员工敬业度

篇一：提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略

钵仔糕 From 人力资源分享

作为管理者，可能保持员工敬业度会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。

但是，为了获得员工敬业度，你需要在整个业务战略中进行提升员工敬业度的努力。 关于员工敬业度的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的人力资源功能对于定义和策划员工敬业度战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。

以下15个提升员工敬业度的活动值得你一试！

1.让员工参与业务计划过程

每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。

在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。

2.创建知识共享系统 高员工流失率的最大成本之一即关键信息的丢失。

实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。

3.鼓励以创造性的方式分享知识

创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。

4.向团队展示公司财务状况 每季度或者每年让团队快速浏览公司的财务状况。 展示他们每个人的努力如何与公司业绩相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。

5.鼓励并提供学习机会

创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。

根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。

6. 健全的心灵寓于健全的身体

举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。

在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。

7.举办黑客之夜

通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的工作效率更高。

让每个人一起参与并检验你的创造力和运营极限，我保证这个真的很有趣。

8.对未来的机会创建兴奋感

确保在常规的基础上沟通接下来的机会。让员工对将要发生的事情保持兴奋和期待。在内部新闻、面对面会议或者常规的会议上宣布。

如果员工对未来的事情感到兴奋，他们将会尽最大的努力工作，并对你的竞争对手向他们伸来的橄榄枝表示“不了，谢谢”。

9.让他们创建自己的入职体验

创建一个自我引导的入职体验。人们更可能记住并内化用自己的方式获得的信息。

设置接地气的规则，给员工提供基本的介绍、目标及时间节点清单。

10.让入职充满乐趣

创建“清道夫”寻猎式的入职，将通常视为枯燥或者没必要的信息植入公司的日常琐事，让新员工学习如何使用工具和系统，例如内部沟通系统。

让其他员工也参与进来。例如，让一些老员工提供答案并结识新员工。

11.创建内部杂志

通过有趣的栏目、新闻、故事和机遇来创建以员工为中心的内部杂志。谁不想成为杂志的封面人物？

可以是在线杂志，也可以是印刷物。或者二者兼有——月度在线杂志和季度出版物。

12.举办公司的TED演讲

公司内举办类似于TED的演讲，让员工能够分享见解、提升创造了并鼓励创新。 让你的职场超越工作属性，更多充满人们的创意、体验和激励。

13.杰出管理者联盟

管理者是关键的业务组成，同样也是重要的敬业度驱动因素。为管理者创建教练项目，并让他们真正关心教练这件事。

教练管理者聚焦最大化的贡献和满意度，使他们与组织的战略、价值观、愿景相一致，向他们展示如何认可工作态度、努力和结果。

14.“做自己的英雄”

鼓励员工设计自己的职业路线，而不是依赖公司或者管理者。

让员工写下自己的目标，并放在一个信封中封起来。然后6个月或者1年之后，让他们打开信封来回顾自己是否实现了自己的目标。管理者要起到指导的角色。

15.提供反馈

参加社会活动和慈善活动。反馈能够产生积极的心理体验，并能够展示自豪感和忠诚度。

让团队聚在一起，让每个人提供主意并选择你想要支持的。你从个人角度做出决定很重要。你可以奉献时间亲自参与或者贡献金钱，或者兼而有之。 将理论付诸实践是一个大的挑战。 付诸实践意味着确保每个员工都理解公司的愿景和战略方向，以及个人在实现公司愿景上要承担的角色。

作者：HRoot 文章来源：Hppy

篇二：浅谈如何提升企业员工敬业度

浅谈如何提升企业员工敬业度

摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。

关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议

Talking about How to Improve Employee Engagement

Abstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic development. However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges. Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consumption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon. How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem. This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.

Key Words: Enterprise; employee engagement; influencing factors;

strategy recommendations

目录

第1章 引言 .................................................................................................................. 1

第2章 员工敬业度的内涵和结构 ................................................................................. 1

2.1 员工敬业度的基本内涵 ................................................................................................ 1

2.2 员工敬业度的结构维度 ................................................................................................ 2

第3章 员工敬业度的作用机制 .................................................................................... 2

3.1马斯洛需求满足理论 ...................................................................................................... 2

3.2 工作契合理论 ................................................................................................................. 2

第4章 影响员工敬业度的主要因素的研究 ................................................................... 3

4.1 个人特征 ......................................................................................................................... 3

4.2工作特征 .......................................................................................................................... 3

4.3组织特征 .......................................................................................................................... 3

第5章 提升中小企业员工敬业度的激励措施 ............................................................... 3

5.1 建立企业文化 ................................................................................................................. 3

5.2建立“激励—薪酬”管理体系 ...................................................................................... 4

5.3做好员工培训、提高员工学习能力 .............................................................................. 4

5.4开展职业生涯管理 .......................................................................................................... 4

参考文献 ......................................................................................................................... 5

第1章 引言

如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。在知识经济时代，随着人才和知识在企业竞争中关键作用的展现，这一问题变得更加突出和急迫，因为，企业绝大多数创新成果都来自于有较高敬业度的员工。如何提高员工的敬业度已经成为理论界和实业界所共同关注的现实性问题。中小企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济和社会发展中起着不可替代的作用。但中小企业由于多种复合因素的影响，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失，理清中小企业员工敬业度的影响因素，并在此基础上加强企业基础管理，提升员工敬业度是一个非常值得深究的问题。

研究员工敬业度的作用, 首先要了解什么是员工敬业度。社会主义职业道德的第一条便是“ 爱岗敬业” 。顾名思义, 爱岗就是热爱自己的岗位, 热爱自己的本职; 敬业就是以负责的态度对待工作。美国社会学家盖洛普认为, 员工敬业度正是给员工创造合适的环境, 使员工能够充分发挥其优势, 使每位员工作为单位的一分子, 有一种归属感和责任感。敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。敬业的核心要求是认真, 即一心一意、精益求精、履职尽责。而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力, 它及大地影响着企业的业绩、工作效率、顾客满意度等, 在此基础上,员工的敬业度还可以帮助其自身充分发挥个人潜能, 实现其人生价值。在一个员工敬业度非常高的企业, 员工自动地认同企业的文化、制度、观念和发展愿景等, 同时能主动地将自己的发展目标与企业目标结合起来, 尽心尽力地投人到目标的实现过程中, 在这个过程中, 充分发挥自己的潜能, 收获心理的满足并享受工作的乐趣, 最终达到企业和员工“双赢”的完美结果。

第2章 员工敬业度的内涵和结构

2.1员工敬业度的基本内涵

员工敬业度的概念虽然迄今为止已有近50年的历史，但并未形成统一的界定。最早提出员工敬业度概念的盖洛普咨询公司认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥他们优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生主人翁责任感。翰威特咨询公司认为，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。表现在乐于宣传、乐意留下和全力付出三个层面。乐于宣传就是员工经常会对相关利益者说企业的好话；乐意留下就是员工有留在组织内的强烈欲望；全力付出是敬业的最高境界，是指员工不但全心全力投入工作，且愿意付出额外的劳动促使企业成功。Kahn（1990）认为，员工敬业度是指员工投入并认可自己的组织角色，努力完成工作并在其中表现自我的程度［1］。May（2006）认为，员工敬业度是指员工对工作的认知程度，以及在此基础上投入情感和工作行为的程度。曾晖、韩经纶（2005）认为，员工敬业度是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态［1］。太和顾问认为，员工敬业度是员工对工作和企业产出的表现。

综合上述定义，我们可以把员工敬业度的内涵分解为三个方面：一是员工敬

业度是思想和行为的统一，即在思想上认可所在企业和所从事工作，并在工作行为上与思想保持一致；二是员工敬业度具有动态性和发展性，员工敬业度会随着工作时期和阶段的不同而变化；三是员工敬业度会受到外部和员工自身因素的影响，不同的员工对敬业的理解和践行可能会不同，同一员工在不同企业工作其敬业度也会有所不同。具有较高敬业度的员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或作出承诺，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对公一司的经营进行正面的影响。

2.2 员工敬业度的结构维度

明确员工敬业度的具体维度有助于更清晰地分析其影响因素，进而有针对性地进行改进和提高。Kahn（1990）认为，生理投入、认知投入和感情投入是员工敬业度的三个基本维度。Langelaan（2006）等以情感的两个维度（激活和快乐）与个性的两个维度（神经质和外向）为基础，构建了一个由激活和快乐两维度组成的员工敬业度模型，认为员工敬业度最基本的由激活工作热情和快乐工作两个维度组成。我国一些学者基于实证研究也对员工敬业度的维度提出了一些不同于西方学者的观点。查淞城（2007）认为员工敬业度应由工作投入、组织认同和工作价值感三个基本维度构成。曾晖、赵黎明（2009）通过对酒店服务业的调查后认为，酒店服务业员工敬业度由任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能和积极坚持六个维度组成［1］。李育辉、孙汕珊（2010）认为，员工敬业度由奉献精神、情感认同、角色拓展、人际友好和工作活力六个维度组成。从国内外学者的研究成果来看，西方学者侧重于理论分析。国内学者基于中国情境，采用实证调研和理论分析相结合的方法对中国员工的敬业度进行了初步探索，并取得了较为显著的成绩。但到目前为止，学者们对员工敬业度包含哪些具体维度以及每一维度的内涵尚未形成共识，只是承认员工敬业度是一个多维的概念。

第3章 员工敬业度的作用机制

员工敬业度对与个体和组织绩效都具有积极作用多项研究表明，员工敬业度对于个体和组织的绩效具有明显的正向作用。敬业度高的员工对待工作更加投入、积极，具有较强的进取心；反之，敬业度低的员工对待工作不够热情，不能以饱满的精神投入工作，离职的可能性也较大。员工敬业度的产生机制员工敬业度不是自发产生的，而是由于外在环境的改变而产生的，对于员工敬业度的产生机制，大致有以下几种理论。

3.1马斯洛需求满足理论

根据马斯洛的需要层次理论，可以知道员工不仅具有基本的生存、安全的需求，更有高级的需求，包括归属感、自豪感、价值感。企业通过制度、薪资、福利可以满足员工较低层次的基本需求，实现基本的满意度。如果企业通过文化、更人性的管理措施等方法，实现了员工的高级需求，就可以让员工由满意变为敬业，为企业创造出更大的价值。总之，需求满足理论是通过实现员工的低级与高级需求，从而使得员工具备较高的敬业度，进一步使企业能获得更大的发展。

3.2工作契合理论

工作契合理论是指员工与工作的契合匹配度，表现在员工的特征与工作的特征比较一致，从而在意愿和能力上能够较好地完成工作。当员工在工作中找到价值感和使命感的时候，会有强烈的动机来努力完成工作，也会拥有更高的执行力与更和谐的人际关系。有很多学者已经对契合理论有所研究，并通过此来预测员工的行为。研究发现，员工和组织在人格特征、价值观、目标上的契合度，与工作的绩效呈正相关的关系。也就是说，员工——组织的契合度越高，员工的敬业度就会越高。

第4章 影响员工敬业度的主要因素的研究

由上述分析可知，员工敬业度更多的是一种心理体验，取决于个体与组织和工作的交互作用。当员工个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工的敬业度水平就较高，而员工与组织的交互过程会受到员工个体特质、工作特质和组织特质等诸多因素的影响。

4.1 个体特征

员工敬业度和个体特征，如个体人格、经历、心理等特征密不可分。庄菁通过研究发现，员工敬业度与年龄、性别、工作经历、教育程度、职位等特征有一定关系。如高学历员工敬业度会比低学历的员工低，工作时间长的员工会比新员工敬业度高。

4.2 工作特征

工作特征也会对员工的敬业度造成影响。罗江平认为，员工敬业度与员工对工作的价值和公平的感知有显著正相关。契约理论认为，员工与公司之间存在契约关系，员工在其中的心理状态取决于对工作角色的认同和结合程度。员工对工作价值、资源、环境等各方面的感知会影响到敬业度。

4.3组织特征

企业的特征会影响到员工敬业度。根据社会交换理论，员工与组织有交换契约关系，员工付出劳动，企业需要满足员工的期望。当员工的期望等到组织的满足时，会增强员工的忠诚度，进而提升员工的敬业度。

第5章 提升中小企业员工敬业度的激励措施

提升员工的敬业度是人力资源管理工作中的核心问题之一，尤其对于中小企业提升员工敬业度可以有效缓解人才流失，保证企业的人才需求。然而，中小企业管理水平的提高不是一时之功，需要长期的努力，就目前情况而言，中小企业管理者可以着重从以下几个方面入手提高员工敬业度。

5.1建立企业文化

企业文化是激活员工活力、激发企业团队精神和提升员工敬业度的内在动力, 可以有效增强员工的责任意识, 激发员工的主人翁精神, 增强企业的凝聚力、向

篇三：员工敬业度对工作绩效的影响：

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上传时间2015年5月9日

员工敬业度对工作绩效的影响：

以组织支持感为调节变量

摘 要

组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。

为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。

关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感

Abstract

In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.

Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

第1章 前言

1.1研究背景

面对经济高速发达的现代社会，企业想要长久立足的核心是人力资源，这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。因此，如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重，而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。在现实社会中，许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能，提高员工的工作绩效水平，从而达到企业的战略目标。例如：科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作，形成了以结果为导向的高绩效模式，从而保证了经济效益的持续获得，在猎头行业一直处于领先地位。

通过查阅近年来的研究，可以发现：员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平，因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效，能对公司的营运指标能产生更大的影响，而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明，虽然各单位采用的内容和标准有所差异，但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观，多年来均处于世界低等水平，远远低于巴拿马和美国等国的30%以上，并且，那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重，调查结果见下表：（见表1-1）

表1-1 中国敬业度调查结果[1][2]

另一方面，员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效，虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态，若能将从业员工变为敬业员工，这将极大地提升企业的整体效率，所以，企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度，查出导致员

工敬业度降低的根本问题，只有采取合适的方法解决这一问题，才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥，从而实现企业的战略目标。

一般情况下，主要有两种方法用以提升员工敬业度：从职工的角度即主体看，需提高其工作投入度及内在动机，从企业的角度即客体看，需增强企业对员工的科学培养。基于这种背景，组织支持感的概念被引出，组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视，从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。相关研究表明：组织支持感能够正作用于员工敬业度，而且，职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持，所以，当职工能切身感受到组织对自身的支持时，员工会自愿投入更多的精力来回馈组织，从而工作绩效也得到了提高。

综上所述，提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展，而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关，而且和组织支持感有关。其中，组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点，进一步探析组织支持感对两者的调节作用，从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。

1.2研究目的和意义

员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素，然而，相关研究显示：我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业，这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。因此，本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点，探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系，并分析组织支持感在其中的调节作用。就本文的意义而言，它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础；从实践来说，也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。

1.3相关研究

1.3.1员工敬业度的定义和测量

员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出，在此之前，组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨，对其产生不同表现的根源于

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