人员招聘与录用

更新时间：2023-08-26 12:37:01 阅读量：教育文库文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

第四章人员招聘与录用

第一节人员招聘概述第二节人员招聘的实施第三节人员测评理论与技术第四节人员录用阅读材料本章小结

第一节人员招聘概述

一、招聘的含义招聘(Recruitment)是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：

(1)招聘活动的目的是为了吸引人员。(2)招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 (3)招聘活动吸引人员的数量应该适当。

下一页返回

第一节人员招聘概述

二、招聘工作流程从广义上讲，人员招聘流程包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘就是指实施阶段，其中主要包括招募、人员测评、录用三个具体步骤。准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作特征和要求；制定招聘计划和策略；明确招聘工作的组织和执行者各自的分工。

第一节人员招聘概述

实施阶段：招募是指选择招聘途径；人员测评是指用定性与定量相结合的方法对应聘人员进行测试、识别，其主要方法有初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等；录用是指在人员甄别的基础上，确定人员录用决策，签订试用合同，下发录用通知或辞谢通知。评估阶段：发现问题、分析原因、寻求对策，及时调整计划，总结经验教训。评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果评价总结，主要从数量和质量两方面考察；二是评估招聘工作的效率，主要从时间效率和经济效率即招聘费用方面考察。

第一节人员招聘概述

三、招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：

(1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。(2)招聘工作影响着人员的流动。 (3)招聘工作影响着人力资源管理的费用。 (4)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。

第一节人员招聘概述

四、招聘工作的职责分工(一)用人部门的职责分工 (1)招聘计划的制定与审批。

(2)招聘职位的职位说明书及录用标准的提出。(3)应聘者初选、确定参加面试的人员名单。 (4)负责面试、考试工作。

(5)录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定。(6)正式录用决策。

(7)员工培训决策。 (8)录用员工的绩效评估与招聘评估。 (9)人力资源规划修订。上一页下一页返回

第一节人员招聘概述

(二)人力资源部门的职责分工 (1)招聘信息的发布。 (2)应聘者登记、资格审查。

(3)通知参加面试的人员。(4)面试、笔试工作的组织。 (5)个人资料的核实、人员体检。 (6)试用合同的修订。 (7)试用人员报到及生活方面的安置。 (8)正式合同的签订。 (9)员工培训服务。

(10)录用员工的绩效评估与招聘评估。(11)人力资源规划修订。上一页返回

第二节人员招聘的实施

一、招聘渠道的确定(一)根据招募对象的来源区分根据招募对象的来源可以将招募分为内部招募和外部招募(见表4-1) : (1)内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。

(2)外部招募：从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员。(二)内部招募和外部招募优缺点比较

内部招募和外部招募优缺点对比分析如表4-2:下一页返回

第二节人员招聘的实施

二、内外部招聘的主要方法(一)招聘方法的选择，见表4-3: (二)不同招聘方法适用的对象

(1)发布广告和一般中介招聘——适用中低级人员。(2)猎头公司——适合热门、尖端稀缺人才。 (3)校园招聘(Campus Recruitment)——适合初级专门人员，不适合有工作经验人员。 (4)熟人举荐——适合专业人员，不适合非专业人员。

第二节人员招聘的实施

三、招聘信息发布与广告设计(一)招聘广告的设计原则 1.客观准确原则

招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。不能以无法实现的承诺来误导应聘者，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。那些言过其实，夸大其词，别有用心的广告，一旦被人识破之后，广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。

第二节人员招聘的实施

2.引人注意原则设计招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。注意是增强广告效果的首要因素，注意是人的认识心理活动过程的一个特征，是人对认识事物的指向和集中。招聘广告要想使人理解、领会，文字要简洁、清晰易读，要避免搞得花花绿绿，使人眼花缭乱，不愿细看。标题要反复推敲，而且要运用突出的字体，激发读者细读广告的兴趣，吸引视线

, 深入理解广告内容。

第二节人员招聘的实施

3.内容详细原则招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容： (1)本企业的基本情况； (2)是否经过有关方面的批准； (3)招聘人员的基本条件； (4)报名的方式；

(5)报及名的时间、地点；(6)报名需带的证件、材料； (7)其他注意事项。

第二节人员招聘的实施

4.条件清楚原则招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。目前在我国的招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是招聘广告中的一个核心问题。许多人应聘对工资待遇都非常关注，而我们大多数的招聘广告在这个问题上含糊其辞。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。在广告中含糊其辞是有百弊而无一利的。

第二节人员招聘的实施

5.避免歧视原则在招聘广告中应避免在招聘条件中对性别、年龄、宗教信仰、身高等进行歧视性的限制，以免给企业带来不必要的法律诉讼。歧视性的问题往往是一个封闭式问题，答案只有一个，如果它与工作关系很小，可能会引发歧视嫌疑。可能的歧视性问题有： (1)你是什么地方出生的?(2)你是什么时候出生的?(3)成家了吗?(4)超过18岁了吗?(5)你打算结婚吗?(6)你是不是已经怀孕，是不是想成家?(7)你会讲外语吗?(8)你认为你能够安全地干好分配给你的工作吗?(9)你过不过特殊的宗教节日?(10)你有没有被捕过?(11)你有没有犯过罪?(12) 这项工作对体力上有要求，你认为你能适应吗?上一页下一页返回

第二节人员招聘的实施

(二)各种广告媒体的选择 1.广告媒体介绍招聘广告可以选择的媒体一般包括广播、电视、杂志、网络等(见表4-4)。不同媒体对于招聘对象的影响是不同的。 2.招聘广告案例分析史上最牛招聘启事因工作需要，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，x x市x x局x x分局决定面向社会公开招聘非在编雇用人员1 名。现将有关事项公布如下：

第二节人员招聘的实施

一、人员性质本次招聘的人员属非在编雇用人员，是对公安机关警务活动和内部工作起辅助、保障作用的人员，不具有公务员身份，按劳务派遣形式管理。二、招聘岗位、人数及条件岗位：洗菜工。人数：1名。

条件：1.具有中国国籍，享

有公民政治权利，遵法守纪，有良好的政治素养和品行，家庭政历清楚。

第二节人员招聘的实施

2.限女性，本市户口，本市生源毕业生，年龄在30周岁以下，女性身高158cm以上，五官端正，身体健康。本地区户口优先录用。 3.能长期扎根边远山区执勤点，能吃苦耐劳，需一专多能，除从事洗菜工作外，需兼职从事执勤点新闻宣传工作，且在该执勤点最低工作年限为3年。 4.具有国家承认的本科及以上学历，中文、新闻专业，有2 年以上文秘写作工作经验。 x x市x x局x x分局 x年 x月 x日案例解析，见图4-1:

第三节人员测评理论与技术

一、人员测评的基本原理(一)个体差异原理个体差异原理是指个体在成长过程中，因受遗传与环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。俗话说“一样的米养百样人”,说的是人和人各有不同。世界上找不到两片完全相同的树叶，两个完全相同的指纹，就是在生理解剖上相似的同卵双生子和同体双头的人，其心理特征也不完全相同。人的个体差异，主要表现在能力差异与气质、性格差异。通常人们又把气质、性格差异叫人格差异。

下一页返回

第三节人员测评理论与技术

人的差异带来人的素质不同，因而人们完成工作的效率与效果不同。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。同样的信息，不同的人会有不同的决策。综合所述，人员测评的基本假设是人的素质是有差异的，这种差异客观存在，不以人的意志而转移。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/hc1i.html

相关文章：

正在阅读：

人员招聘与录用08-26

学生励志小故事及感悟11-20

二零一六年通信工程管理考试试题库06-10

“天地生人学术讲座”举办“周易与科学”报告目录09-23

小学生公园一角看图写话作文【四篇】04-17

2011南安市最新科目四完整c2自动档小车试题06-08

“教师职业技能训练”课程教学大纲.doc03-21

初中英语新课程标准测试试题12-29

毕业论文致谢词范文参考_103-08

中国正糖胶囊市场发展研究及投资前景报告（目录） - 图文04-30

上一篇：人教版新课标五年级数学上册应用题分类专项练习题下一篇：职称英语的考试技巧--考试的法宝