王广庆 城发集团：借绩效考核之力 促投融资平台发展

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借绩效考核之力 促投融资平台发展

中国城发集团： 管理咨询部 王广庆 人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，其贯穿于人力资源管理的各个环节。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，就是上级、同事和客户对自己工作状况的评价。通过对员工工作绩效的考评，企业可以及时获得反馈信息，对制定的相应的人事决策和相关措施进行调整，以改进其效能。由于目前大多数平台公司无论从考核方法、考核形式还是考核内容和体系的完整性上都还不尽合理完善。从完善和科学合理细化绩效考核工作的角度，目前的当务之急是认识绩效考核的战略重要性以及完善建立科学的绩效考核体系。

一、 绩效考核对平台公司的重要性

绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工进行有效管理的重要 手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评价，从而为员工的加薪、升职、培训等方面提供科学的依据。一般来说，绩效考核对投融资平台的重要性主要体现在以下几个方面：

1、促进工作目标的完成。通过对企业目标及完成目标责任人实现目标的反复分析、探讨，可预测目标实现的可行性。同时通过对完成过程的监控及实际完成情况的测评，可发现问题，排除阻碍目标达成的因素，有效地扬长避短，促进工作目标的实现。

2、塑造员工绩效的标杆。有效地提供各级员工工作业绩信息回馈，使各级员工及时获得企业对其评价的信息，有利于员工获取正面信息，通过不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，不断的发现问题、改进问题。

3、有助于员工的自我提高。在现实的企业中，绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩是否得到认可，同时在不断寻求如何才能进一步提高工作效率和工作效果的最佳途径。通过绩效考核，能够让员工发现自身的不足之处，哪些地方做的不到位，哪些地方与自己的工作目标不一致，有了明确的答案后，员工可以做到“心中有数”，再配以公司给予适当的职业指导，则可以达到事半功倍的效果。

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二、 影响平台类企业绩效考核的主要因素

平台类企业作为城市建设的主体，为了更好地确保公司完成各项任务，充分调动员工的积极性，提高员工岗位工作业绩和贡献，促进公司持续、稳定健康发展，结合公司组织管理机构的特点，每一年度，都应该对公司现有的绩效考核体系进行改进、完善，做出相应的调整。

1、从企业的角度，影响绩效考核的因素分析

一是考核内容缺乏量化标准。绩效考核的量化工作就是要将工作目标、工作效果与工作业绩用客观的量进行考核指标及标准设计和评价的过程，其目的在于消除人为因素对考核结果的影响。对于企业而方，就是要将工作本身和绩效考核量化内容和标准要紧密结合起来，使绩效考核的量化指标要与工作形成关联性。从而把握住量化考核的基本方向。

二是考核标准不明确，可操作性差。企业应该依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准。考核标准的原则有二条：一是是否使工作成果最大化，二是是否有助于提高组织效率。考核标准应根据工作本身来建立。每项工作的绩效考核标准只能有一套。

三是考核指标与部门目标不匹配。企业在制订绩效考核指标时应遵循以下原则：1、目标考核为主。企业是有目标的组织，企业的目标是由各个业务部门支撑的，如果目标分解得合理，当每个部门的目标完成时，组织的目标就有了保证。同时部门的目标也会分解到个人，所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制与实现。

2、从个人角度，影响绩效考核因素分析

从个人角度而言，影响绩效考核的因素主要存在四个方面：个人的优势、劣势、机会、威胁。具体内容见表一

表一

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三、 完善绩效考核的具体措施

① 建立平台公司绩效考核体系 由于目前大多数平台公司没有完善的员工绩效考核体系，因此当务之急是建立自己的绩效考核体系，在绩效考核体系建立时要注意以下几点：首先考评内容中必须明确：平台公司鼓励什么，反对什么，要给员工以正确的指引，其次考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，最后要将KPI（关键业绩指标）+KCI（关键素质指标）指标综合应用。 ② 分解战略目标，设定考核指标

人力资源部门要注意与各部门的协调会商，共同应用因果关系图对战略目标进行分解。分解时注意依据不同的部门岗位性质，从项目分解、管理等五大职能分解、利用PDC（计划—执行---检查反馈---分析改进）、利用关键性事件分解等多个角度进行分解。在构建绩效考核体系时尤应注意KPI（关键业绩指标）+KCI（关键素质指标）指标综合应用。KPI作为对事不对人的关键业绩指标可分为基于战略目标的KPI、基于部门和岗位职责的KPI、基于流程和基于工作计划的KPI；而KCI则作为对人不对事的关键素质指标又分为基于能力和基于态度KCI。故两者结合将对人对事二元综合使用，能够较为客观的反映绩效考核的本源，是在过去单纯使用KPI指标基础上飞跃；

③ 设定考核周期

依据平台的实际情况（包括管理形态、市场周期、人员状况等），确定合适的考核周期，一般来讲对于公司部长级及以上管理层可以实现半年和年度相结合的考核周期，一般行政及日常工作考核可以以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。年终进行一次整体考核，对工程建设及土地拆迁等需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

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④ 建立绩效档案，实行及时反馈

通过建立业绩档案，可以保留员工完全的绩效表现记录，积极的表现和消极的表现都要记录在案，特别重大的消极表现还要请员工签字确认，这样可以在企业的人才规划以及员工的晋升等环节做到有据可依，绩效考核的最终目的是激发员工的工作热情，因此要进行及时的反馈，以使员工能够根据考核结果进行自我修正，不断提高。

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