组织创新氛围对员工创新行为的影响研究_王宁

2009年9月总第466期第18期

经济论坛EconomicForum

Sep.2009Gen.466No.18

组织创新氛围对员工创新行为的影响研究

文/王

【摘

宁罗瑾琏

要】本文认为：组织创新氛围中的组织效率和组织阻碍与创新行为负相关，正相关较明显的因子为

工作的自由度与挑战性和工作团队支持。

【关键词】组织创新氛围；员工创新行为；因子分析；相关分析

【作者简介】王宁，同济大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：组织与人力资源管理；罗瑾琏，同济大学经济与管理学院教授、博士生导师，研究方向：组织与人力资源管理。

大量国内外已有的研究表明，组织创新氛围对员工创新行为有着积极的影响，因此，对于两者关系的研究十分必要。

一、组织创新氛围对个人创新行为的影响综述国外学者们对个人创新的影响因素进行了大量研究，主要是从个人主观特征的影响和客观环境特征的影响两大方面进行研究。其中，关于客观环境因素对创新行为影响的研究更加广泛，许多学者都认为氛围对创新行为是具有影响的(Amabile,1988;Kant,1988;Scott&Bruce,1994;West,2002)。West等人主要从团队氛围对团队创新的影响方面进行了研究，并且针对团队氛围提出并发展影响工作团队创经营活动现金净流量在正常情况下是正值。因此，经营活动现金净流量的多少决定企业的前途。如果经营活动现金净流量长期为负，即使现金流量充足，企业也不会长久。因此，企业要想改变自身的现金流状况，最终还是要在经营管理上多下功夫，不断根据市场的需要调整自己的产品和服务，只有这样企业发展才会有源源不断的“活水”。同时充足的经营活动现金净流量也可以减少企业对外部资金的依赖，减少企业受金融环境变化的影响。

5.重视企业信用，搞好银企关系，改善融资环境。现代金融企业，尤其是银行在企业发展中的作用越来越重要。银行不仅参与企业日常资金的收付和结算，更是企业融资的重要渠道。中小企业因在资本市场处于劣势，很难通过发行权益性债券和企业债券进行融资，因此对银行贷款的依赖性很大。但中小企业因贷款担保困难，信用可靠性差，银行出于自身利益的考虑，通常更愿意将资金贷给信用良好的大型企业以降低自身的风险。中小企业要想

新的“四因素理论”(West,1990;West&Anderson,1996)，即参与的安全性、对创新的支持、目的性和任务取向。Scott&Bruce(1994)对172个R&D团队进行了创新氛围与个人创新行为的研究，主要考虑了“支持创新”(“创新的支持”和“资源的支持”)的组织氛围。他们研究发现，组织氛围中成员对“资源的支持”的认知程度与个人创新行为之间没有显著的关系，但是成员对“创新的支持”的认知程度与个人创新行为之间呈显著的正相关。Amabile(1996)指出组织因素可以激发创造性行为，工作的复杂性以及管理方式都可以促进创新行为，还提出了用来测量创新氛围的KEYS量表。改善自身的融资环境，降低企业的财务风险，就要重视企业信用的培养和维护。只有通过建立起良好的信用，企业才能赢得银行的信任，才能在必要的时候从银行融到资金，改善企业的现金流状况，为企业财务筑好一道安全屏障。

参考文献

[1]汤谷良，朱蕾．自由现金流量与财务运行体系[J]．会计研究,2002,(4).

[2]刘凤娥．不可忽视的现金流管理[J]．会计之友，2008,(1).

[3]杨盘华．中小企业现金流管理存在的问题与解决建议[J]．财会通讯（理财版）,2006,(2).

[4]庞万禄，郭祁．浅议财务危机预警系统与现金流量的关系[J]．现代商业,2008,(2).

[5]黄东坡．我国中小企业内源融资问题探讨[J]．财务与金融,2008,(4).

（责任编辑：夏明芳）

··103

表1

性别男

女

25岁以下25.7%学历

技校或职业高中、高中、中专

大专本科硕士博士其他

26.3%35.9%21.1%1.7%03.4%26～35岁57.6%

55%45%

员工基本情况汇总

年龄36～45岁9.9%

工作职责

技术研发与应用市场营销与销售人力资源管理财务生产其他

26%7.9%15.9%5.2%26.3%11.4%46～55岁2.9%

55岁以上缺失1.0%1～2年3～5年6～10年11～20年21～30年31～40年

3.0%42.6%40.2%11.4%3.3%1.5%0.6%

本行业内的工作经验

表2

因子1工作自由度与挑战性

因子2

因子3

组织创新氛围的各个因子组织创新氛围因子4

因子5

因子6

因子7工作团队支持

因子8组织灵活性

组织效率资源充足性组织阻碍工作压力领导支持

表3因子

创新氛围的各问题项与创新行为的相关分析

个人创新行为

相关系数

显著性水平(双边检验)

0.0220.6740.4310.1700.5060.5320.0130.300

样本数594594594594594594594594

0.094*-0.0170.032-0.0560.0270.0260.101*0.043

大学教授Amabile提出的KEYS量表，设计而成，包括31道问题，其Cronbach’α值为0.750,具有较高的可信度。

研究中用到的以上两个量表均可信，适合用来对研究对象进行测量，量表中的每一道问题均使用Likert五点记分法进行计分，1至5分代表同意程度由低到高。

三、结果分析

我们采用SPSS13.0软件对数据进行处理，通过描述性统计、

12345678

工作自由度与挑战性组织效率资源充足性组织阻碍性工作压力领导支持工作团队支持组织灵活性

注：*代表两者相关的显著性水平=0.05（双边检验）。

二、样本数据与研究方法（一）数据来源与调查方法

本研究选择宁波国家高新区106家高科技企业的员工作为研究对象，发放问卷900份，实际回收758份，回收率为84.22%，其中有效问卷596份，有效回收率为66.22%；其中，男性被调查者328人，女性268人。

（二）问卷设计说明

本研究在前人研究成果的基础上，综合国外现存的成熟量表对调查对象进行测量。个人创新行为的测量量表前8道问题来自Tierney(1999)设计的问卷，后5道问题来自Scott&Bruce(1994)设计的问卷，经检验其Cronbach’α值为0.910,按照一般标准(α>0.7),该测量被认为具有较高的可信度。

创新氛围的测量根据本研究的需要，结合哈佛

··104

独立样本T检验、因子分析、相关分析等方法对样本数据进行分析。

本研究将样本个体的人口统计学特征(如性别、年龄、学历)，以及有关其工作的基本特征(如工作职责、本行业内的工作经验)作为控制变量。人口统计学变量在先前的一些实验和实证研究中通常被作为控制变量，本文延续采用该做法。以上有关工作特征的基本变量在现实观察中都可能对人员的创新行为产生影响，因此在本研究中被引入作为控制变量。

（一）员工的基本情况统计分析

从表1可以看出，被调查的员工年龄主要分布在35岁以下，占到83.3%，其中26～35岁这一年龄段的人数最多，占到57.6%。从学历分布来看，大部分集中在中专、大专和本科，学历层次总体偏

低。员工在本行业中的工作年限大部分在5年以下，占到总人数的82.8%。

（二）组织创新氛围的因子分析

对关于组织创新氛围的31个问题进行因子分析，KMO检验结果为0.874，说明效度较好，因而适合进行因子分析。根据旋转后的因子载荷矩阵，得到如表2所示的八个因子，第一个因子表示工作自由度与挑战性，第二个因子表示组织效率，第三个因子表示资源充足性，第四个因子表示组织阻碍，第五个因子表示工作压力，第六个因子表示领导支持，第七个因子表示工作团队支持，第八个因子表示组织灵活性。

（三）组织创新氛围对员工创新行为的影响分析

将组织创新氛围的各维度与员工创新行为得分作相关分析，得到如表3所示的结果，组织效率和组织阻碍与创新行为负相关，即组织的效率越高，阻碍越强，其员工的创造性越低。另外，相关性较明显的因子为工作自由度与挑战性及工作团队支持。

四、结论与讨论

基于以上的数据分析，可以得到如下结论。（一）员工的背景分析

被调查的员工年龄主要分布在35岁以下，其中26～35岁这一年龄段的人数最多，占到57.6%，说明员工的年龄趋于年轻化。从学历分布来看，大部分集中在中专、大专和本科，学历层次总体偏低。

（二）组织创新氛围的各因子

根据因子得分系数，将组织创新氛围归纳为工作自由度与挑战性、组织效率、资源充足性、组织阻碍、工作压力、领导支持、工作团队支持和组织灵活性。这表明组织创新氛围的形成是一个复杂的体系，好的创新氛围不但需要领导支持、工作团队支持，还需要组织自身的完善。

（三）创新氛围中的子维度与员工表现出的创新行为相关

组织效率和组织阻碍与创新行为负相关，即组织的效率越高，阻碍越强，其员工的创新行为越差。企业单纯追求高效率会使员工以固有的方式工作，反而不利于创新。这也是对泰勒早期管理学理论局限性的验证，单纯追求高效率并不一定能得到理想的企业业绩。

另外，如果组织的阻碍较多必然会影响员工的创新，因此组织要尽量为员工提供创新便利，容忍失败，为创新者提供交流平台等。

对于相关性较明显的工作自由度与挑战性及工作团队支持，需要引起企业的高度重视，增加员工工作的自由度，安排具有挑战性的工作，并且营造良好的工作团队支持氛围，从而提高员工的创新绩效。

参考文献

[1]Kirton，M.Adaptorsandinnovators:Adescriptionandmeasure[C].JournalofAppliedPsychology,1976,61:622-629.

[2]Amabile，T.M.Amodelofcreativityandinnovationinorganizations[C].InB.M.Staw，&L.L.Cummings(Eds.)，ResearchinorganizationalBehavior，Greenwich，CT:JAIPress，1988，10:123-167.

[3]AmabileTM,ContiR,CoonH,LazenbyJ&HerronM.Assessingtheworkenvironmentforcreativity[J].AcademyofManagementJournal，1996，39(5):1154-1184.

[4]AmabileTM.Motivatingcreativityinorganizations:OnDoingWhatYouLoveandLovingWhatYouDo[J].CaliforniaManagementReview,1997,40(1):39-58.

[5]Scott,SusanneG,Bruce,ReginaldA.Determinantsofinnovativebehavior:Apathmodelofindividualinnovationintheworkplace[J].AcademyofManagementJournal,1994,37(3):580-607.

[6]Tierneyetal.AnExaminationofLeadershipandEmployeeCreativity[J].PersonnelPsychology,1999.

[7]Bengt-AkeL.,PeterN.Knowledgemanagementandinnovationperformance[J].InternationalJournalofManpower,2007,28:207-223.

[8]DavidJ.TowardanExplanatoryModelofInnovativeBehavior[J].JournalofBusinessandPsychology,2007,21:461-488.

[9]JeroenP.J.,

DeanneN.

HowleadersinfluenceEuropeanJournalof

employees’innovativebehavior[J].

InnovationManagement,2007,10:41-64.

[10]Ibarra,H.,Networkcentrality,power,andinnovationinvolvement:Determinantsoftechnicalandadministrativeroles[J].AcademyofManagementJournal,36(3):471-501.

[11]Zhou,J.,&George,J.M.Whenjobdissatisfactionleadstocreativity:Encouragingtheexpressionofvoice[J].AcademyofManagementJournal,2001,44(4):682-696.

[12]陈威豪.创造与创新氛围研究述评[J].自然辩证法研究.2006,（11）:15-19.

[13]孙利平，凌文辁.如何在企业组织内营造创新氛围[J].企业活力.2006，（12）：64-65.

（责任编辑：夏明芳）

··105

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/i57e.html