石家庄某公司人力资源管理制度

石家庄********有限公司

（人力资源管理手册）

【文件级别】AAAA 【发布单位】人力资源部 【文件类型】管理制度 【批准签发】总经理

【文件编码】XDYS—HR001 【修订日期】2012年3月31日

编订者：尹一达 职务：行政人事总监

目 录

第一章 手册的目的 .............................. - 3 - 第二章 人力资源部的工作职责 ......................... 3 第三章 招聘工作 .................................... 5 第四章 新员工入司工作流程 ........................... 9 第五章 员工转正考核工作流程 ........................ 11 第六章 员工内部调动工作流程 ........................ 12 第七章 员工离职 ................................... 15 第八章 劳动合同 ................................... 16 第九章 薪资制度 ................................... 19 第十章 考勤管理 ................................... 19 第十一章 员工福利 .................................. 23 第十二章 绩效管理 .................................. 24 第十三章 奖励制度 .................................. 24 第十四章 违纪处分 .................................. 26 第十五章 培训与发展 ................................ 30 第十六章 职业生涯发展 .............................. 33 第十七章 人事档案管理 .............................. 35

第一章 手册的目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长；

2 、保持公司内部在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准；

3 、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工提出修改意见。

第二章 人力资源部的工作职责

一、核心职能：

作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责： 1、制度建设与管理；

A、制订公司短中长期人力资源战略规划；

B、制订公司人事管理制度、人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和

流程的落实；

C、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E、指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、机构管理

A、配合相关部门，做好人才储备、筹备设立等方面工作； B、公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C、制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D、公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E、监督、检查与指导分支机构人事工作。 3、人事管理

A、员工招聘、入职、考核、调动、离职管理； B、公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C、公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D、协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E、提供各类人力资源数据统计及分析； F、管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4、薪酬福利管理

A、制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B、核定、发放公司员工工资；

C、制订公司员工福利政策并管理和实施。 5、培训发展管理

A、公司年度培训计划的制订与实施； B、监督、指导公司各部门的教育培训工作； C、管理公司员工因公培训、学历教育和继续教育； D、制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E、开发人力资源培训课程。 6、公司督察管理 A、管理公司督察人员；

B、制定公司督察重点和督察战略培训；

C、建立公司督查机制，使督察起到预警、威慑、监督、内控、协调的战略作用。

7、其他工作

A、制订公司员工手册；

B、定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C、协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D、联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E、公司人事管理信息系统建设与维护； F、参与组织公司活动；

G、建设推动公司企业文化的形成；

H、参与建设公司核心竞争力的形成，树立公司品牌。

第三章 招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2、招聘程序招聘需求申请和批准步骤

A、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部；

B、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划；

C、各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“增员申请”(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核； D、招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的管理中心总监、部门经理等中高层人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人力资源部经理批准；

E、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行；

F、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

四、招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关领导审核批准执行。

五、招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"增员申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

六、招聘步骤

1、材料收集渠道

A、内部的调整、推荐；

B、人才中介机构、猎头公司的推荐； C、参加招聘会；

D、报纸杂志刊登招聘广告； E、网络信息发布与查询。 2、招聘操作

A、人力资源部根据职位情况选择招聘渠道；

B、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选；

C、拟选人员一般需经过两次面谈和一次测试。面谈层次及步骤如下：

D、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 E、人力资源部负责拟制应届毕业生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届毕业生到本部门实习或见习。

F、临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“临时用工申请表”（附录），报公司人力资源部审核转总经理审批执行，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

七、聘用步骤

1、拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有一至三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

2、档案转移手续

A、新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

B、如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 3、迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

八、内部推荐政策 1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和电话号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。 3、推荐成功和奖励办法

A、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

B、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司

录用，推荐人不获得任何奖励。

C、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品奖励。

4、除外情况，本奖励政策不适用于以下情况： A、推荐人为被推荐人的直接或间接主管； B、人力资源部的工作人员。

招聘流程图

第四章 新员工入司工作流程

一、目 标：

1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

员工入职流程图

二、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的由总经理签字确定录用后，人力资源部负责通知员工报到； 2、新员工报到日，人力资源部为其办理相关事项； 3、由其所在部门部门经理/总监确认其具体工作；

4、通知新员工报到时应提交：1寸蓝底彩照1张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

三、人力资源部办理入职手续 1、填写《员工入职表》；

2、向新员工介绍公司情况及管理制度使其具备基本公司工作知识； 3、逐项办理入职手续；

4、建立该员工基本人事档案的时间； 6、向新员工介绍管理层；

7、带新员工到部门，介绍给部门经理/总监； 8、更新员工通讯录。

四、由部门办理部分

1、人力资源带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员；

2、由直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明； 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

五、入职培训

由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识、企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面。

六、入职跟进

新员工入职满七天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：电话访谈、面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接上级、公司等各方面的看法。半月时间时及整月时在分别进行二次跟进，内容基本同上。

七、转正评估

新员工工作满一个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级对其进行评估。直接上级的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

第五章 员工转正考核工作流程

目标：

一、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

二、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

三、一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。

员工转正流程图

第六章 员工内部调动工作流程

一、工作目标

1、通过人事调整，合理使用公司的人力资源；

2、达到工作与人力资源的最佳匹配，达到人尽其才，提高工作绩效和工作满意度； 3、调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、工作政策

1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

A、外派

根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务；

B、调岗

因机构调整或业务需要，或为了符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗；

C、借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位； D、待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、工作程序 1、外派

A、人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"调函"并附"职务说明书"，报人力资源部审核；

B、人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导签字批准；

C、人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"调函"，并调入单位及调出单位签字；

D、外派人员按规定办理工作交接，按期到调入单位报到； E、轮换

公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时， 由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。

2、调岗

A、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。

B、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"调函"，按人员聘用权限报公司领导批准执行；

C、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，批准后人力资源部发出“调函”， 3、借调

由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

A、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。

B、用人部门或人力资源部填制"调函"，相关部门会签后，报公司总经理批准。

四、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、人员内部调整的审批权限

1、公司部门经理/总监等中高层或专业技术人员的内部调整由公司总经理批准。 2、公司一般员工的内部调整由人力资源部批准。

员工调动流程图

第七章 员工离职

一、目标

1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。

2、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3、经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 二、审批权限

1、公司部门经理、总监等中高层与高级技术人员离职申请由公司总经理批准。 2、公司一般员工的离职申请由公司人力资源部批准。 员工离职流程图

第八章 劳动合同

一、政策

1、《中华人民共和国劳动法》；

2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度；

3、合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前1～3个月为试用期。 二、程序 1、合同签订

A、公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”

B、员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。

C、公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D、在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2、合同变更

由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3、合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4、合同解除

A、有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： * 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；

* 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；

* 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； * 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； * 乙方被司法机关追究刑事责任的；

B、有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： * 在试用期内，甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； * 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

C、有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：

* 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

* 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

* 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工意见的；

D、员工提出解除劳动合同：

* 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 * 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。 * 由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。

* 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。

三、违约的经济补偿与赔偿

1、符合2.4.C情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；

2、员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；

3、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定按培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。

劳动合同流程图

第九章 薪资制度

一、薪酬支付原则

1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定；

2、基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放；

3、绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二、薪酬管理

详见公司薪酬体系。

第十章 考勤管理

一、工作时间

工作日： 星期一至星期六 工作时间：每天工作时间8小时

管理部门 生产部门

上 午： 08:00——12:00 上 午： 08:00——12:00 下 午： 13:30——17:30 下 午： 13:30——17:30 午餐时间： 12:00——13:30 休息日：每周日，如工作需要可倒休一天

节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定安排倒休；妇女节给予女员工一定福利。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。具体情况安排，根据公司 二、考勤打卡制度

1、公司管理部门员工每天应在上午8:00以前，中午12：00以后，中午1:30以前，下午17:30以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司生产车间员工应在上午8:00以前，中午12：00以后，中午1:00以前，下午17:00以后打卡。 2、员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟

内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名；

3、员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理； 4、迟到、早退一次扣50元；

5、代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次；

6、雨天雪天迟到15分钟以内，不算迟到不予罚款。具体情况可按实际天气酌情处理。 三、加班

1、员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班； 2、实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或17：30以后、或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；

3、加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理批准可予以加班费补偿。 四、休假种类

凡和公司签订劳动合同者可享受以下休假： 1、婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；

2、丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；

3、产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天（产前15天产后75天），达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；

女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；

女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。

4、年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。

法定工龄满1—5年者，每年享受3天年度休假；

法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受6天年度休假；

法定工龄满11—20 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受10天年度休假；

法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受15天年度休假。 四、员工假期薪资管理

1、病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理（只针对签订劳动合同的员工，未签订劳动合同的员工病假为0工资）； 2、事假薪资：事假一天扣发日工资100％；

3、旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；

4、迟到、早退一次扣发工资50元；

5、遇法定节假日、休息日安排到岗值班的和日常值班的，经人力资源中心核定，按劳动法规定核算加班工资。

考勤流程图

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