绩效考核管理办法1

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绩效考核管理办法

一、目的

（一）激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量；

（二）加强员工对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效； （三）帮助员工个人客观的认识自我，发掘潜力，提高能力；

（四）建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、提薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、 适用范围 （一） 本制度适用于除下列人员外公司所有员工的绩效考核： 1、 试用期员工。

2、 临时员工和外部兼职人员；

3、 整个考核期间休产假员工以及在考核期内每月休假均超过1∕2的员工。 4、 备注：月度10日（含）前转正的员工，从当月起开始参与考核；月度10日后转正的员工，

从次月起开始参与考核。

三、考核原则

（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化； （二）客观性原则：用事实、数据说话；

（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

(四) 目标导向原则：绩效管理服从于公司战略实现需要，围绕公司发展规划和战略目标设计绩效考核体系，自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够保证公司战略的执行，从而促进战略目标的实现。

四、考核组织——考核委员会

（一）考核委员会的职能：绩效考核方案的审批、绩效考核的组织、实施和监督；

（二）组长：董事长、副组长：副总经理，负责根据公司经营战略和计划，评审各部门的年度工作计划和目标。；； （三）成员：各部门总监、各部门负责人、行政中心负责人，负责根据公司目标和计划分解，结合部门工作计划制定绩效计划，负责与下属沟通制定月度绩效计划，对既定的计划和标准的完成进行指导，关注绩效计划的达成，对下属的计划完成情况进行评估和反馈。

（四）员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与上司沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。

（五）行政中心：负责员工考核的组织与实施。

五、考核周期、时间及考核关系 考核对象 周期 考核截止时间 考核 审核人 总监 部门经理 普通员工

七、术语和定义

年度 季度 月度 次年度第五个工作日 次季度第五个工作日 次月度第五个工作日 主管领导 部门总监 部门经理 考核委员会 考核委员会 部门总监 （一）绩效管理：绩效管理是通过将组织战略目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系，

员工的目标完成情况进行监控，并定期全面客观地评价员工，激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保公司目标实现的过程。

（二） KPI：Key Performance Index，关键绩效指标,对公司总体战略目标的分解，反映

最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素，侧重考察长周期组织绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接控制力的工作。

（三） PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，根据阶段性工作要求（期间规划、

上级领导指示等），基于考核双方共同制定的工作计划，由考核方对考核对象的推进情况进行的考核（年度计划、月度计划），是反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。

（四） BPI：Behavior Performance Index，职业行为指标，根据公司价值观、经营管理

理念和岗位工作要求，对员工行为提出的具体要求，衡量各岗位员工在考核期内能力水平与工作态度情况（个人职业行为评价）。

八、考核指标设置

（一）考核指标分为计划任务考核指标、业绩指标、能力指标、态度指标，定义如下： 1.计划任务考核（PPI）

（1）每年初，基于公司整体年度经营目标，编制年度工作计划。

（2）对部门、部门负责人、一般员工的月度考核，采用计划任务考核法（PPI）。其中部

门负责人的月度PPI考核结论直接采用部门的月度PPI考核得分。

（3）重点工作计划考核：来自于月度工作计划中的重要计划任务。在编制月度工作计划

时即应思考并标识可纳入月度绩效计划的重要任务，并经上级（考核人）审核审批后确定，每项最低权重分不低于5%。

? 月度重点工作项及其考核标准、考核权重等内容设定在考核月度初即由考核

人和被考核人协商确定。

? 对涉及项目开发的业务工作而言，落入该考核月度的项目一二级节点计划自

动成为月度重点工作。三级节点计划自动成为月度工作。

? 追加计划考核（最高不超过20%）：考虑到部门在月度计划执行中可能出现的

临时工作任务，为保障一定的灵活调整空间，设置“追加计划考核”部分，用于过程补充。应注意的是，为保证绩效计划的严肃性和导向性，该“追加计划考核”部分宁缺毋滥，且需在每月度考核时经过上级的审核/审批方可补充纳入。

该部分考核最高比例不得超过20%（对设置了“追加计划考核”的，最终需

回归百分制得分）。

2.业绩指标：用来衡量工作目标∕职责的完成情况指标；

3.能力指标：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力指标；

4.态度指标：工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，态度指标指衡量员工为工作付出的努力程度指标。 （二）本年度主要采取目标管理和KPI的方法设置绩效考核指标，由部门总监、部门经理共

同确定，报主管副总/总经理审核后执行。同时，将审核后的绩效考核指标报行政中心备案。 （三）评分标准：在确定绩效指标的同时应确定具体的评分标准。

九、考核流程

（一）员工自评：每月度结束后，员工根据考核标准对自己月度工作完成情况进行自评分，同时填写突出事例、需改进之处、所需培训及其他意见等内容，并于次月度的前3个工作日内提交给上级主管。

（二）上级考核：上级主管收集被考核人的绩效信息，根据员工实际工作表现对员工进行考核评分，并就考核评分情况与被考核人沟通，达成一致后，考核人和被考核人在考核表上签字。考核人将考核结果提交给业务部门审核人。

（三）隔级审核：审核人对提交上来的考核结果进行审核。

（四）行政中心审核：各部门应在月度结束后的5个工作日内，将最终的考核结果提交行政中心，由行政中心汇总并对绩效考核结果审核。

（五）考核结果审批：行政中心收集整理各部门的考核结果，报考核委员会审批，考核委员会组长签字后生效。

（六）考核结果反馈：考核人将最终考核结果反馈给被考核人。

（七）当员工岗位发生变动时，由变动前、后的两位直接主管对其进行考核，评分根据时间加权计算，并由岗位变动后的审核人审核后确定考核等级。 十、考核等级、系数与比例

（一）绩效等级设置为了使绩效考核有效地促进工作效率及质量的提升，并针对员工的实际工作情况和对公司的贡献程度，相对公平地实施奖惩，特把考核结果分成五级，即A、B、C、D、E。

（二）绩效等级评价标准 考核等级 A B C 等级评价标准 提前圆满完成指定工作和目标，质量超出预期，在工作中体现出比他人更高的效率和专业度，对部门或公司有超出岗位要求的贡献。 能够较高质量地提前或按时完成工作，有较高的效率和专业度。 能够按时、按质、按量完成工作任务，各项指标有进一步评分区间 提高。 D E 多次不能及时完成工作或质量有部分很不达标，工作需大幅改进。 经常不能按时完成工作或质量总体很差，不胜任相应工作。

（三）绩效系数与等级比例

绩效等级 分数范围 绩效系数 优秀（A） 1.2 1.1 1 0.8 0.7 X≥95 90≤X<95 80≤X<90 70≤X<80 <70 良好(B) 合格(C) 需改进(D) 不合格(E)

十一、绩效工资的比例

各级别和类别人员的绩效工资核定比例如下：

绩效工资占核定月工资的比例 非职能类普通员工 非职能类经理级（含）以上级别人员 职能类人员（财务部/行政中心） 30% 20% 20% 十二、考核结果的应用

员工的绩效考核结果作为员工绩效工资发放、调岗或解除劳动合同的依据。

（一）绩效工资计算及发放：每季度前两个月的绩效工资预先按考核系数为1发放，季度最后一个月根据季度绩效考核结果整体结算、发放；最后一个月的工资计算公式为：

季度最后一个月工资额=季度末月核定月工资额+∑考核期内每月核定工资额×绩效工资比例×(考核系数－1)。

注：⑴试用期员工转正次月计入考核期；

⑵休假超过1/2的月份，不计入考核期。

（二）调岗、工资调整：对于年度内绩效考核结果两次为A级的员工进行适当的提薪，对于绩效考核结果两次为D级的员工及绩效考核结果为E级的员工进行调岗、降薪、辞退。

十一、考核申诉

在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知最终

考核结果后的5个工作日内，以书面形式直接向业务部门审核人或行政中心申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

十二、补充说明

每次绩效考核时下发的通知为绩效考核制度的一部分，具有同等的效力。

十三、执行日期

本制度自2015年第2季度绩效考核时开始执行，同时原来的绩效考核管理办法废止。

十四、制定与解释

本制度由云南鼎弘互联网金融信息服务有限公司考核委员会制定，由行政中心负责解释。

云南鼎弘互联网金融信息服务有限公司 二○一五年三月三十一日

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