基于激励视角的员工流失问题研究—以A公司为例

辽 宁 大 学

高级管理人员工商管理硕士（EMBA）

论文开题报告

论文题目：

姓 名：田 丰

单 位：辽宁大学商学院 研究方向：

指导教师： 教授 论文形式：

辽宁大学EMBA学位评定委员会制

年 月 日

本论文选题的意义和依据： 意义：广告公司应当建立完善的激励方案，一方面留住公司优秀的员工，另一方面吸引外面优秀的人才加入，这样才能发挥广告公司人力资源管理的重大效用。因此，基于激励视角研究广告公司人员流失问题具有重要的意义。一方面，当前基于激励视角的企业人员流失问题的研究成果较少，本文的研究可以为相关理论研究提供相应的理论借鉴。另一方面，本文拟以A广告公司为例，重点分析A广告公司内部人员流失及激励现状，并研究基于优化A广告公司激励视角的员工流失对策，为A广告公司留住员工提供相应的对策建议，为相关实践提供相应的借鉴意义。 依据：本研究拟主要采用文献研究法、访谈法、综合分析法等研究方法。 在本研究中，笔者运用文献研究法搜索激励、员工流失等相关的研究文献，并对这些文献进行整理和归纳，从而了解关于员工激励、员工流失等研究现状，掌握研究相关的概念等。 在本研究中，笔者运用了访谈法的研究方法，笔者将访谈企业员工、管理者等，并通过与他们的深入探讨与交流收集本研究一手的资料。 在本研究中，笔者拟运用综合分析法分析企业员工流失现状，基于员工激励视角完善员工激励措施。 本论文选题基本内容（研究框架）可以加页： 1 研究背景 1.1问题的提出 人力资源是企业生产活动中最活跃的因素，也是组织中最重要和最宝贵的资源，因此人力资源被称为经济发展和社会发展的第一资源。面对经济全球化、信息化的时代浪潮，组织的竞争更是加剧，人力资源管理工作已经变得越来越重要，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在。伴随着经济社会的不断发展，很多企业都面临着员工流失的问题，居高不下的流失率对企业发展造成了重大的困惑，影响企业的持续发展。近些年来，广告行业人力资源管理问题也日益凸显，员工流失的问题频发，员工流失率居高不下，直接影响到广告公司的长远健康发展。很多广告公司没有建立完善的激励方案，缺乏有效的员工激励是导致员工流失的问题频发的关键所在。因此，基于激励视角研究广告公司的人员流失问题是当前一个重要且紧迫的课程。

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1.2研究意义 广告公司应当建立完善的激励方案，一方面留住公司优秀的员工，另一方面吸引外面优秀的人才加入，这样才能发挥广告公司人力资源管理的重大效用。因此，基于激励视角研究广告公司人员流失问题具有重要的意义。一方面，当前基于激励视角的企业人员流失问题的研究成果较少，本文的研究可以为相关理论研究提供相应的理论借鉴。另一方面，本文拟以A广告公司为例，重点分析A广告公司内部人员流失及激励现状，并研究基于优化A广告公司激励视角的员工流失对策，为A广告公司留住员工提供相应的对策建议，为相关实践提供相应的借鉴意义。 1.3研究方法 本研究拟主要采用文献研究法、访谈法、综合分析法等研究方法。 在本研究中，笔者运用文献研究法搜索激励、员工流失等相关的研究文献，并对这些文献进行整理和归纳，从而了解关于员工激励、员工流失等研究现状，掌握研究相关的概念等。 在本研究中，笔者运用了访谈法的研究方法，笔者将访谈企业员工、管理者等，并通过与他们的深入探讨与交流收集本研究一手的资料。 在本研究中，笔者拟运用综合分析法分析企业员工流失现状，基于员工激励视角完善员工激励措施。 2文献综述 2.1相关理论概述 2.1.1激励理论概述 国外学者关于激励相关的研究开始较早，具有丰富的研究成果，当前已经形成了完善的理论，为现代的人力资源管理提供了大量的科学决策依据，本文针对国外激励理论从其发展历程和内容上来概述。 （1）内容型激励理论 马斯洛需求理论：马斯洛提出人的需求分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求按层次逐级递升，一般来说，某一层级的需求相对满足了，就会向高一层级发展，追求更高层级的需求就成为驱使行动的动力，然而，同一时期，一个人往往有多种

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需求，只是各自占的比率不同。各层级的需求是相互依赖和重叠的，高层级的需求发展后，低层级的需求依然存在，只是对行为的影响程度大大减小。 根据马斯洛的估计，80%的生理需求和70%的安全的需求一般会得到满足，但只有50%的社会需求、40%的尊重需求和10%的自我实现需求能够得到满足。 双因素理论：赫茨伯格曾采用“关键事件法”进行了调查访问，访问的问题有两个，一是，什么原因使你愿意做你的工作？二是，什么原因使你不愿意做你的工作？通过调查统计，员工感到不满的因素和使员工感到满意的因素是不同的。把与工作环境或条件相关的因素称为“保健因素”，把与工作内容紧密相关的因素称为“激励因素”。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励的作用，但能防止员工产生不满的情绪，同时他还发现，如果把某些激励因素变成保健因素，就会降低一个人在工作中所得到的内在满足，导致工作积极性降低。 图1 保健因素与激励因素的关系 赫茨伯格的双因素理论对各企业的启示是，如果企业缺乏工作方面的“激励因素”将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求，而企业对保健因素的改善，又只能起到“临时止痛”的作用。所以，企业的管理者应该致力于从工作中开发激励因素。内容型激励理论还包括阿德弗的“ERG理论”和麦克利兰的“成就需求理论”。 （2）过程性激励理论 弗鲁姆的期望理论：这一理论认为，当人们有需求，又有达到这一需求的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。这是一种通过观察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。 期望理论认为，根据期望值和效价不同组合，将产生不同的激励力量，而且激励是一个动态过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之变化。激励理论比较清楚的说明了个体受到激励产生不同效用的原 3

因，具有很好的实践应用价值。 公平理论：管理者必须对员工的贡献（投入）给予相同的评价标准，否则员工就会产生不公平的感觉，这时员工工作积极性将会受到严重影响。 公平理论不仅就员工对自己所得奖酬在比较公平性后的心理状态作了详尽的描述，而且对可能引起的行为变化进行了预测，这些研究结果对管理者客观评价员工工作业绩，以及敏锐地估计员工的行为有做着重要的作用。 过程型激励理论还包括目标理论、归因理论。过程型激励理论是以动态的工作需求为对象，研究人们所选择的进行的行为过程，以及行为是怎样产生的，怎样向一定方向发展，要如何保持或停止某种行为。在企业中运用过程型激励理论，有助于规范员工行为，提高员工业绩，达成组织目标。 2．1.2员工流失理论概述 西方发达国家的学者对员工流失模型的研究起步较早,从马奇西蒙的“参与者决定”模型到莫布雷的“中介链模型”,期间经历了不同的阶段,学者们的研究方向也偏向于员工的视角,对员工的需求产生了浓厚的兴趣。逐渐形成了相对成熟的研究成果,比较有代表性的经典模型有:马奇西蒙(1958)最早提出的“参与者决定”模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型(1977)以及最新的Price-Mueller(2000)模型。 (1) “参与者决定”模型 关于员工流失模型中影响较大的模型就是由March和Simon合著的《企业论》中的“参与者决定”模型。该模型实质上是由两个模型共同组成,分别分析了人才从企业流出的合理性和人才流出的容易性问题,一方面,从人才流出企业的合理性方面考虑,他们认为人才流出企业是人才自由的选择,他们基于对企业组织内部的环境、人际关系、制度措施、自身的工作胜任能力等等方面的考虑选择是否离开企业。另一方面,从人才流出企业的难易程度方面考虑,他们也会权衡得失,在外部市场和内部市场内的竞争力,从而判断从企业流出的容易性问题。March和Simon对人才流出的突出贡献在于将劳动力市场和员工的行为变量引入到了对员工流出过程的研究中,但也显现了严重的不足,缺乏充分的实证和经验性调查研究。 (2)莫布雷(1977)中介链模型 它开辟了另一种研究员工流失问题的方向,是研究人才的实际流出与工作是否满足之间的关系,是一种行为和认知的过程。他强调了人员流出是一个选择

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的过程,不同类型的劳动力对劳动力市场的认识不同,因而劳动力市场对他们的流失影响也大相径庭。工作满意度是员工流失的先兆,但同时也提出了工作满足与流出的关系未必对雇员流出的先兆产生直接的影响。 (3)普莱斯模型 最早的普莱斯模型是有关雇员流出因素与干扰变量的模型。而最新的模型是对以前模型的补充,更加丰富了因变量的内容。概括了员工流失外部环境和微观因素之间的关系,明确指出了员工流失变量类型及具体变量,模型的自变量包括五类:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中的因变量是留职意向。模型中的因变量随自变量的变动而变动,受自变量的影响极大,也就是各变量影响流失行为的关系,此模型的贡献就在于能够较好地将外部环境因素与员工流失的原因分析紧密结合起来。 2.2国内外相关研究现状 2.2.1国外相关研究现状 关于员工流失问题的研究,国外在很早之前就已经十分关注这个问题,并对其进行了较为深入且全面的研究。西方资本主义国家的学者从很多角度对员工流失问题进行了深入的探讨和研究。西方管理学界和人力资源管理方面的专家莫布雷对于员工流失问题有着自己的见解,在他看来,企业中的人员对于自身工作和职位的不满意程度会直接决定其产生离职的愿望,并在一定时期内对自身离职的欲望进行有效的评估,且在分析其离职所带来优点和缺点的基础上决定是否选择离开现有岗位和工作。 20世纪60年代学者西蒙和马奇在所著的关于企业问题的专著《企业论》中也对企业的人员流失问题进行了有益的探讨,认为员工流失的首要决定因素是员工是否能够胜任现有的工作岗位和工作内容,在此基础上,再考虑工作中的人际关系、职业发展的规划和路径、自身在企业的发展和企业文化氛围的评估,这些都是影响员工流失的重要影响因素。20世纪70年代以前,管理学界和研究员工流失问题的专家往往更倾向于研究人才对于工作的满意程度,而在70年代之后,研究员工流失问题的学者提出了一个新的理念,即企业和组织的承诺,他们认为,企业和组织的承诺比之前研究的人员对于工作的满意度更能有效的预测出人才的流失。西方管理学界的学者布鲁尔等则从期望这一角度对于员工流失的影响进行了探讨,在他看来,人才在工作中实际的工作环境、工作报酬和自身对于其的期望差距越小,人才对于工作和企业的满意程度就越高,就不易离开 5

现有岗位和企业,反之则产生强烈的离职愿望,影响企业的稳定和发展。不仅仅在管理学领域,美国心理学领域的专家勒温在借鉴著名的电磁场理论的基础上分析环境也是影响员工流失的一个重要因素,在他的观点中,如果一个企业的企业环境和部门环境无法有利于人才的成长,会直接导致人才的流失,企业的环境对于人才有着十分重要的影响作用,如果企业的环境和氛围消极压抑,个人也会受到环境的影响,无法发挥出自己的真正才能,由于企业的大环境是员工自身一个人无法改变的,所以优秀人才往往选择离开消极的企业环境去寻找一个积极向上的企业环境来促进自己的成长,此外,他还第一次提出人才在市场的流通和企业人才的流失是市场经济下的一个客观存在的现象,是无法根除的。日本知名学者中松义郎对于员工流失问题也有着深入细致的研究和自己独特的见解,在1990年出版的专著《人际关系方程式》中,从组织目标等方面对于员工流失的影响进行了较为细致的阐述,在他的观点中,组织的目标和个体的目标一致时,个人才能够在这样的组织中发挥自己最大的能力,为组织带来最大的效益当两者无法达成一致的时候,个人往往会寻找另外的与个人目标相一致的组织,通过人才的合理流动来寻找与自身目标相一致的组织,在与自身目标相一致的企业中,发挥自身的主观能动性,为企业带来巨大的利润。 2.2.2国内相关研究综述 国内对于员工流失问题的研究虽然起步相对较晚,但是也有着十分长足的进步和重要的发展。国内大部分学者认为,无论是何种行业、何种岗位都存在着一定程度的员工流失问题。耿红敏等人以国有企业作为研究的对象和切入点,深入分析国有企业的企业文化和企业氛围等环境因素对于员工流失的影响,并在此基础上为国有企业挽留优秀人才提供了合理有效的对策和建议。刘祥胜(2006)则分析提出三个影响员工流失的重要因素,分别从薪酬、制度、环境等三方面进行细致的阐述,认为要从现代企业意识的薪酬结构的建立、科学的人力资源管理制度和企业内在和外在环境的建设方面对人才进行有效的管理和激励,建立相对应的培训、招聘制度,挽留住企业的优秀人才。王欣(2010)则从个案研究出发,系统梳理了员工流失问题的相关理论,并对上海地区制药行业员工流失问题进行了有益的探讨和研究,在深入分析其员工流失问题的基础上,提出对策和建议,从几个方面阐述和描绘了如何解决制药行业员工流失问题,为制药行业员工流失问题研究做出了有益的探索。王书仙（2012）通过对员工流动理论、员工流失模型、员工流失成本模型等研究,结合SD广告公司人才流动的情况,对SD广告公司人力资源现状进行了分析,探析了影响SD广告公司员工流失的因素,并从提出了减少人员流失及留住员工的相关对策。 6

综上所述,我国以及西方国家对于研发人员和员工流失问题的研究已经有了丰富的成果,相关专家学者的研究极大的丰富了人力资源理论知识,本文在这些研究的基础上,对民营广告企业员工流失问题进行研究,希翼可以为其他企业提供有益的借鉴。 3 技术路线 3.1绪论 3.1.1研究背景及意义 3.1.2研究方法 3.1.3研究内容 3.2.文献综述 3.2.1相关理论概述 3.2.2国内外相关研究现状 3.3.基于激励视角分析A公司员工流失问题及原因 3.3.1A公司概况 3.3.2A公司人员流失的问题 3.3.3A公司员工流失问题的原因分析 3.4.基于激励视角的员工流失的优化策略 3.4.1完善激励措施 （1）改善激励环境与激励内容 （2）完善人才晋升办法 （3）建立长期激励，突出目标激励 （4）建立健全绩效考核制度 3.4.2优化薪酬构成方案 3.4.3关注员工职业生涯发展 3.4.4优化人才培养策略 3.5.结论 本论文选题的研究对象、论文形式、研究方法及预测达到的目标：

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本文运用文献研究、问卷调查、综合分析的方法对A广告公司的激励现状进行分析,发现A广告公司员工流失主要原因有薪酬结构不合理，缺乏合理的绩效评价措施，对员工的激励措施还有待完善，如培训制度不完善、员工职业发展机会较少、员工决策自主权不足等。笔者根据A广告公司员工流失原因、存在问题并提出了相应的改进建议，主要有完善薪酬结构，建立完善的绩效评价措施，完善员工激励措施，如建立完善的培训制度，为员工提供培训机会、做好职业生涯设计，提供发展机会、充分授权，让员工参与决策等。笔者希望可以因此改变A广告公司人员流失较为严重的现象，通过有效的激励措施减少A广告公司的员工流失现象，还通过激励手段提高员工的积极性和主动性，提升A广告公司的人力资源竞争力，从而保障A广告公司长远的可持续发展。

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拟参考的文献或资料： [1]俞文钊.现代激励理论与运用[M].大连:东北财经大学出版社,2006. [2]理查德.M斯蒂尔斯等.激励与工作行为[M].北京:机械工业出版社,2006. [3]叶秀瑜.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，2016（12）:75. [4]王书仙.SD广告公司业务人员流失问题研究[D].山东大学，2012. [5]胥泽林.如何有效发挥激励机制的激励作用[J].人力资源管理,2015（05）：23-24. [6]李昌蔚.关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策[J].商，2016（17）：21-23. [7]张翠苹.我国民营企业员工激励机制创新研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（01）：72-73. [8]方永红.基于激励视角的TD公司研发人员流失问题研究[D].安徽大学，2013. [9]钱晓钰.K公司员工流失问题研究[D].安徽大学，2013. [10]朱琬芳. A呼叫中心新员工流失原因与对策研究[D].华中科技大学，2013. [11]史倩.基于激励理论对企业如何防止重点员工流失的研究[D].北京邮电大学，2009. [12]张小琼.Y公司销售人员流失问题与对策研究[D].昆明理工大学，2013. [13]邵小明.基于酒店人员流失问题现状探讨如何建立的酒店人才激励机制[J].旅游纵览(下半月),2013（05）：33-34. [14]韩欣童. WZ集团员工流失问题及对策研究[D].山东大学，2013. [15]金艳菲. IT企业员工激励制度及流失管理——以浙江用友软件公司为例[D].浙江工业大学，2010. [16]郝春霞.从员工流失反思员工激励策略——以餐饮业为例[J].中国经贸导刊,2011. [17]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸，2010（1）：91-92. 9

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