2022年黑龙江八一农垦大学人力资源管理(同等学力加试)考研复试核

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2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（一） (2)

2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（二） (9)

2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（三） (13)

2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（四） (16)

2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（五） (21)

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第 2 页，共 23 页 2018年黑龙江八一农垦大学人力资源管理（同等学力加试）考研复试核心题库（一） 特别说明：

1-本资料为学员内部使用，整理汇编了2018考研复试重点题及历年复试常考题型。

2-资料仅供复试复习参考，与目标学校及研究生院官方无关，如有侵权、请联系我们立即处理。 ————————————————————————————————————————

一、思考题

1． 什么是员工关系管理?员工关系管理有什么意义?

【答案】（1）员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

（2）员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度卜保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。

2． X 理论一Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?

【答案】（1）x 理论对人性的解释

X 理论的观点类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

①人多数人生性懒惰，他们尽可能地逃避工作;缺乏进取心和责任心，没有雄心壮志，不愿承担责任，宁可让别人领导。

②以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力对其严加管制。

③缺乏理智的，不能克制自己，容易受他人影响。

④欺软怕硬、畏惧强者;反对变革，安于现状，必须对其惩罚才能迫使他们服从指挥。

⑤工作是为了钱，是为了满足生理需要和安全需要，他们倾向去做经济利益最大的事。

⑥只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

在这种理论的指导下管理者会严格控制，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）Y 理论

①大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献。根据环境不同，工作可能是一种满足或

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第 3 页，共 23 页 者处罚，员工可能会自愿去执行或是逃避。

②大多数人是愿意对工作和他人负责，外来的控制和惩罚，不能促使人们为实现组织的目标而努力，反而对人是一种威胁和阻碍。人们愿意实行自我管理来完成应当完成的目标。

③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，自我实现的需要和组织要求的行为之间不矛盾，人能够其目标和组织目标统一起来。

④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

⑤承诺是达成目标的报酬函数。

⑥人具有独创性，在解决困难时都能发挥较高的想象力和创造性，但是在现代工业生活的条件下，人潜能只是部分得到了发挥。

因此，管理者的重要任务是创造工作环境，可以使员工发挥潜力及才能，从而使员工共同实现组织目标和个人目标;给予员工来自工作本身的激励，使其担当挑战性工作，以满足其自我实现的需要。

人的性质和人的行为的假设在某种程度上决定着管理人员的工作方式。不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。

（3）四种人性假设理论

埃德加·H ·沙因结合对前人研究成果，总结出“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”三种假设，与他再提出的“复杂人假设”，合称为“四种人性假设”。

①经济人假设

这种假设就相当于“X 理论”，包括以下几个方面:

a.人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最人的经济利益。

b.经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。

c.人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

d.人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 ②社会人假设

依据梅奥的“霍桑实验”所得出的一些结论，这种假设认为管理的重点是营造和谐融洽的人际关系，总结为以下四点:

a.人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有良好的工作氛围，与同事建立良好的人际关系，从而能获得基本的认同感。

b.工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此个人必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

c.非正式组织有利于满足人们的社会需要，它的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

d.人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

③自我实现人假设

相当于“Y 理论”，依据于马斯洛需求层次理论中自我实现的需要和克里斯·阿吉里斯的“不

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第 4 页，共 23 页 成熟一成熟理论”中个性的成熟，可总结为以下几点:

a.人的需要有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需求，寻求工作上的意义。

b.人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自身能力和技术，从而适应环境。

c.人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。

d.个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适合的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。

④复杂人假设

类似于“超Y 理论”，沙因认为，人们的需要是复杂的，不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。包括以下几个方面的观点:

a.每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机具有复杂性和变动性，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于同一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的。

b.人的很多需要是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人的动机是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。

c.人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。

d.一个人在组织中的满足感和奉献精神，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。

e.人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

3． 人力资源的作用体现在哪些方面?

【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:

（1）人力资源是财富形成的关键要素;

人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。

（2）人力资源是经济发展的主要力量;

随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。

（3）人力资源是企业的首要资源;

企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在

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第 5 页，共 23 页 各种资源中，人力资源是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。

无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。

4． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?

【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

①绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。

绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:

a.绩效指标应当有效。

b.绩效指标应当具体。

c.绩效指标应当明确。

d.绩效指标应当具有差异性。

e.绩效指标应当具有可变性。

②绩效标准

绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定;员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:

a.绩效标准应当明确;

b.绩效标准应当适度;

c.绩效标准应当可变。

③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智

b.目标可衡量原则（measurable ）;

c.目标可达成原则（attainable ）;

d.目标相关原则（relevant ）;

e.目标时间原则（time-based ）。

（2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素:

①职位的性质

不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。

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