浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策 作者姓名 xxx 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 xxxxxxxxxxxx 指 导 教 师 xxxxx

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内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。

本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。

关键词：企业；人才招聘；问题与对策

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目 录

一、招聘的概述 .................................................... 1

（一）招聘的含义 ................................................ 1 （二）招聘的作用 ................................................ 1 （三）招聘的原则 ................................................ 2 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 .............................. 3

（一）缺乏人才招聘长期规划 ...................................... 3 （二）人才招聘渠道的选择不当 .................................... 3 （三）面试环节存在的问题 ........................................ 3 （四）企业招聘标准不合理 ........................................ 4 （五）人才招聘缺乏有效的评估 .................................... 4 （六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 ........................ 4 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 .............................. 5

（一）对企业进行招聘规划 ........................................ 5 （二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 .......................... 5 （三）加强面试管理 .............................................. 7 （四）进行招聘评估 .............................................. 8 （五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 .......... 9 结束语 ............................................................. 9 参考文献 .......................................................... 10 致谢………………………………………………………………………………..…11

正 文 一、招聘的概述

（一）招聘的含义

市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有

合适的人才为支撑。而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。

所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。

人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。

（二）招聘的作用

作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。招聘的作用可以从组织的内部以及外部两个方面来说明。

1．从组织内部看招聘的作用

（1）有效的人才招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就聘用到合适的员工，会给用人单位带来可观的利益。有效的人才招聘意味着员工与他的岗位相匹配，员工对他的工作感到满意，有兴趣，对组织就会有很高的责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工离职等现象。因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。

（2）有效的人才招聘会减少员工培训负担。如果企业新招的员工素质较差、专业能力较差，那么企业很可能不仅要花费更高的成本，而且还不一定能成为合格的员工。相反，如果招聘的人才素质较高、知识技能较高，那么所花费的培训

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成本要低的多，同时成为一个合格的员工的概率也较高。

（3）有效的人才招聘会增加团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这要求组织在配备团队成员上，要注意分析和了解每个员工的不同，合理搭配，使他们能和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。

（4）有效的人才招聘会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段可以吸引和保留住组织中的精英，因为，优秀的员工大多具有较高的绩效水平。

（5）有效的人才招聘会减少劳动纠纷的发生率。在招聘时按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

2．从组织的外部看招聘的作用

一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是像竞争对手的无声宣言，同时也是企业文化理念和市场的宣传。

（三）招聘的原则

既然招聘工作对于一个企业来说这么重要，那么他就应该按照一个合理规范的原则来执行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，具体如下：

1．恰当的时间（RIGHT TIME）。这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。

2．适当的来源（RIGHT SOURCE）。就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。

3．恰当的成本（RIGHT COST）。就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

4．恰当的人选（RIGHT PEOPLE）。就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

5．恰当的范围（RIGHT AREA）。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，

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这样的业绩都用了什么方法，采取了什么样的行动，通过这些过程，面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的地方。这就是我们说的STAR原则，包括背景、目标、行为、结果。通过STAR原则发文的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。

面试提问时，我们要多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。开放性和行为性问题多以“什么”、“怎样”、“为什么”“什么时候”“哪里”开始。它们需要较长的答案，并可以鼓励应聘者多说话；封闭性问题多以“有没有做过”、“会不会做”、“是否”开始。这些问题可以用“是”、“否”来回答；引导性问题是引导应聘者回答您想要的答案问题，这种情况应该绝对避免；理论性问题是指比较理论化的问题，问题大而宽泛，不利于了解应聘者具体行为。

（四）进行招聘评估 1．优化招聘评估指标

一般而言，招聘人员总喜欢根据应聘者的学历和工作经历等来进行判断，其实这样是不行的。在进行选聘之前，一定要进行科学的分析，来确定应聘者的哪些特征对于出色地完成工作特别重要，综合分析什么样的人才是成本最适合的。

首先，必须明确公司希望任职者从事哪些方面的工作。一方面要考虑任职者近期需要从事的工作，另一方面也要根据公司业务发展的需要，考虑一段时间之后，任职者需要从事的工作。其次，找出任职者要完成工作任务，所必须应付和处理的关键事件。再次，根据关键事件，确定对应聘者的评价指标及胜任特征，同时要考虑这些评价指标是否支持公司文化。最后，根据应聘者即将进入的工作团队的综合指标，适当调整对应聘者的要求，考虑到迅速变化的竞争环境和团队工作模式，一般还应考虑加入学习能力、团队合作和创新能力等评价指标。

2． 注重评价方式和效果评估

企业应该采取科学、客观和公正合理的评价手段来对应聘者进行评估。可以采用以下评估方式进行评估：（1）自传数据。也就是我们常说的求职申请表。一般的企业忽视了求职申请表的作用，只写了年龄、教育背景等基本资料，而没有搜集与评价等有关的信息。我们应该在设计申请表时，加入要求应聘者详细写出几个过去发生的，能反映其主动向、合作晋升和团队合作的事。（2）测验。常用

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的测验有智力测验、兴趣测验和人格测验；（3）面试。（4）情景模拟技术。将应聘者置于某种模拟或现实的工作情景中，通过对应聘者的观察进行评价的一种方法。

不管使用什么评价方法，都应该考察评价方法的信度（一致性程度）和效度（准确性程度），并确保信度和效度达到一定得标准。

企业把人员招聘进来以后，整个选聘过程还有最重要的一环没有完成，即选拔效果的评估。这一环节主要是对所选聘的人进行一段时间的跟踪，考察他们在测评过程中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完成评价方法。

（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象

人员招聘时组织向社会展示的机会，因此组织首先应该密切与人才及媒介沟通。其次，用人单位同时应创造尊重知识、重视人才的氛围给社会各界以良好的印象，从而增加组织的吸引力。最后，企业一定要处理好与未录用者的关系，这是招聘工作的扫尾工作，关系到整个招聘工作能否善始善终，不可忽视。对于一些重要岗位，给未录用人员发一封情真意切的感谢函并说明原因致歉，赠送公关小礼品，以维系感谢。这样未录取人员还会为本单位做正面宣传，而不至于有负面影响。

结束语

招聘是企业获得人才的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始，可以毫不夸张的说，招聘工作的成功与否，决定了一个企业是否能够良好的发展下去。企业应该重视招聘工作，摆正对人才的态度。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才放在最合适的岗位上。因此避开招聘中常见的问题，招聘的质量才能得到提高。

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参考文献

1．叶龙，史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2005年版。 2．李中斌、卢冰、郑文智等：《招聘管理》，中国社会科学出版社，2008版。 3．于凯成：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999版。

4．刘正周：“企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》，2000年第6期。 5．尉文波：“谈企业如何进行有效的人才招聘”，《科技信息》，2008年第35期。 6．曹细玉：“人才招聘失效的原因分析及对策研究”，《企业经济》，2009年第6期。

7．文伟：“企业人力资源招聘误区及其对策”，《长沙大学学报》，2009年第1期。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/i2to.html