产品导入期销售员报酬制度研究

产品导入期销售员报酬制度研究

产品导入期销售员报酬制度研究

内容摘要：本文把销售人员的努力划分为销售努力和知识努力两个维度。企业需要在产品导入期获得市场信息和知识来对产品准确定位、完善产品技术，以及为整个产品周期的销售积累销售知识和技能，因此特别需要对销售人员的知识努力进行激励。根据导入期的特点，本文提出销售报酬制度包括对销售努力和知识努力提供激励，同时使用固定工资来为员工提供部分保险。

关键词：导入期 销售报酬 激励

产品导入期是产品生命周期过程中的第一个阶段，指产品刚刚进入市场到被市场初步接受的时期。刚刚进入导入期时，产品的技术通常不够成熟、性能不尽完善、消费者对产品不了解。企业如果在导入期运作得当，使产品技术迅速完善并被顾客接受，就可能在随后的发展过程中获得较大的市场成功，为企业带来较多的利润和投资回报。如果导入期运作不当，产品就可能中途夭折，给企业带来巨大损失。如何能在导入期迅速改善技术，使产品满足顾客的真实需求，并能被顾客了解和接受，是一个十分重要的问题。 Gordon Canning和Richard K?Berry（1982）指出，销售人员在导入期起着非常重要和独特的作用，不仅是销售收入的主要来源，同时也是顾客信息的主要来源。在产品导入期内，首先，企业需要了解顾客对于产品功能和特性的真实需求，以便将资源投入到顾客真正需要的产品特性和功能上，并发展出成熟的技术。销售人员由于与顾客的密切接触，最有机会获知顾客对产品功能和特性的真实需求。在了解了不同顾客的需求特征之后，企业还需要结合自己的资源特征，为产品进行准确定位。为了定位成功，导入期的市场和销售策略通常是实验性的，需要销售人员主动去尝试各种销售和促销方法，以发现不同顾客群体的需求和购买特征，为未来产品的准确定位提供知识支持。其次，销售人员也是提供销售收入的主要源泉。由于顾客对产品不了解，企业也缺乏对顾客购买的准确知识，使用高成本的广告和促销在导入期得不偿失，因此销售人员的努力就成了销售收入的主要源泉。

销售报酬模型理论概述

鉴于销售人员在产品导入期的独特作用，设计和实施以报酬为中心的激励制度来实现对销售人员的成功激励就成为导入期销售管理的核心问题。对于销售报酬制度，有十分丰富的文献，其中以委托代理理论作为分析框架的文献居于主导的地位。

Basu等(1985)最早使用委托代理框架进行销售报酬分析，他们的研究表明，最优的报酬合约是固定薪水和佣金的组合，佣金比例随着销售的增加而增加，以便获得最优的激励效果。之后的研究者通过放松各种假定，获得了更具解释力的模型和结论。 Lal和Staelin(1986)放松了信息对称的假设，Srinivasan和Lal（1993）建立了动态的报酬模型，并发展了多产品销售报酬模型。Dearden and Lilien（1990）建立了一个存在学习效应的两阶段模型。Joseph and Thevaranjan（1998）讨论了监督与激励的平衡（trade-off）。Sunil等（2004）则发展了努力是多维的报酬模型。Raju and Srinivasan (1996)则从易于使用的角度提出采用定额为基础的组合报酬制度，以便能够降低实施成本；这种制度可能导致非最优的结果，但有易于节省管理成本。

使用委托代理理论研究销售报酬的基本目标是使用最少的成本来激励销售人员做出最优的努力。首先，销售人员追求效用最大化，他提供的努力水平会保持在边际收益等于边际成本的状态，因此增加销售人员努力的边际收益，即提高销售人员的业绩分成

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比例，是提高销售人员努力水平的有效途径。其次，销售人员是厌恶风险的，增加销售人员的分成比例就提高了其所能承受的风险，这也会降低销售人员的努力程度。考虑到销售人员风险厌恶，最优的合约就是考虑激励与风险的平衡（Trade off），因此固定薪水和佣金的组合优于纯薪金制或者纯佣金制。

已有的销售报酬模型大多研究一般情况的销售报酬制度，并不考虑特殊阶段具体情况。同时，这些模型考虑的销售人员努力通常是一维的，没有考虑到现实中通常是多维的努力情况。Holmstrom 和Milgrom(1991)等证明，当代理人有多种任务时，一维的激励会产生行动扭曲。例如，如果对销售额提供强激励，则销售员可能忽视搜集信息和尝试新的销售手段。本文讨论的导入期销售努力具有明确的两维努力特征，因此需要研究对两维努力能保持良好激励的报酬制度。

销售人员的努力维度及主要影响因素

（一）销售努力与知识努力

销售人员的努力是多维的，本文将销售人员的努力分为两维。一维是直接产生销售收入的努力，例如直接向顾客进行推销，本文称之为销售努力。另一维是增加当前和以后销售效率的努力，例如通过获取市场信息、了解顾客偏好以及设计和尝试促销方案等的努力，本文称之为知识努力。

相对于销售努力的激励，知识努力的激励比较容易受到忽视。知识努力产生的结果往往是复杂的，并不容易根据一个简单的标准来衡量。根据“可衡量的才是可以管理的”原则，企业通常并不在操作上对知识努力进行直接激励。同时，销售人员的知识努力被认为会反映在他的业绩中，因此也无须专门激励。这些观点忽略了销售知识努力的重要特征。首先，销售人员的知识努力成果存在外溢性，一个销售人员的知识努力不仅能够帮助自己提高销售效率，同时也能够通过相互的交流传递给其他销售人员，从而提高整体团队的销售业绩。当报酬仅仅与销售业绩相关时，销售人员就会忽略自己知识努力的正外部性，从而导致知识努力不足。其次，销售效率是知识努力正单调不减函数，当企业在较长的时期内销售产品时，最初的知识努力能够给企业带来长期的收益，因此早期的知识努力是十分重要的。但对于单个销售人员而言，当他在整个销售周期中离开企业的概率为正时，他就不会根据整个销售阶段中的边际收益和现时知识努力的边际成本相等的原则来投入努力，从而低估自己知识努力的边际收益，从而产生知识努力的投入不足。销售人员的知识努力投入不足，还会降低销售人员的销售努力，因为销售努力与销售效率成正比。因此，企业如果想要获得销售人员最优的努力程度，就必须重视对知识努力的激励。

为了实现对知识努力的激励，就必须对知识努力或者知识努力的重要结果进行观察，并根据观察的结果进行激励。但观测是有成本的，并且受到不确定因素的影响，从而使根据观测结果来对销售人员进行激励的政策使销售人员承担风险。由此，还需要考虑风险与监督成本的问题。

（二）风险与监督成本

对知识努力或者知识努力的结果观测有很高的成本，并且随着销售人员数量的增加，观测成本是正向增加。同时，随着观测精度的提高，观测的投入是加速增加的。知识努力的边际产出随着人数的增加而增加，但增加的比率呈下降趋势。随着时间的积累，知识努力的边际产出也是下降的，因此，考虑是否对知识努力进行激励，以及采用何种方式进行激励，就需要分析企业具体销售的情况如何。

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如果销售人员很少，或者销售人员正处于销售知识的积累期，对知识努力提供单独的激励可能收益巨大。但如果销售人员数量众多，且都拥有较多的销售效率（即拥有较多的销售技巧和知识），那么销售人员的知识努力边际产出较低，而观测知识努力的成本很高，那么对所有的销售人员都进行知识激励可能得不偿失。当对知识努力提供单独的激励时，销售努力和知识努力还存在着一定的替代性，从而可能产生激励扭曲。

风险对于销售报酬制度的影响体现在保险的收益与激励不足的成本平衡上。无论是销售结果受到外部环境影响而出现的不确定性，还是因为测量带来的不确定性，都会随着企业的发展而不断改变。当风险较高时，销售人员的激励报酬比率较低，当风险较低时，就可以增加激励报酬的比率。当监督成本很高时，就无法有效降低风险，因此就需要降低激励报酬的比率，相反，就可以提高激励报酬的比率。

产品导入期销售报酬制度分析

鉴于导入期产品的高风险，以及销售人员的重要作用，有一些理论研究者建议在此阶段对销售人员采用高比率的佣金报酬制度，以产生强激励作用，并且让销售人员承担风险以降低企业承担的风险。例如，Gordon Canning和Richard K?Berry（1982）建议在导入期使用较高佣金比率甚至纯佣金制为销售人员提供高强度的财务激励，以吸引和保持一支高效的销售队伍。目前，一些小企业也使用这种方法来激励销售人员。

本文同意Gordon等人对销售人员在导入期作用的看法，但不同意对销售人员采用简单的佣金制度。

首先，导入期的知识努力具有重要的意义，纯佣金制会导致知识努力投入不足。从销售的角度讲，消费者对产品功能的真实需求还不完全被企业所知，企业不了解真正的顾客、市场定位，以及所应采取的广告策略。郝旭光（1999）认为，投入期的关键是突出一个“准”字，包括定位要准、时机要准、价格要准、广告与促销策略要准，以及要看准顾客购买和使用的困难。很显然，要做到这么多“准”，就需要销售人员在最初的投入期搜集大量准确的信息以及进行各种销售尝试，以此来快速获得充足的销售知识和技巧。这些知识和技巧对于提高企业在整个产品生命周期的销售效率，具有直接的作用。如果使用纯佣金制，就会使销售报酬无法反映销售人员在知识努力方面的投入以及为企业带来的潜在收益。例如，销售人员会忽视自己知识努力对企业其他销售人员销售效率的促进作用，从而不能够投入最优的知识努力。纯佣金制往往还蕴含着短期交易的信息，使销售人员忽略知识努力对于未来销售效率的促进作用，这也导致销售人员知识努力投入不足。

其次，导入期存在着高风险，具有风险规避特征的销售人员在承担风险时需要有较高的风险补偿。纯佣金制没有为销售人员提供保险，从而使企业丧失了可能为员工提供保险中获得的收益。由于知识努力在投入期的重要性，企业需要为销售人员的知识努力提供相应的激励报酬。对知识努力实施激励可以使用两种途径，一是直接测量并激励，二是间接的团队激励。直接测量的方法是，企业通过观测某些代用指标来获知销售人员的知识努力程度，例如专门收集和统计销售人员反馈的市场信息，对其信息数量和质量进行评价，对销售人员的建议和报告进行整理和评价，对销售人员交流和传播的销售及市场知识进行分析和评价等等。直接测量并激励的优点是，企业可以根据知识努力总的边际收益来提供激励，包括考虑知识在未来的收益和帮助其他销售人员的收益。当然，直接测量的成本较高，使用代用指标来衡量销售人员的知识努力也存在着一定的偏差。间接激励的方法是利用知识的传递特征。由于销售人员的知识努力可以低成本传递，可

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以通过团队激励的方式来促进知识努力的投入。当销售人员的报酬与其他销售人员的销售业绩正相关时，知识努力的边际收益就提高了，知识努力不仅使他从自身销售业绩的提高中获得收益，也从其他销售人员业绩提高中获得收益。此时，销售人员就有积极性相互交流和传播销售知识和技巧，并且会投入更多的知识努力。团队激励方法的不足在于它并不能使销售人员把知识努力的未来收益考虑在内，并存在着搭便车的可能。在产品投入期，销售人员相对较少，监督的成本较低。同时，每个销售人员的知识努力对企业未来销售效率的作用比对现时的销售促进更有影响，因此通过直接的测量监督来获得销售人员知识努力的信息，并以此为依据来激励销售人员是合适的。

为了应对投入期的销售高风险，对销售人员提供保险是合适的。提供保险的方法有两类，一是提供一部分固定报酬，但会相应减少销售佣金比率，从而降低激励强度；二是企业投入监督资源，努力获得衡量销售人员销售努力程度的代用指标（从而降低销售业绩中包含的风险），并参照这些指标来改善对销售人员的激励支付。

企业在投入期对销售监督的经验较少，监督销售努力的效率较低，使用监督方法获得更多的销售努力信息成本很高。因此，使用固定工资来提供保险是合适的。本文建议在导入期的销售报酬策略为：

销售报酬=固定工资+b*销售业绩+k*G（知识努力）。

b是销售奖励系数，k是知识努力的报酬系数。为了突出知识努力的重要性，投入期的报酬比率中，应该更多体现知识努力的份额，即增加k的比重以突出对知识努力的重视程度。

产品导入期的重要目标包括：根据顾客需要完善产品技术，对产品进行准确定位。销售员的知识努力是达成这些目标的重要手段。分析表明，通过对销售人员的正确激励可以促成销售人员在知识努力和销售努力两方面的高投入。在导入期内，由于知识努力的重要性以及易于激励不足，需要设计和实施对知识努力的专门激励。

综上所述，企业可以通过设计专门的指标来衡量销售人员的知识努力程度，并据此对销售人员提供报酬激励。同时，产品导入期要努力建立团队精神，增加销售人员之间交流的频度，从而促进销售人员之间知识的交流和转化。鉴于导入期存在的高风险，本文还提出使用固定工资来为销售人员提供保险。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/hdw1.html