浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2

三、中小企业绩效考核对策及建议 （一）加强培训，提高全员绩效意识

中小企业毕竟发展的时间短，管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理，或是人力资源部门的责任，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。一方面，高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持。另一方面，培训企业绩效考核管理人员的业务技能，提高基层从业人员的工作水平。 （二）完善绩效考核体系

企业要从基础的工作分析开始，制定规范合理的岗位描述和工作作为标准作为企业绩效考核的依据，建立内容全面、规范合理的绩效考核制度。一是在设计绩效考核体系时, 应以企业战略为导向, 从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发，制定出企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准；二是在设计绩效考核指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标，从而得出相对客观公正的考核结果；三是确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。四是要制定绩效管理制度的自我完善机制，定期对绩效管理基本框架和实施过程进行评价和调整，因地制宜地对考核指标进行合理取舍, 防止因考核指标设计不当导致考核失效。 （三）制定科学合理、符合企业实际绩效目标

在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。考核指标的设定宜精不宜多。在制定企业总体目标时，要根据企业实际情况，把公司战略、年度财务目标、业绩考核和员工学习成长四要素统一到同一个层面，按照一定的权重进行考核，达到共赢的目的。在制定业绩考核目标时，要根据各部门性质的不同，各有侧重地进行考核指标和权重设计。生产一线员工重点考核产量、质量及成本等可量化指标，机关辅助岗位员工主要考核日常工作任务完成情况，并结合德、能、勤、绩的360测评，对员工形成全面立体的绩效考核，以促进员工进一步改进工作。 （四）克服绩效考核中的主观偏差

考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的, 并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价, 一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样, 绩效考核才能达到良好的效果。 （五）加强员工的参与度，提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。

（六） 及时反馈，提高员工绩效

绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。 结语:

总之, 中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统, 需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。

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