工作分析考试重点

工作分析：人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，它是分析者采用科学的手段与技术，直接手机、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导。

工作分析的性质与作用：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（是人力资源规划的重要基础和依据，是人员招聘与甄选提供基础参照标准，人员培训与开发更具有正队形，客观、公正的绩效考核标准，薪酬建设的基础，个人职业发展规划提供帮助，）2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实行量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

四种工作分析结果的关系：工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对于工作描述中有关岗位工作的规范化说明；资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明；职务说明书设计的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。

工作分析的具体内容：1、岗位责任；这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任（责任分析的原则：使用主动性的动词描述，使用专业术语，记录任务，按任务的先后顺序，刻画任务的质量和数量要求，写好开场白）；2、资格条件；包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；3、工作环境和危险性；指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。这两个因素密切相关 ，但要分别予以考虑；4、其他相关信息；主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。 工作分析内容的标准化:结构，名称，定义，标志，标度，注释.指标体系与评估标准：可操作性、普遍性，独立性，完备性，简约性指标体系构建方法：对象分析法、模块结构法，调查咨询法，文献查阅发，理论推演法，观察分析法。

指标要素：工作责任，工作技能，工作强度，工作心理，工作环境，标志定义（设备责任、只是要求、工作姿势、体力强度）

工作分析的组织和实施：1、准备工作：确定分析目标；决定所需要的专门信息；取得认同和合作；明确工作分析人员的责任；评估与计划；估计需要的工时和分析人员人数；选择内容；2、组织实施：选择工作分析人员；培训工作分析人员；研究和利用已有的书面资料；实施过程控制方法；公开发表工作分析的结果；3、评价与运用：工作分析结果运用的指导和培训；工作分析结果的评价；工作分析中一些特殊问题的处理。

观察分析法:优：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。

面谈法:优：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题;较好沟通。缺：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。

问卷调查法:优：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。

工作实践法:优：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

典型事例法:优：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺：耗费大量时间；难以对工作完整把握。 工作日志法:优：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。

任务：工作活动中一组具有特定目标的行为组合。特点：具备执行任务所需的条件，有特定的目标，有明确的起始和终端，发生在一定的时间内，可能会被另一项任务打断，可能涉及多人。

子任务：特点：由单个人来完成，动宾结构短语进行描述，可以与其他任务的子任务组合在一起。 任务分析的步骤：制定任务分析的方案，进行工作习题只能和工作系统运行分析，形成工作分析的结构描述。

决策表（表格）抓住任务的条件、形式分析，对工作活动条件与行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系。

流程图用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向

语句描述通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求.(尽量用主动句式，一项任务只能包含一个行为和一个目标，尽量用定量化语句)。 时间列依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式.任务清单，列出所有任务, 让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度。 任务分析的应用范围：

1、任务预测；2、人机系统的设计和评价； 3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定；4、操作和维修程序的设计与评估；5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定 6、工作绩效标准的鉴定；7、潜在错误的分析；8、沟通体系、设备及程序的设计与评价；9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。

人员分析：基本概念：人员特征（能力、技能、只是、品性及其他）；特质，KSAO（知识，技能，能力，其他个性特征）；人员分析；测验，工作分析者。内容：技能、知识、资格 人员分析的方法与技术：

职能分析问卷：一个用于工作者定位的工作分析系统，他含有一个与人员分析直接相关的信息体系，这个信息体系源于职位分析问卷本身，它是由6组

共187个工作元素组成的，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。还手机了68中与工作有关的人员特征，并与职位分析中的187个元素一一对应。其中41中属智能特征，27种是人们必须在不同类型的工作中用于智能行为掉接的兴趣和气质特征。

评价：职能分析问卷的工作元素覆盖了与工作有关的众多工作行为，其体系中的等计量表具有广泛性和系统性，操作简单。但篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局限，对阅读能力的要求过高，犹豫他的工作元素和人员特征数量众多，而且在内容上规定归宿，缺乏灵活性，不适合所有的工作情景。

工作素质分析方法JEM;一种技能，愿望，能力，兴趣，个人特征。既与工作本身有关，又与工作者特征相关。

评价：优点：操作方法具有客观性，注重过去的实际成就而非资历和经验。缺陷，依赖工作分析者总结素质，依赖个人判断，筛选失效的可能性大。 关键事件技术的优缺点及注意的问题：

优点：1、为考评提供了客观的事实依据。2、考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。3、以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

缺点：1、关键事件的记录和观察费时费力。2、能作定性分析，不能作定量分析。3、不能具体区分工作行为的重要性程度。4、很难使用该方法在员工之间进行比较。

注意的问题：1、调查的期限不宜过短 2、关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少3、正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇

工作分析者的遴选包括哪些方面要求：1、对所分析的工作岗位，具有丰富的经验；2、是专家。专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人士；3、不带偏见。偏见可能源于种族、性别、地域等差别；4、有弱势或少数人团体的代表；5、具有一定的理论水平；另外，学历和客观公正是必需的。

员工恐惧问题及对策：

有效工时利用率=工作时间+必要工作时间+准备结束工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间/制度工时

鱼刺图分析技术：为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。通过鱼刺图可以找到问题的原因所在，进而提出改进措施和优化现有方法的方案。

具体步骤：明确现有方法的问题所在，画出硬下疳因素和问题，找出原因，确定原因并改进。

注意事项：分析问题产生的原因，充分发扬民主并记录意见，原因分析落实到具体措施，大原因不一定是主要原因，画出因果分析图，措施实施后用排列表检查效果、

关键路线法：1956年美国杜邦和兰德公司，特点在繁杂的平行、交错的系统活动流程中找出关键路线，作为主要矛盾加以协调和控制。步骤：任务分解，绘制网络草图，计算网络时间，确定关键路线，网络图的优化。优点：实现最优的工期、最少的费用和对资源最有效的利用。

计划评审法：T=a+4m+b/6 评价：原理简单，便于推广，但是网络图中各项作业都是确定的，无法处理不确定性问题，网络图中不能出现网络环路，没想作业只能进行一次，整个过程只能有一个终点。

与目的相匹配的分析方法能节约成本，提高效率。成本，由于不同的分析方法对时间、精力的消耗不同，成本也就不同。工作性质，不同工作其复杂程度，技术水平及周期长短各不相同，方法也有差异。待分析的工作样本数量，工作样本数量多，可选问卷调查法，比较经济，数量少，可选面谈法。

工作分析的性质与作用：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（是人力资源规划的重要基础和依据，是人员招聘与甄选提供基础参照标准，人员培训与开发更具有正队形，客观、公正的绩效考核标准，薪酬建设的基础，个人职业发展规划提供帮助，）2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实行量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

四种工作分析结果的关系：工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对于工作描述中有关岗位工作的规范化说明；资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明；职务说明书设计的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。

工作分析的组织和实施：1、准备工作：确定分析目标；决定所需要的专门信息；取得认同和合作；明确工作分析人员的责任；评估与计划；估计需要的工时和分析人员人数；选择内容；2、组织实施：选择工作分析人员；培训工作分析人员；研究和利用已有的书面资料；实施过程控制方法；公开发表工作分析的结果；3、评价与运用：工作分析结果运用的指导和培训；工作分析结果的评价；工作分析中一些特殊问题的处理。

任务：工作活动中一组具有特定目标的行为组合。特点：具备执行任务所需的条件，有特定的目标，有明确的起始和终端，发生在一定的时间内，可能会被另一项任务打断，可能涉及多人。子任务：特点：由单个人来完成，动宾结构短语进行描述，可以与其他任务的子任务组合在一起。

人员分析：基本概念：人员特征（能力、技能、只是、品性及其他）；特质，KSAO（知识，技能，能力，其他个性特征）；人员分析；测验，工作分析者。内容：技能、知识、资格 任务分析的应用范围：

1任务预测；2、人机系统的设计和评价； 3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定；4、操作和维修程序的设计与评估；5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定 6、工作绩效标准的鉴定；7、潜在错误的分析；8、沟通体系、设备及程序的设计与评价；9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。

工作素质分析方法JEM;一种技能，愿望，能力，兴趣，个人特征。既与工作本身有关，又与工作者特征相关。

评价：优点：操作方法具有客观性，注重过去的实际成就而非资历和经验。缺陷，依赖工作分析者总结素质，依赖个人判断，筛选失效的可能性大。 有效工时利用率=工作时间+必要工作时间+准备结束工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间/制度工时

鱼刺图分析技术：为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。通过鱼刺图可以找到问题的原因所在，进而提出改进措施和优化现有方法的方案。

具体步骤：明确现有方法的问题所在，画出硬下疳因素和问题，找出原因，确定原因并改进。

注意事项：分析问题产生的原因，充分发扬民主并记录意见，原因分析落实到具体措施，大原因不一定是主要原因，画出因果分析图，措施实施后用排列表检查效果、 工作信度：工作描述的可靠性，即稳定性和等效性。稳定性是对同一工作信息进行重复坚定所得到的结果的相似程度，等效性是指不用鉴定者在同一时间对用以工作信息进行鉴定所得到的结果的相似程度。影响因素：调查所用的工具，鉴定者自身素质，其他因素。发展：信度是影响分析结果的多个差异的总和。优点：分析者可以设计出更有效的手机和分析工作信息的方法；方差分析使分析者要考虑各个因素和整体结果；信度的多面性允许分析者认为方差是来源于多个因素的相互作用。多维度分析结果有助于回答与分析结果有关。

效度：工作描述的有效程度，其他三个使用目标，获得其他信息产品，辅助人力资源专家的有效性，作为人力资源问题研究与检验的有效性。

选择工作工作分析的方法和考虑因素：目的，选择与目的相匹配的分析方法能节约成本，提高效率。成本，由于不同的分析方法对时间、精力的消耗不同，成本也就不同。工作性质，不同工作其复杂程度，技术水平及周期长短各不相同，方法也有差异。待分析的工作样本数量，工作样本数量多，可选问卷调查法，比较经济，数量少，可选面谈法。

员工恐惧：1、定义：员工惶恐是指由于员工害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化，或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作，甚至敌视的态度。2、表现形式： 1）员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪；2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。3、原因：1）工作分析的减员降薪功能，是员工产生恐慌的根本原因；2）测量工作负荷和强度，是员工恐慌产生的现实原因。4、对工作分析的影响：1）对实施过程的影响；2）对结果可靠性的影响；3）对结果应用的影响。5、解决办法： 1）让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动；2）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；3）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈.

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