x A i+ 1 ROA+ 2 SZ i 3 L V+ 4 GS i p x I E+p x E i 8 x H+ p DUA i p L Hi p T NURE+ 8xDDi p 5￣ L+ 6x S+ 7x E _ I i+ 9× L Y RiB0 I+ Ix Y ARi8 A E+ 1X NDi￣ 1 E+i

企业高管薪酬改革作为我国企业改革的一个重要部分, 是公司治理研究中的一个重点问题。随着现代企业制度的建立以及高管薪酬的披露, 管理层薪酬问题一直是社会各方关注的话题。薪酬作为劳动的报酬, 也是一种重要的激励手段,可以提高员工的工作积极性及效率,避免人才的流失。

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表2

实证分析结果全样本R pAY

但未通过显著性检验。国有企业的总经理的任期与相对薪酬国有RP AY 1 5 4. 2 1 32 5 1. 2 0O

非国有R PA Y 1 48 2.

正相关，通过了 1水平上的显著性检验。%这些数据可以得出与大股东持股比例一致的结论。比非国有企业，相国有企业权力大的管理层有动力也有能力扩大相对薪酬，降低了薪酬管制的效果。面的分析意味着假设 2基本得到证实。上 其他对相对薪酬产生影响的因素有公司规模和公司业 绩，两个变量在所有的样本回归中，这均对相对薪酬产生了显

R o A SI ZELEV

1 .3 48 13 . 3419 7 3

18 77.

23 0 2.

D U AL TEN

21 2 7 0.7 42

2.2 27一029 . 7

17 .07” 07 95

著的正面影响。这说明当企业规模大时，管理者与普通员工之间的相对薪酬差距较大，这也意味着当企业变大对管理者的技术水平要求更高时，企业必须支付给高水平的管理者更高的

工资，从而导致相对薪酬变大，薪酬管制的效果降低。企业业绩的提升，能够有利于管理者从业绩提升中获得更多的益处。

LS HGS H I DD

-644 . 8一0. 8 87 1 11 . 4

一I3 .78—3. O 71 —1 8 0 .9

—7.05 723 5{ .6 18 . 26

L YER

l

|

0. 3 35

常数项F 值

- 41 2 .31 .7 46

-2 .2 8457 .2

-2 8 751 .2 11

3稳健性检验。了验证上文的结论， .为我们将企业的业绩采用净资产收益率 (. ) POE来衡量、企业的规模采用期末总资产的自然对数来衡量、大股东的持股比例采用赫芬达尔指数来衡量，重新对上述模型进行了回归，其结果并没有改变本文的结论。五、究结论研

A J D R2N

0I4 .1 0340 3

0i7 . 0 711 4 7

01 8 .2 0220 7

注：、、检验 )。

分别表示显著性水平为 1%、%和 1双尾 0 5%(

经过对其回归数据分析，可以发现： 国有企业的相对薪酬与非国有企业相比，仍然存在显著差距，与我国存在国有企业薪酬管制的理论预测是一致的。上述发现，可以看做是国有企业存在薪酬管制的经验证据(陈冬

国有企业的相对薪酬显著低于非国有企业，这说明国有企业的相对薪酬确实受到管制。本文研究发现，政府控制与管理层权力和相对薪酬之间的关系符合理论的预期，这证明相

对薪酬可以作为国有企业薪酬管制的合理性。同时，本文的研究发现影响相对薪酬的因素很多，因此在薪酬管制的研究中，

华和陈信元等，0 5陈信元和陈冬华等，0 9。 20; 20 )回归数据显示，用以衡量政府控制程度强弱的金字塔层级的相关系数为正，这一结果通过了 5水平上的显著性检验。意味着金字%其塔层级的增大(政府控制程度减弱 )相对薪酬逐渐会变大。,上面的回归数据验证了本文假设 I。

如果采用相对薪酬作为衡量变量，可以借鉴辛清泉和林斌等(0 7、 2 0 )Gu和 W ag等 (0 0的做法，用异常薪酬的方式 n 21 )采

来衡量，以控制相关因素对薪酬管制的影响。【注】本文系国家社科基金“国垄断企业

高管薪酬机制我研究”项目编号：0 J 0 2的阶段性成果。 ( 1X L 1 )

在全样本与子样本中，两职合一与相对薪酬之间保持正相关，但非国有企业相关系数的显著性较弱，在这一衡量管理层权力的变量上，并未验证本文的假设。接下来我们将分析其余两个衡量管理层权力变量的回归结果。全样本中，在大股东

主要参考文献1. Gu Z.W a g K e a. G o r m e t Con r l a . n t 1. ven n to nd

E e u i e Co x c t mpe s t n E i e c o Chn . o k n a e, v n ai: v d n ef m i a W ri g P p r o r2 0 01

持股比例与相对薪酬负相关，且通过 1水平上的显著性检%验。在分样本检验的数据中，国有企业的样本大股东持股 但非

2 .Pora R .L. Lo z D e Sf n sF. t . pe l e .C o po ae O w n rhi a r r t es p

比例虽然对相对薪酬产生负向影响，但未通过显著性水平检验。上面的数据说明，大股东的持股比例与相对薪酬显著负相关，大股东持股比例越高，管理者寻租能力越能得到有效的控制，因此相对薪酬越低。换言之 .当缺乏有效的大股东制衡时，管理者寻租能力较强，国有企业的管理者有动机也有能力扩

ao n h o d Th o r a o ia c 1 9 5 r u dteW d . e un l f n n e,9 9;4 J F

3陈冬华等 . .国有企业中的薪酬管制与在职消费.济研经究， 0 5; 20 2

4陈信元等 .区差异、酬管制与高管腐败 . .地薪管理世界，2 09; 1 0 1

大相对薪酬降低薪酬管制的效果，证了本文的假设 2验。我们再来分析总经理长期在位对相对薪酬的影响。全样

5吕长江 .宇恒 .有企业管理者激励效应研究——基 .赵国于管理者权力的解释 .管理世界， 0 8; 1 2 0 1

本中，总经理的任期与相对薪酬正相关，且通过了 5%水平上的显著陛检验。大股东持股比例的回归结果类似，经理的与总

6王克敏 .志超 .管控制权、酬与盈余管理——基 .王高报于中国上市公司的实证研究 .理世界，0

7;管 20 7

任期对相对薪酬的影响在两个分样本中的回归结果是有显著差异的。国有企业的总经理的任期与相对薪酬之间负相关，非

7辛清泉等.府控制、 .政经理薪酬与资本投资.济研究，经20 07; 8

口 4 0 18下旬 1 2 1.

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