后勤管理的难点及对策

对当前部队管理中的“顽症”思考

倪东明

随着现实军事斗争后勤准备工作的稳步推进，后勤部队管理工作取得了较为明显的实效，但还存在一些迟滞军事斗争后勤准备工作向纵深发展，影响部队保障力、战斗力巩固提高的一些“顽症”。如：部队出现了上层管理唱“妹妹你大胆地往前走”，中层管理者唱“月亮走，我也走”，下层管理者唱“我不知道，我不知道”的现象。这些后勤部队管理中的“顽症”，都是受传统管理观的负面影响，管理观念的不同对管理产生的效果会天壤之别，需我们进行分析加以解决。

一、当前院校基层部队管理中的“顽症”

当前后勤部队管理中的“顽症”，较典型的表现有以下几个方面：

（一）“事故定乾坤”。有的领导机关看“事”偏激，功过混淆。甚至张扬“只要不出事，啥都好说；一旦出了

事，啥也甭说”的极端理论。工作中出了问题，小会批、大会批，今年批了、明年还批，直批得人没了脾气、弱了激情。如果所属哪个单位出了什么事故，不仅直接责任人可能年底“走人”，而且上挂下连，殃及一大片，群体成绩被否定，全面建设排老幺。结果弄得上下谈“事”色变，整天紧张兮兮。

（二）“一竿子插到底”。少数单位流行“上面不放心，下面不操心”，“小官讲大话，大官办小事”。领导机关爱管一些不该管、管不了、也管不好的事。 赋予基层什么任务，老放心不下，千叮咛万嘱咐，就差没亲自动手了。对于技术学兵选调、士兵提干等热点敏感问题，领导机关确实很敏感，可基层反倒有点漠视。有些虽说是指标分下来了，可随之下来的还有具体的人选名单。 （三）“训管两张皮”。为保“安全”，训练中的“作秀”现象在部分单位还带有相当的普遍性。有的单位是“野外课目院内练，室外课目室内学，复杂课目简单训”，甚至“马放南山，刀枪入库”。有的单位即便组织了后勤演

习，攻防双方也难得有一次“突变之情”、“应急之举”，一切都变得毫无悬念。

（四）“运动中执法”。现在，几乎所有的事故案件，从事发到善后处理到总结经验教训，已形成某种固定的模式：事发前玩忽职守，事发时惊惶失措，处理中教育整顿查原因，处理有关责任人。整顿在某些单位似乎正变成一剂包治百病的“良方”，隔三差五地来一回。而且有些“顽症”，非得要领导亲自登台训话，否则，“顽症”就有进一步恶化的可能。

（五）“新鞋走老路”。穿“新鞋”不难，走“新路”却并非易事。部分管理者跳不出思维定势的束缚，漠视新形势下新出现的问题，管理中方法简单，翻旧“皇历”，靠老经验，凭主观臆断；有的干脆行拿来主义，刻意模仿，那怕是“错号也入座”；吃别人啃过的馍，安于现状，不求进取，固步自封；有的对新生事物采取敌视态度，采取不接触政策，一味消极封堵，结果出了问题，不知所措。

（六）“基层团团转”。有的机关把多下多查作为“政绩”，工作组，调研组、检查组反复下、层层下、多头下，机关工作组就像“三月里的小雨”，哗哗啦啦下个不停，弄得基层无所适从；若有较高一级领导下来，那更是层层通知，级级加压，弄得基层手忙脚乱：有的领导热衷于搞“形象工程”、“面子工程”，弄得基层疲于应付。 二、管理中“顽症”产生的基本原因

新形势下，后勤部队管理既要适应“战场”，又要适应“市场”，出现上述问题的原因是多方面的，主要由于存在以下几个“不到位”：

（一）目标上的“偏位”。后勤部队一切工作的最高目标就是“出保障力”，但有的领导机关自觉不自觉地把管理目标定在安全上，这也是当前后勤部队管理中存在的最大、最根本的问题。是否有利于提高部队战斗力，增强后勤保障力，是检查后勤管理效能的根本标准。局部的差错影响整体保障力的效能，但过分强调差错后果，会导致工作上的错位。说到底是人的一种短视，看不到现实军事

斗争后勤准备的严峻；或是急功近利，私欲作怪。事实上，把事故案件强调到不适当的位臵，和看不到其危害性同样错误。从根本上说，强调战斗力标准，与预防事故案件并无矛盾。

（二）执法上的“错位”。由于一些历史和现实的原因，目前我们还没有真正做到依法从严治军，“人治”的问题还很突出。“人治”具有一定的随意性，这正是部分单位管理无序、难保真正安全稳定的根本原因。有的以情代法，以言代法，以权代法，有的“小”中不见“大”，等问题成堆再集中下大力解决，有的“事”前疏于管理，“事”后又矫枉过正、因噎废食。如果把执法建立在“人治”的基础上，那么管理的欲期的长短将会受到波动，对管理的绩效产生一定的影响。从执法上看，不少人重“人治”轻“法治”，意识不到后勤法规制度就是“法”，执行起来随意性大，缺少执法观念。从后勤政策法规上看，更多的是行为模式的规范，而对行为后果的处理缺少应有的措施。

（三）职权上的“串位”。管理活动有明确的权力和责任范围，只有在管辖的权限范围内，才能发挥管理职能对管理系统的调控作用。因而管理系统的构建与运作，必须理顺权责关系，确保权责关系链产生的复杂联系处于有序状态。体制上存在着职权交叉、重叠的现象，给管理造成了混乱。但更突出的是领导机关的随意越位。部队在执行急难险重任务等特殊时节，领导机关直接指挥、管理到基层是完全必要的；领导机关经常深入一线蹲点也是一种好的工作作风，但如果过频、过滥，事必躬亲、事无巨细，就打破了部队体系结构的整体平衡，而且，严重挫伤了下级抓管理的主观能动性，结果自然是事与愿违。

（四）系统上的“缺位”。结构是系统整体思想的具体体现，系统具有“整体大于部分之和”的规律。在系统中，当要素没有形成结构之前，它们只是孤立的、个别的局部效应，只有通过联系进入结构体系之后，才能发挥各种要素的互补作用而产生“整体大于部分之和”的规律。后勤部队管理工作是一项全局性工作，涉及到方方面面。

它与军事、政治、装备等工作，彼此之间是互相渗透、互相配合的。管理的本质功能就是使它们有机地联结在一起，发挥出整体威力。而当前在管理实践中，人为地把它们割裂开来，不仅使管理成了无源之水、无本之木，而且其它各项工作也因为缺少了管理协调作用，自身的功能不可能得到正常发挥。

（五）方法上的“本位”。任何单位管理思路、管理规定的形成，都有其特定的时间、空间等条件，都是对问题作出的实时总结，不可能一成不变，也不会一劳永逸。“管理难、难管理” 的抱怨，在新生事物面前的无所适从，都与管理者过分依赖过去的经验指导今天的管理不无关系。消极地对待形势发展变化，采取围追堵截，结果只能是防不胜防，使后勤部队管理工作难以发展。后勤管理观念创新是后勤管理的主体适应客观世界发展和变化，并科学、准确地把握客观世界变化规律和发展趋势，以正确的方式构建后勤管理的新思维、新理念、新思想，消除传统的经验管理。

三、消除后勤部队管理中“顽症”的应对之策

消除当前部队管理中的“顽症”，牢固树立“管为战”的思想，要切实更新观念，严格法治，敢于创新，打破传统的管理观，全面提高管理者的综合素质，构建科学、高效的管理模式，探索适应部队发展的科学管理观。 （一）坚持人本管理的管理观。人本管理的管理观，即首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去展开管理活动的管理观。它指在深刻认识人在管理活动中作用的基础上，实现以人为中心的管理。要从事人本管理，首先要认识人，掌握人的实质，了解人的需要、人的思想、心理和行为。著名管理学教授陈怡安是研究人本管理的权威，他对人本管理的核心概括为：“点亮人生的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。邓小平指出：“所谓管理好，主要是做好人的工作”。我们后勤部队管理必须确立“以人为本”的管理观。

一是确立人本的管理理念。后勤部队管理，从管理对象上看,分为人、财物及信息，于是后勤部队管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，部队管理不是物的堆积，而是人的集合，是以提高战斗力为目的而构筑的军事武装集团。战斗力提高是通过对人的管理，进而支配物质资源的配臵来达到的。基于这种考虑，后勤部队管理就必然要实行人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动人的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

二是建立激励的管理模式。激励是指管理者针对管理对象的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。后勤部队管理应积极采取这一模式，从而调动管理者和管理对象的积极性，积极投身于部队后勤建设的事业中来。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活

动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。后勤管理领导者要利用某种外部诱因，刺激管理对象的未满足的需要。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们部队奖励的原则就是充分体现了激励的管理模式。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起管理对象按照部队管理要求，按目标要求行事，依据条命条例办事之目的。

三是创建和谐的人际关系。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。部队成员来自五湖四海，有不同的地方风俗习惯、不同生活体验等等，创建和谐的人际关系是后勤部队管理重要环节。人际关系，会影响到部队的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成全体官兵之间的目标一致

性，以实现官兵之间的目标相容性，以形成团队的凝聚力和官兵之间的和谐关系。

四是努力培育后勤团队精神。所谓后勤团队精神就是后勤团队全体官兵共同认可的一种集体意识，是显现的后勤团队官兵的工作心理状态和士气，是后勤团队官兵共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队、推进团队发展的精神力量。后勤团队精神，是检验后勤部队管理水平的一个重要标准。团队精神的好坏直接影响着部队的全面建设，要建成一个战斗力很强的单位，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。

1．明确合理的奋斗目标。要在目标的认同上意见一致，形成坚强的团队，以激励全体官兵团结奋进。因此，要有导向明确、科学合理的目标，把奋斗目标、战略、管理观念，融入官兵头脑中，成为全体官兵的共识。为此，必须把目标、任务进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与奋斗总目标紧密结合在一起。

2．增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体官兵紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与官兵同甘共苦、同舟共济，等等。

（二）强化依法管理的管理观。依法从严治军，反映了军队的特殊要求。要彻底摒弃“重人治、轻法治”的传统理念，后勤作为武装集团的一个重要组成部分，不仅需要根据军事法律法规和条令条例管理后勤工作，规范后勤人员的行为，而且还必须正确贯彻执行国家有关的法律法规，保证后勤主管的军事经济活动达到依法管理的要求。做到“严之有据、严之有理、严之有度”，要健全纪律监督机制，形成依法管理的管理观，用于指导后勤管理实践。

一是搞好法制教育，增强依法管理的观念。在管理活动中，人们的法制意识不是天上掉下来的，必须通过法制

教育和实践锤炼，才能形成用法规制度指导和规范自己行为的意识，而且也只有在增强法制意识前提下，才能在实践活动中做到守法自觉，依法管理。

1．要打好法制基础。马克思说过：“意识在任何时候都只能是被意识到了的存在。”即哲学讲的存在决定意识。如果一个人对法规制度一点也不了解，不知道有哪些法规制度，不掌握法规制度的具体内容和要求，那么在他的头脑中自然谈不上什么法制意识了。因此，法制意识必须以法制知识和法制实践为前提，没有法制知识或没有经过法制实践锤炼的人，是不能产生法制意识的。正是基于上述知识、实践，意识三者之间的内在联系和客观规律，所以指导后勤管理必须重视军队后勤的法制教育，必须结合后勤工作实践锤炼全体后勤人员的法制意识。

2．要树立法制观念。无论日常生活，后勤业务工作，还是履行管理职责，处理内外关系，都要自觉地按照有关法律法规和标准制度的要求，指导和规范自己的行为。依法指导和规范行为的观念，是自觉守法、依法办事、勇敢

护法的思想基础。在实践中，有些人时时、处处、事事都想到法，并且能够按照有关法律法规和标准制度指导和规范自己的行为，这就是法制意识强的表现，反之，如果只口头讲法制，而实践中却把法律法规和标准制度丢到一边，仍然按自己的意识办事，那么，就是法制观念淡薄的表现。

3．要强调执法意识。军队作为一个高度集中统一的武装集团，必须有严格的法律和铁的纪律，否则就不能形成统一意志，导致各行其是、组织涣散而失去战斗力。所以，古今中外的军队，都无一例外地强调依法治军，依法从严管理。后勤作为军队编成的一部分，必须按武装集团管理的要求，在全体人员中树立依法从严管理的观念，尤其后勤机关和管理人员更要强化依法从严管理意识，做到自觉按法律法规和标准制度办事，才能以自己的表率作用，将依法管理落到实处。

二是把握舆论导向，营造依法管理的环境。要充分发挥舆论导向的积极作用，采取多种方式引导全体后勤人员

学法、用法、护法，弘扬严格按法规制度办事的正气，抵制有法不依、不按法规制度办事的歪风邪气，为法规制度的贯彻执行创造环境条件。

1．要营造依法管理在后勤管理环境中的氛围。广大后勤人员既是法制教育的对象，也是贯彻执行后勤法规制度的行为主体。在后勤管理实践中，如果贯彻执行法制的行为主体不到位，自觉性和积极性不高，即使有了科学配套的法制体系，也是不能建立依法管理机制的。所以，要通过人人学法、用法、护法的群众活动，将法制行为主体动员起来，组织起来。经济民主是我军光荣传统，要发动和依靠基层官兵管好基层经济活动，从法制规范的高度提高经济民主化和规范化水平，形成人人学习后勤标准制度，人人用后勤标准制度正确调节责任、义务和权益的关系，人人能以主人翁态度维护后勤标准制度有效运行的法制氛围。

2．要确定弘扬正气在后勤管理工作中的权重。在管理实践中，弘扬正气在后勤管理中权重十分重要，遵纪守

法与违法乱纪是矛盾的统一体。一个单位遵纪守法的正气强，违法乱纪的歪风邪气就难以抬头，以正压邪、以正祛邪就是这个道理。反之，就会出现以邪压正现象，很容易造成道德观、价值观错位，甚至人心涣散，纪律松弛，严重阻碍法规制度的贯彻执行。因此，依法管理机制的运行，要重视培育自觉守法的正气，抵制违法乱纪的歪风邪气。 （三）落实目标管理的管理观。“目标管理”是管理专家德鲁克1954年在著名《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。目标管理是以确定目标和实现目标为中心，以自我控制为主要调节方式，以目标成果为奖惩依据的管理制度。其主要特点是：吸取了系统科学和行为科学理论的内核，把以人为中心管理和以事为中心管理结合起来，既重视管理系统整体功能优化和最佳目标成果，又重视对人的激励和能力的提高。

后勤目标管理是一个围绕目标并实现目标进行的一系列组织活动。主要过程包括“一个中心、三个阶段、四个环节、九项主要工作”如下图所示：

目标管理过程图

首先，转变观念是目标管理的前提。我军后勤工作的“经验型”管理，仍占有很大的比重，一些单位仍处于传统的管理方式和领导方式，需要向“科学型”转变。从运用现代管理理论和方法的一些单位的经验表明，只有破除传统的管理观念和领导观念才能向科学的领导观念转变。完成这一转变的突破口，在于全面实行目标管理。传统的

经验管理观念已不适应后勤工作的现代化建设的需要，领导必须转变管理观念。

其次，综合运用是目标管理的关键。军队后勤管理工作是多学科的综合，现代行之有效的管理方式较多，要综合运用，必须首先解决主次的问题。目标管理正是现代管理理论和方法的核心问题，因为，任何先进的管理方式，都有一个目标方向问题。而目标方向是通过目标体系反映出来的。我军在后勤工作上，只有建立了科学的目标体系，各部门、各单位在完成目标体系所规定的目标值时，就会从各种渠道运用各种方法，来保证目标的实现。事实上，各种管理方法都是互相结合，互为运用的。任何一种方法，都不能单独完成管理任务的。因此，对于具有多学科的后勤综合部门来说，不能只强调其中的某一种方法，贬低或放弃其他方法，而应采取什么方法有用就用什么方法。实际上任何一个完善的管理活动，也只有相互配合地使用多种方法，才能取得成功。

再之，科学决策是目标管理的核心。领导最重要的职能是决策，而决策的核心是确定目标和实现目标。周恩来总理早在五十年代就指出：“计划所造成的节约是最大的节约，计划所造成的浪费是最大的浪费”。这里说的“计划”就包含“决策”的意思。实行目标管理，就要求后勤领导干部从经验决策转变到科学决策上来，这也是衡量后勤领导干部决策能力的重要标志。所以，目标管理实质上是对人才的解放。目标管理重在目标的“完成”，不在人本身的“完美”。不实行目标管理，实际是“挑轻担”、“挑空担”。实行目标管理后，对各级后勤领导干部来说，实质上是有重任，无轻官，把“挑轻担”变成“挑重担”，变压力为动力。这样通过目标的实现，通过成果的评价，对适合做领导的人才或不适合做领导的人才很快就区分开来，在适合做领导的人才中，还可把将才和帅才分离开来，从而进行强有力的指挥和高效率的工作。

最后，发动群众是目标管理的手段。实行目标管理，用统一的目标把全员的力量协调起来，就会产生新的管理

合力和竞争能力，这是任何分散的个人力量所无法达到的目标。所以，目标管理，就是把目标从上到下层层分解，层层展开，人人肩上有指标，项项工作有着落，使每个后勤人员的职责、任务更加明确。然后依据完成目标的优劣考核每个人工作的好坏。这样，人人都会开动脑筋，想尽办法去完成自己承担的目标，有力的克服了过去工作推着干，努力无目标，吃着大锅饭，整天混日子的现象。只有实行目标管理才能发挥全体人员的聪明才智。因此，实行目标管理是调动全体人员积极性、创造性的重要手段。 （四）探索知识管理的管理观。“知识管理是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说，知识管理就是人在管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看，它可分为人力资源的管理和信息管理两个方面。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度的实现知识共享，以

便达到将最恰当知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。”

积极探索后勤部队管理的新方法，新思路，努力用知识管理解决现实问题。我军后勤部队管理采用知识管理要下很大功夫，最主要的是要构建管理“操作平台”，也就是后勤部队管理中的“硬建设”和“软建设”；加快知识管理的“驱动器”的“启动”，也就是军事后勤人才培养的问题。

一是要加强后勤部队知识管理“操作平台”的“硬建设”。知识管理的“硬建设”包括相关管理政策的出台、相关管理制度的制定、相关组织结构的设臵变更、相关设备的添臵。知识管理“硬文化建设”是属于后勤知识管理建设中的“基础建设”，它为后勤知识管理的应用提供必要的制度依据、组织支持与设臵支持。所以，它往往就是后勤知识管理系统建设的“第一期工程”。

第一，创造更多的官兵间交流的环境。知识管理的第一步，就是要达到知识共享。而要达到知识共享，最好的

方法就是创造更多的官兵交流机会。官兵交流是一种双向的知识共享行为，相比其它的知识共享方式，它具有以下优点：

1．交流是双向的，它比学习书本与课堂教育等单向的知识共享方式更全面，更容易为人们所接受，也容易向纵深方向发展。

2．官兵间的交流与后勤部队现实最贴近，因此交流所产生的知识对官兵的行为最具操作性的指导意义。

3．官兵所处的时空范围相同，面对相近的人际关系和外部宏观形势，这就使他们之间很容易产生共鸣，进而理解与学习对方的处事方法、处世哲学、思维模式等一系列的知识成果。

第二，争取更多的单位领导层的支持。单位领导的参与和支持，对于后勤知识管理建设来说，是不可缺少的，从下面三个方面的分析，就可以清楚的看到这点：

1．进行知识管理的前提是，单位认同知识的作用，将知识看成是一种重要的管理资源，希望以最佳的方式对

这种资源进行配臵。既然是资源配臵问题，这就使知识管理成为一个单位战略性的问题，所以就要求单位主要管理者（即单位首长）的加入。

2．知识管理的建设需要大量的人力、物力和财力的支持，同时还可能要求对组织结构进行一定程度的改造，这一些都必需在最终决策权与资源调配权的支持下才能顺利实现。因此，要求拥有最终决策权与资源调配权的单位首长参与其中，是知识管理建设的必然要求。

3．知识管理不但是一个系统或者软件，它更多的是一种管理的观念与思维，就决定了知识管理的建设必然是一种思维变革的过程。凡是这种观念与思维的改变，都必须自上而下去实施，才可能收到预期的效果。

二是要加强后勤部队知识管理“操作平台”的“软建设”。通过后勤知识管理的“第一期建设”，单位就能建立起一个良好的“硬件基础”，但这仅仅代表着知识管理“操作平台”建设的开端，接下来的，就是行为的“软建设”过程。

“软建设”的最终目标，是使全体官兵的行为与意识跟知识管理的“硬件”有效的配合起来，成为知识管理的主体，真正发挥知识管理的作用。具体来说，单位通过“软建设”要让官兵的意识行为突破下面这两种障碍：

第一，消除无知感障碍

无知感对知识管理的障碍主要体现在它抑制官兵的求知欲。有些官兵认为，发问会使别人认为自己无知，进而会让别人否定自己的价值。为了避免这种难堪，他们宁愿忍受对问题的不解，或者另外找方法去解答。这种意识就限制了知识的交流。

消除这种障碍，可以从三方面下手：

①鼓励发问，而且尊重每一个问题及发问的官兵。 ②让官兵明白，发问不代表无知，相反它是一种深入思考的表现。

③没有什么人会无所不知，所以发问是一种正常的行为。

第二，消除知识独享障碍

知识独享障碍是知识管理中一个比较常见的问题，它主要来自于知识被共享者。大家也许会认为，知识共享对于被共享者来说，并没有什么损失，因为知识是非物质的，它不会被“消费”掉，所以知识共享是不难实现的。但实际上许多官兵都不愿意让自己的知识共享，原因大致有三：

①知识是有价值的，可以视作为资产。知识共享通过无偿的使用这种资产受益，而知识被共享者作为资产所有者却不能获得回报，这是不公平的。

②知识的获得是要付出代价的，特别是一些官兵长期积累下来的经验就更是如此。但知识共享却使知识共享者从知识被共享者那里无偿的获得这种资源，这是对知识被共享者前期的劳动的否认。

③知识相对价值的降低。独占别人不具备的知识，使官兵会在单位建立起一定的竞争优势。但随着知识的所有者的增多，这些知识能为所有者带来的竞争优势就变小，即知识的相对价值就会降低。知识共享在短时间内“制造

出”大量的知识所有者，这就使被共享者的知识的相对价值快速降低。

三是要加快后勤部队知识管理“驱动器”的“启动”。知识管理的一个主要特征就是把人力资源作为单位的重要资产。没有知识内涵的人力资源价值不大，在知识经济时代冲击下，我军军事后勤人才是知识管理的“驱动器”。人才为政事之本，也是建军之本。培养新型军事后勤人才，是提高后勤干部队伍素质，优化后勤干部结构的重要途径；是实现保障有力，推动后勤工作全面建设的根本保证。

我军军事后勤人才培养，必须立足于部队人才梯次、结构的实际，以后勤保障为平台，以后勤改革为纽带，以后勤创新为牵引，以培养体制为驱动，以人才素质为主体。积极探索新形势下我军军事后勤人才培养的新思维、新理念、新路子；积极挖潜，开拓创新研究我军军事后勤人才培养的新途径、新方法、新手段，须进行“五个模型”的转变：

1．由偏重“经验型”人才培养模型向“知识型”人才培养模型转变。毛主席早就说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是难以战胜敌人的。”但对后勤部队来说，经验也是部队建设不可缺少的财富。可未来战争是前无古人的，是“摸着石头过河”，是没有传统的经验可循，这就给我们提出了新的问题。为此，军事后勤人才要有较强的分析、研究和解决问题的能力，这个能力必须有丰厚的知识基础作奠基石。战争形态在逐步向知识化、信息化转变，后勤保障逐步走向立体化、网络化，这就要求后勤战线有一大批适应未来战争保障的“儒将”快速出列。

2．由偏重“执行型”人才培养模型向“创新型”人才培养模型转变。后勤改革、联勤启动是改革发展的畅想曲。后勤改革要有所作为，就必须有一批“创新型”人才。在部队基层工作中发现，我们恰恰在这方面比较欠缺。大部分存在着不思考问题，不分析研究问题，干工作不动脑筋等等，让干什么就干什么，让怎么干就怎么干；有的喜

欢随大流，看往年，照抄、照搬、照套、照做；有的前思后虑，墨守成规，不创新等等。这种状况严重制约着后勤改革发展的步伐。只有不断提高干部的开拓创新能力，才能在复杂多变的新情况、新问题、新形势面前掌握主动权。军事后勤人才培养必须实行由“执行型”向“创新型”转变。

3．由偏重“单一型”人才培养模型向“复合型”人才培养模型转变。新型军事后勤人才应成为突出后勤专业特色又兼收并蓄具有全面知识的人才。从事后勤工作，即要会指挥、懂技术、一专多能，要具有非常宽泛的知识面，成为后勤建设的通才。应具有与专业相关的自然科学、社会科学、天文地理、风土人情和现代管理知识等诸门学科成为一体的特殊学科。三国时期著名军事家诸葛亮说过：“为将而不通天文，不知地利，不知奇门，不晓阴阳，不看阵图，不明兵势，是庸才也。”这是冷兵器时代的要求。武器装备越发展，战争形式越复杂，后勤保障难度越来越大，对后勤人才的要求当然越来越高，适应未来战争的后

勤保障，军事后勤人才必须由“单一型”向“复合型”转变。

4．由偏重“封闭型”人才培养模型向“开放型”人才培养模型转变。江主席讲：“军队生长干部要逐步走开军队自己培养和依托国民教育并举的路子，从更大范围选拔素质人才。”这一重要论述，从战略和全局的高度，为军队培养工作指明了方向，对于培养和造就高素质人才具有重大而深远的意义。军队后勤专业技术复杂、门类多、分工细，需要各种不同层次的专业人才。应广开门路，通过各种方法来培养不同专业、不同保障需要的人才。除军队院校培养外，对于后勤保障所需的高技术人才，可从地方院校有关专业毕业生中优选入伍，或将后勤有关专业人员送到地主有关机构进修深造。对于军地通用的专业技术人才，采取以地方培训为主的办法，或建立军民共育的培训机构。由于后勤系统需要大量各方面、各层次的专业技术人才，仅靠院校培养难以满足部队的实际，所以要实行

由“封闭型”向“开放型”转变，逐步走开部分后勤人才培养“社会化”的路子。

5．由偏重“固定型”人才培养模型向“流动型”人才培养模型转变。外军重视定期转换军官的工作岗位，视之为军官管理工作的一项重要内容，形成了一套行之有效的制度。外军普遍认为：这种有计划的交流调换，有助于军官增加阅历，熟悉部队各方面情况，取得指挥或领导工作的主动权；有利于军官开阔眼界，增长才干，积累经验，激发工作热情和进取心；可以使军官经受各种环境的锻炼，体现苦乐机会均等；能够避免复杂的人际关系对工作的干忧，使指挥和管理比较超脱。经验证明，实行军官岗位交流调换，是在实践中发现人才，提高干部素质，防止干部在一个地方任职时间太长形成的懈怠心理等消极因素的有效措施。上述这种调换方式，不仅有利于我们更好地搞“五湖四海”，可以防止和克服一些不正之风，确实值得我军学习和借鉴。

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