建筑企业十二五人才规划

陕西建工集团总公司 “十二五”人才发展规划

为进一步落实“推动科学发展，做大做强集团，富裕陕建职工”的战略思路， 细化集团“十二五”发展规划目标，实施人才强企战略，全面开发人才资源，加强人才队伍建设，特制定本规划。

一、“十一五”人才发展状况

“十一五”期间，集团总公司高度重视人才工作，大力实施“人才强企”方略，不断创新人才工作思路，切实加强人才队伍建设，持续推动人才全面发展，人才工作取得了新的更加显著的成绩，为建成两百亿集团提供了有力支撑。

人才比重显著提高。适应集团快速发展对人才的需要，加强了引进措施，加大了招聘力度，2010年集团管理和专业技术人员达到12612人，占职工总数20231人的62.06%，比“十五”末增长了26.26 %，年均增长 5.25 %，初步实现了集团人力资源结构由劳动密集型向管理技术型转变。

人才结构持续优化。坚持人才培训和评价，人才队伍的学历、职称、年龄结构显著优化，本科以上学历占到27.58 %，专科以上学历占到68.58 %，分别比“十五”末增长48.23%和16.52%；教授级高工达到56人，高级以上职称的占到 8.04%，中级以上职称的占到 34.02 %；各类管理和专业技术人员平均年龄37.28岁，比“十五”末降低了9.76岁，35岁以下的青年人才占到46.17 %，较“十五”末增长了

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30.06 %；具有各类注册执业资格的人员达到 2349 人，较“十五”末增长了20.5%。

人才培训效果显著。集团职工教育培训工作持续加强，企业短期业务培训，注册职业资格培训、岗位培训，继续教

育培训及学历提升培训等收到良好效果。累计培训各类人员 100174 人次，教育培训经费达 2711.21 万元，占职工工资总额的1.3 %，比“十五”期间增长了62.5%。集团荣获“陕西省高技能人才工作先进单位”、“全国企业职工教育培训先进单位”等荣誉称号。

人才选拔成果突出。集团十分重视领导班子和干部队伍建设，坚持德才兼备、以德为先的原则和干部“四化”方针，严格执行领导干部选拔任用的有关规定，“十一五”以来共提任处级干部184 人，其中45岁以下的中青年干部占到68.5 %；本科以上学历的占到 62 %，高级职称的占到75 %，进一步优化了领导班子和干部队伍的年龄结构、知识结构和专业结构。

优秀人才不断涌现。集团持续快速发展为人才施展才干提供了广阔的平台，优秀人才不断涌现。“十一五”期间涌现出享受政府特殊津贴专家 4 人，全国优秀总工程师 3人，全国建筑业优秀项目经理 43 人，全国工程建设优秀项目经理 34人，全国优秀建造师 18人，全国技术能手3人。省级优秀项目经理 151 人，陕西省首席技师2人。

“十一五”期间，集团的人才工作，认识到位，措施得力，成绩显著。同时随着集团的科学发展、跨越发展，人才资源总量明显不足,高层次、复合型人才缺口较大,企业调整

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经营结构、转变增长方式等所需的其它专业领域注册执业资格人才相对紧缺。

二、“十二五”人才工作的总体思路

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学的发展观和人才观，紧紧围绕人才强企战略，以扩大人才总量为目标，以人才能力建设为核心，以调整人才结构为重点，以引进、培养和用好人才为主线，以优化人才环境为突破口，大力推进人才工作机制创新，全面加强以经营管理人才、专业技术人才和高技能人才、党群人才为主体的人才队伍建设，为集团又好又快发展提供坚强的智力支持和人才保障。

三、主要任务和目标

1、壮大人才队伍。重点引进高端人才，稳定一般性人才，培养实用性人才。每年引进各类人才1300人以上，其中招聘高校优秀毕业生1000人左右。到“十二五”末，职工队伍规模控制在2万人左右，人才资源比重达到80%以上。

2、改善人才结构。积极推进人才结构战略性的调整，加强以建筑类人才为主，其它专业匹配、结构合理、满足企业发展所需的人才队伍建设。到“十二五”末，大专以上学历达到10000人以上，中级以上职称6000人以上，各类注册执业资格人数达到3500人左右，技师和高级技师保持在500人左右。

3、完善人才激励机制。通过完善竞争择优的选拔任用机制、规范晋升的职业发展机制、客观公正的考核评价机制、科学有效地激励保障机制，最大限度地发挥各类人才的创造

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活力。

4、保障人才培养投入。加强人才教育培训，年培训人数确保达到从业人员80%以上，年教育培训经费投入占职工工资总额的比重不断提高。

5、提升人才管理手段。加快推进人才资源管理信息化建设，“十二五”末，实现集团人才网内流动，资源共享。

四、主要措施

（一）加大人才引进力度

1、按照“服务发展、人才优先”的方针，努力在人才引进数量上有所突破，抓紧引进一批高端领军人才、青年科技骨干。要着眼长远发展，抓紧人才战略储备，并在保证主体专业需求的同时，注重专业结构的合理性和广泛性。突出引进房屋建筑类人才，加大力度引进海外市场、房地产业、公路、市政、水利、地铁、机场、石油化工、矿山、装修装饰、园林古建、钢结构等领域的高端人才，加快调整满足特级资质就位所需的专门人才。

2、提高用人门槛，打好人才基础。实施名校战略，着重选拔重点名牌院校优秀的毕业生，逐步减少引进大专毕业生，扩大一本毕业生，适当招聘一定数量的硕士、博士研究生，提高人才的基础水平。

3、创新人才引进机制，按照“不求所有、但求所用”的原则，有选择、有区别地尝试人事关系代理和人事派遣制。加强与名校合作，积极试行高校毕业生就业见习制度。坚持从实际出发，采取多形式、多渠道、多种措施并用的办法的解决人才的来源问题。

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4、模拟市场运作模式，逐步建立健全集团内部人才交流市场，盘活人才资源，减少人才资源的闲置，增强人才队伍的活力。

(二)加强人才队伍建设

1、经营管理人才队伍。注重从实践中发现、培养、造就一批熟悉经营管理、善于开拓市场、掌握项目管理等方面的综合性人才。持续开展大规模的项目经理培训，提高现有经营管理人才的素质。面向市场公开招聘、聘用一批优秀人才，充实企业经营管理人才队伍。与高等院校、科研院所、大中型企业联合，特聘一批专、兼职管理人才。运用技术合作、技术入股、合作经营等多种形式，外引一批经营管理人才。

2、专业技术人才队伍。围绕大型、科研、重点以及新领域工程项目建设，以能力建设为核心，引导和鼓励专业技术人员通过多种形式和渠道学习锻炼，提高专业技术水平和创新能力。注重抓好不同层面的专业技术人才队伍建设，促进专业技术人才队伍结构优化，整体素质提高，创新能力增强。依托重点研发项目和重大工程建设，重点培养一批有独创精神、有丰厚的基础知识、能够独立解决重大技术问题的中青年专家，有效解决高级专业技术人才短缺的问题。

3、操作技能人员队伍。按照“先培训、后上岗，先培训、后鉴定”的原则，发挥技术学校教学资源优势，大力培养实用型技能人才，建立起以技师和高级工为骨干，以中级工为主体，诸多工种配套的操作技能人才队伍，切实提高操作技能和整体素质。发挥劳务公司职能作用，规范劳务分包

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队伍的管理，完善劳务招标制度和管理办法，建立外包劳务队伍信誉档案，形成长期合作互利的机制。

4、党群人才队伍。积极推进党政领导人才队伍能力提升和结构优化。不断加强各级领导班子建设，加大后备干部队伍的培养和使用。深化干部人事制度改革，积极探索党政领导人才选拔、任用、管理、评价和考核机制。积极推行领导干部公开选拔、竞争上岗、干部轮岗交流等制度。坚持把实践锻炼作为培养干部的重要途径，注重通过重大建设项目、重点工程发现、培养人才，大胆提拔思想素质好、综合能力强、业绩突出的年轻人才。以编制和定员管理为重点，确保党、政、工、团人才队伍总体稳定。

（三）创新人才成长机制

1、规划人才成长目标。围绕企业发展目标，引导青年人才制定切实可行的职业发展规划，确立发展与培养成长目标，以落实近期目标和长远目标为重点，加强对目标的针对性、可行性的指导，以加强定期考核与评价为主要任务，促进青年人才奋发向上、岗位成才。

2、完善竞争择优任用机制。坚持公开、公平、公正的原则，不断完善科学的选人用人机制和合理的人才流动机制，坚持企业中层以上经营管理人员竞聘上岗，专业技术人员双向选择、择优聘任和其他人员招聘上岗制度，积极推行项目经理竞聘上岗。以用为本，大胆使用青年人才，尤其对科技人才和高技能人才要充分信任，发挥其特长，为学有所长的人才提供施展才智的平台。

3、建立人才激励机制。按照“按劳分配、兼顾公平、

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效率优先”的原则，建立以绩效为核心，以分配体系和考核体系建设为重点，多种分配形式相结合的分配激励机制。完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索选拔干部方式，建立科学的干部选拔考核任用机制。积极做好享受政府特殊津贴、省有突出贡献中青年专家、“三五人才”、全国优秀项目经理和其他各类优秀人才的推荐评审工作，每三年评选表彰一次百名优秀青年人才，完善优秀人才的奖励机制。

4、建立符合科学发展观要求的人才考核评价体系。不断完善岗位责任制（绩效目标）考核办法、任期考核办法、经营责任制等考核办法。加快建立以品德、能力和业绩为导向的职称评价体系，积极推进企业经营管理人才社会化评价机制，开发现代考核测评技术，探索建立职业经理人才执业资格制度，全面推行国家职业资格证书制度。 （四）完善人才教育培训体系

1、按照“构建终身教育体系、创建学习型社会”的要求，进一步完善分管领导负责、主管部门牵头、业务部门配合、职工参与的教育培训管理体系。

2、整合内外培训资源，发挥四个方面的培训作用。一是发挥企业自身短期培训的优势，采取走出去，请进来的办法，在新技术、新工艺、新材料推广以及与生产经营相关的法律、法规、规章、规范等方面，开展形式多样的培训活动；二是加强以建设技术学院为基地的高级技能人才培训，大力开展高级技能人才鉴定和所使用的农民工专项能力鉴定和执业资格取证工作。三是加强以职工大学为基地的岗位培训，以及工程专业技术职称、注册建造师执业资格继续教育

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等培训，不断扩大培训范围。四是以长安大学、西安建筑科技大学和西北大学为依托，建立校企联合培训基地，重点提升企业高层管理人员和优秀项目经理的学历和管理水平，

3、大力开展专项培训。以企业资质就位、升级和职（执）业资格准入为目标，加大岗位取证和注册执业资格考试培训。根据国家和行业有关规定，管理和专业技术人员分层次分专业逐步实施职（执）业资格准入制度，加强新入职人员培训取证，重点做好各类执业注册人员的继续教育工作，不断提高职（执）业注册人员的业务水平。完善建筑作业人员市场准入制，推行劳务队伍成建制用工制度，强化一线操作人员的就业准入管理，特种作业人员持证上岗率必须达到100%。

4、加大教育培训经费投入。一般企业要按照职工工资总额1.5%提取教育培训经费，经济效益好的企业可适当提高取费标准，切实保证职工教育培训费用的正常支出。落实劳务分包企业准入制度和培训责任，将职工培训效果、教育经费使用情况作为企业主要领导经营责任目标予以考核。

（五）优化人才发展环境

1、进一步提高各级领导对人才在企业发展中基础性、战略性、决定性作用的认识，树立人才是第一资源、人才存在于职工群众之中、人人可以成才、以人为本的科学人才观，把思想统一到人才强企战略上来，在集团广泛营造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用制度激励人才、用机制保障人才成长的氛围，努力创造一个在政治上关心人才、事业上支持人才、工作上重用人才、生活上保障人才的工作生活环境。

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2、认真抓好各单位、各部门的人才环境建设，使想干事的人才有机会、会干事的人才有舞台、干成事的人才有地位，真正形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的好局面。通过具体单位、具体部门人才环境的优化，促进集团整体人才环境的优化。

3、落实人才各项社会保险和住房公积金制度，有条件的企业要积极建立青年员工公寓，同时，在保障性住房、出国考察、学习提升等方面给予各类优秀人才一定倾斜。

（六）推进人力资源信息化管理，做到报表制度健全，报表体系完整，数据收集、整理、分析全面，信息报送及时、准确。加快实现集团内部人才网上流动，资源共享。推进现代人力资源管理，提高管理科学化、规范化和标准化水平，满足企业资质就位、升级和质量认证体系的要求。

五、加强组织领导

（一）健全统一高效的人才工作领导体制。坚持党管人才的原则，建立并完善党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，职工群众参与的人才工作格局。建立健全人才工作会议制度、人才工作协调制度、人才信息统计分析制度。注重加强人才工作干部队伍建设，选派优秀人才从事人才开发管理工作。

（二）强化人才工作目标责任制考核。完善“一把手”抓“第一资源”目标责任制，把人才工作纳入各级党政领导班子和领导干部综合考核的指标考评体系。建立人才工作部门绩效管理机制，实行经常性的人才工作督促检查制度，层层落实责任，加强对工作推进情况和重大事项落实情况的督

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促检查，增强工作的针对性和实效性，定期表彰奖励在人才工作上做出成绩的先进单位和先进个人。

（三）加强“十二五”人才规划任务的督办落实。按照“高端引领、整体开发”的方针，要把人才工作和人才队伍建设纳入“十二五”发展总体规划，促进生产经营与人才的协调发展。认真研究制定贯彻本《规划》的实施细则或办法，出台相应的配套政策和措施，层层分解目标任务，确保落实到位。加强对落实《规划》的指导工作，搞好督促检查，及时发现和解决贯彻落实中的问题。

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