中石化安徽省石油公司人力资源管理研究_李厚生

分类号:

论文编号:2005050465

贵州大学

2007届硕士研究生学位论文

中石化安徽省石油公司人力资源

管理研究

学科专业:

研究方向:

导师:

研究生:

工商管理

人力资源

陈加洲

李厚生

中国.贵州.贵阳

2007年5月分类号:

论文编一号:

F244

2005050465

贵州大学

2007届硕士研究生学位论文

中石化安徽省石油公司人力资源

管理研究

学科专业:

研究方向:

导师:

研究生:

工商管理

人力资源

陈加洲

李厚生

中国.贵州.贵阳

2007年5月目录

1.绪论 ,.................................. 1

1.1研究目的.......... ,....... ,.. 1

1.2研究意义.............................. 2

2.文献综述.................................. 3

2.1国外研究现状.......................... 3

2.2国内研究现状............... ,.... 4

3.研究内容和方法............................ 7

3.1研究内容 ,....................... 7

3.2研究方法.............................. 7

4.中石化安徽省石油公司人力资源汗发与管理现状 9

4.1人力资源配置结构.................. ,二9

4.1.1人力资源整体概况................ 9

4.1.2干部队伍状况................... 10

4.2公司当前人力资源状况................. H

4.2.1人力资源部门设置现状..... ,.. H

4.2.2员工数量现状................... 11

4.2.3人员管理现状................... n

4.2.4员工招聘现状................... 12

土2.5劳动用工现状................... 13

4.2.6考核及激励现状................. 13

4.3公司人力资源片前发挥的作用........... 14

4.3.1突出领导工作作风建设........... 14

4.3.2完善领导约束机制.,.,........... 15

4.3.3控制员J几总量增长............... 15

4.3.4建立后备人才一队伍.......... ,. 15

5.中石化安徽省石油公司人力资源刀几发与管理存在的问题及

原因.......................... ,....... 16

5.1中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问

题................................. ,. 16

5.1.1人力资源管理自身定位不准....... 16

5.1.2人力资源缺乏总体规划........... 16

5.1.3缺乏有效人才激励机制........ ,二17

5.1.4人才培训有待改进............... 18

5.1.5薪酬分配体系不合理............. 18

5.1.6一言日实施减员i一卜划.............. 四

5.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在问题

的原l引.................................. 20

5.2.1人力资源管理理念与方式陈旧..... 20

5.2.2人力资源管理制度和体系不健全.. 215.2.3

二,................ 21

5.2.4人力资源管理者素质较低......... 21

6.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件与环境分

析....... ,....................... ,. 23

6.1我国石油企业面临的人才竞争......... ,.23

6.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件分析

24

6.2.1有一利条件....................... 24

6.2.2不利条件....................... 25

6.3中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理环境分析

27

6.3.1优势分析. ,.................. 27

6.3.2劣势分析................... , 27

7.中石化安徽省石油公司人力资源开发一与管理需求与目标29

7.1中石化安徽石油公司人力资源开发与管理需求 29

7.2中石化安徽石油公司人力资源开发与管理目标 29 部沟通不够内

8.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理对策方法.33

8.1统筹人力资源规划、_更新观念........... 33

8.2建立行之有效激励机制................. 35

8.3建立完善绩效考核体系................. 38

8.4建立合理薪酬制度..................... 41

8.5建立科学培训体系、加大培训力度....... 45

8.6制定科学定员方案,实现减员增效....... 48

8.7建立特色企业文化,增强凝聚力......... 51

9.结论..................................... 54

9.1本文研究的主要结论................... 54

9.2本文研究存在的局限................... 54

致谢... ,............................ 56

主要参考文献............... ,.......... 57

附录........................................ 60

原创性声明.............................. 61摘要

中石化安徽省石油公司是安徽最大的石油能源销售企业,自创立以

来,在安徽的经济发展中,扮演了重要能源供应角色。目一前,

入世界贸易组织,

关键的发展时期。

能源开发程度的加深,市场竞争更加激烈,

随着我国加

公司j一仁处于

要想在竞争中立于不败,必须构建企业核心能力来强化

企业实力,稳定并开拓市场。在新的经济条件一F,对人力的吸引、整合、

利用构成中石化安徽省石油公司核心能力,取得竞争优势的利剑。而铸造

这把件剑就成为企业人力资源的重大使命。

本文按照“提出问题一分析问题一解决问题”的基本思路对中石化安

徽省石油公司人力资源开发与管理进行分析并提出对策,分析主要从三个

方面进行:目一前人力资源配置结构;当前人力资源现状;目前人力资源发

挥的作用。通过调查、访谈对存在的问题归纳出六个方面:人力资源管理

自身定位不准;人力资源缺乏总体规划;缺乏有效的人才激励机制;人刁`培训有

待改进;薪酬分配体系不合理:盲目实施减员计划。在分析基础上运用人力资源

理论,提出了六个方面对策:建立人力资源统筹规划、更新观念;建立行之

有效激励机制;建立完善的绩效考评体系;建立科学的培训体系、加大培

训力度;建立特色企业文化、增强凝聚力来改进公司人力资源管理,建立

适应公司发展需要的人力资源体系,增强市场竞争力。

关键词:安徽省石油公司,人力资源管理,对策summary

AnhuiProvineePetroleumeomPanySinoPee15thebiggestPetroleumenergysaleenterPrise inAnhui,sineetheestablishment,inAnhui,5eeonomicaldeveloPmentandPlayanimPortant roleinenergysuPPly.AtPresent,joinstheWorldTradeOrganizationalongwithourcountry, energydeveloPmentdegreedeePening,themarketcomPetitionwillbeevenmorefieree,the comPany15inaerueialPeriodofdeveloPment.toremaintonottodefeatinthecomPetition,must

eonstruettheenterpriseeoreabilitytoenehaneetheenterPrisestrength,stabilizesandde

veloPsthe

market.Undertheneweufrenteeonomieeondition,humanPowerattraetion,integration,use mak主nguPAnhu主ProvineePetroleumeomPanySjnoPeeeoreability,willgainthesharp一edged

swordofeomPetitiveadvantage.TheeastingofsuehasharP一edgedswordbecomesthe signifieantmissionforhumanres()ureesmanagementofenterPrises.

InthisPaPer,accordingtothe”ProPosedthequestion一analysisquestion一tosolvethe Problem,”thebasieidea,analyseAllhuiProvince011eomPanySinoPeehumanresourees DeveloPmentandmanagementandProPoseeountermeaser,theanalysismainlyearriesonfrom thethreeasPeets:theeurrentstruetureofthedistributionofhumanresourees:theeurrentstatusof

humanresourees:CurrentlyhumanresourcesPlayarole.Throughinvestigation,interviewsofthe

ProblemssummeduPinsixareas:humanresoureesmanagementPositioningitselfelosed:overall

laekofhumanresoureesPlanning;thelaekofaneffeetiveincentivemechanismfortalented PeoPle;trainjngneedsimProvement:unreasonablesalarydistributionsystem:blindlyimPlement

downsizingPlan.Onthebasisoftheanalysisofhumanresoureestheory,ProPosedsixasPeets eountermeasures:humanresoureePlanning,uPdatingeoncePts:Establishaneffeetlveineentive

meehanism;establishandimProvethePerformaneeaPPraisalsystem:Aseientifietrainingsystem,

inereasetheintensityoftraining:establishingeorPorateeultureeharacteristics,enhaneeeohesion

toimProvehumanresoureesmanagement,establisheshumanresoureessystemwhiehtheadaPtion

eorPorategrowthneeds,strengthensthemarketeomPetitiveness。

Keywords:AnhuiProvinee011comPany,humanresoureesrn之互nagement,

CollnterllleaSUr

IV贵州大学_「商管理硕粉学位论文

绪论

面对知识经济的到来,全球经济一体化和科学技术的迅速发展,客观上重新

定义了企业竟争的方式、方法和内容,企业只有具备先进的技术资源和人力资源, 才是其维持生存并促进持续发展的保证,而这种保证从根本上说乃是人才的竞争, 要求对人力资源开发与管理工作必须得到更高的重视。企业只有改变传统上将人 力资源管理限定在企业内部的观念和做法,而应从实现价值出发,充分发挥人力

资源管理的战略角色,并对所有利益相关者实现价值创造功能。.

中石化安徽省石油公司自1998年成立以来,按照垂直管理、统一部署原则,

进行了改组、改制,实行新的运行模式,与过去相比有很大提高,但随着2006年

12月11日中国石油市场保护期结束,公司将不仅面对中石油、中海油以及民营石 油企业的竞争,而且还面临国外超大型石油企业的竞争,比如:BP、壳牌、美孚、

道达尔等国际大公司。为了能够适应国际竞争趋势,公司上下尽管进行了各种改

革,但是从未来适应市场经济和具备现代企业制度要求来看,公司的人力资源仍

然存在着较大的差距。如何应对经济全球化的新挑战和我国加入WTO来自国外大公 司的竞争;如何应对重组改制中上下员工的种种思想疑虑,保持员工队伍的稳定,

平稳实现上市部分和存续部分的分离;如何解决队伍供需结构失衡、余缺并存的

矛盾,适应建立现代企业制度的要求,创造有利于队伍结构调整和优化、有利于

优秀人刁`脱颖而出的环境,建立一支高素质的经营管理队伍和专业技术人才队伍, 推进公司持续、稳定、健康发展,已是公司人力资源管理工作刻不容缓的战略任

务

研究目的

企业人力资源管理作为企业管理的核心,随着社会竞争加剧,一个国家、一

个企业要生存、要实现可持续发展,关健是要通过管理找到知识创造、传播和运

用的最佳途径。在企业内部,知识、技术的产生和应用归根结底离不井高效率和

高索质的员工,而这又更多地体现在人力资源开发与管理的职责和能力_仁。员工

在企业中处于一种什么状态,其自身价值如何体现,一个组织如f可关注员_1_的职绪论 业发展,企业如何实现人力资本向财富资本的转化等,是对企业人力资源开发与

管理提出新的考验。通过对中石化安徽省石油公司人力资源管理的研究,提出适

合公司发展的人力资源管理体系,制定出公司人力资源的目标规划,探讨科学有

效的人力资源开发措施,为公司可持续发展提供人力资源管理保障。

.2研究意义

曰通过找出中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理中存在的问题,使企

业能看清形势,有针对性地搞好人力资源管理工作。

曰可以使企业的人力资源工作者特别是高层管理人员,能够根据企业的实际

情况,有针对性地培养出大批实用型人才,为企业的发展提供保证。

曰通过科学合理的人刁`资源开发,可以提高员工的素质,开发员工的潜力,

激发起他们对工作的热情,搞好技术创新,降低产品流通成本,提高服务质量,

从而产生巨大的社会和经济效益。

侧对提高公司绩效具有现实意义。人力资源管理的核心之一是绩效管理,

绩效管理的目的并不是要把企业经营者、管理者或员工的工作成绩(绩效)分出上 下高低,或仅仅为奖惩措施寻找依据,而是针对员工绩效实施过程中存在的问题,

采取恰当的措施,提高员工的绩效,为企业衡量绩效提高的幅度,奠定坚实的基

石出。

困为今后国有企业人力资源的改革提供有益的探索。贵州大学_l_商管理硕士学位论文

2.文献综述

2.1国外研究现状

国外早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手,如夏

特、布朗和杰斯利等侧重于解决个体层次的问题,如员工测试、培动}}、激励等。 随着相关研究的深入,一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次,例如:杰

尔梅讨论了情境变量对于人事管理与组织管理之间匹配的影响作用,后来他还研

究了员工个性与企业特性之间关系的方法。这些研究以及后来组织理论家们所提 出的观点,为人力资源开发与管理奠定了理论基础。

美国学者对美国人力资源开发特点研究中,概括了美国人力资源井发具有前

瞻性和灵活性,建立了合理的人力资源管理机制,体现四个方面特点:l、积极

采取措施确保人才不流失,2、美国的人刁`战略具有一前瞻性和灵活性,3、强调市 场在人力资源配置过程中的调节作用,4、建立畅通的人才流动机制。美国人力

资源开发与管理树立“以人为本”的管理理念,采取多维交叉的激励机制,留住

人刁一,以利益留人为主,建立合理的薪酬体系,同时辅以政策留人、机制留人、

事业留人、感情留人(熊国明,2003)。强调员工主人翁意识建立员工参与企业

管理决策的民主制度,尊重、理解和关心员工激发员工的上进心和创造性。

欧洲学者在对欧洲石油公司人力资源开发与管理研究中,做了如下概括:“一

是四个融人:l、人力资源开发和管理的全球化融人,包括人力资源开发的国界淡

化和国际接轨;2、经济目标化的融人,人力资源的管理和开发的目标和经济管理

目标环环相扣,精密相联;3、团队精神发展的融人,通过人力资源开发和管理使

团队精神不断的凝聚和升华;4、员工个人职业生涯的开发和发展的融人,通过个

人职业生涯的开发与发展,增强企业发展的内在动力。二是人力资源)干发过程中 的职业技术让位理念。三是动态管理理念,在变与不变中适应和服务于经济和企

业发展的需求。四是人力资源开发个性发展的理念,即通过人力资源的个性开发, 发现人才,用其所专,避免人力资源中的`大锅饭'。”

一些研究学者在对荷兰皇家/壳牌集团石油公司、道达尔非那石油公司、斯

伦贝谢石油公司、埃尼集团的阿吉普石油公司等五家大石油公司进行了实地考

察,了解他们在人力资源开发、内部管理体制、员工招聘、培训、薪金、保险福文献综述 利待遇等方面做法和经验,全面阐述了国外石油公司人力资源开发与管理先进理

念、实施步骤、应聘程序、考核办法等。指出国外石油企业的做法:()、建立严

格的绩效考核程序。各大石油公司对员工的绩效考核形成了一套严格的考核程序, 并把考核结果作为员工职务提升和加薪的重要依据。他们的主要做法是,每年年

初员工都要制定自己的发展计一划,包括一年中达到的目标和实现成果等;年底,由 他的直接土级对他按年初定的目标一项一项进行考核,写出书面考核材料后,找

被考核人谈话,待双方都认可后,双方在考核材料上签字。新一年的薪金及是否提 升职务以此考核材料为重要依据。这几大石油公司的工资制度,大多分为基本工

资和奖金,基本工资标准水平一般根据市场各类人员的工资标准确定,奖金则是

根据个人的业绩确定。一个企业基本工资的增长总量按物价水平确定,但一般都

低于物价上i张l隔度,并不是每个人都能涨工资,而是根据工作业绩决定其_l二资升 降。总公司和地区公司的高级员工的工资由总部确定,地区公司员工的工资水平

由地区公司经理确定。回、努力争取把最优秀的人员招聘进来。各石油公司都采 取了一些有效办法,努力争取把最优秀的人员招聘进来。道达尔一1卜那公司广泛建 立人刁`信息库,从各国大学院校中收集信息,充实人才库,从人刁`库中挑选如下特 征人员应聘:①愿意流动的人,至少愿意在一个国家内跨地区调动的人:②有眼

光的人;③敢于做决定,敢于冒风险的人;④能够领导一个班子或群体,能够调动

别人积极性的人;⑤性格坦率,不太复杂的人;⑥有合作精神的人;⑦开创性强

的人。为了达到招聘人才的目的,他们还建立了“大使”工程。如果一个管理人

员是从某个大学里来的毕业生,那么他就是本公司与这个学院联系的“大使”,

经常联系他们学校的学生来参加公司的培训,为他们提供实习机会,邀清大学

教授讲课、为大学里的学生提供奖学金等等,通过这些联系来发现和招聘人才'。

2.2国内研究现状

目前,我国对石油企业人力资源开发与管理的研究文献,主要有阿扎提.哈

斯术、赵志勇.杨辉.杨恒林、崔岚对石油企业人力资源的研究以及熊困明、何松 彪对中石化人力资源的研究做得较为突出,他们对中石化以及其他石油企业人力

资源月几发与管理进行了实地调查研究,发表过《中石化集团人力资源管理探讨》、

《试论石油企业如何开发人力资源》、《我国石油企业人力资源管理中的问题》、贵州大学_「二商管理硕十学位论文

《试论石油企业de人力资源管理》等文章。

在《中石化集团人力资源管理探讨》中指出目前中石化冗员过多与结构性矛

盾并存。一方面,由于计划经济体制影响,导致冗员较多,劳动生产率较低。目前, 尽管经过重组改制及协议解决劳动合同等工作,中国石化集团员卫人数仍高达94

万,其中股份公司员工人数44万,后者和国际大石油公司相比,员工总数仍然庞大, 人均产量及利润有较大差距。另一方面,由于条块分割、产业结构趋同等体制性

缺陷,造成熟悉市场经济的高级管理人刁`和复合型人刁`短缺,特别是缺乏熟悉经 营战略、市场预测、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。赵志 勇.杨辉.杨恒林认为国有石油企业在长期发展过程中形成了庞大的职工队伍,已

严重影响了企业的生存,直接造成我国石油企业成本上升,缺乏活力,效率低下。

目前中石化人力资源结构不合理,难以有效进行调整,以中石化集团唯一的

全资子公司、中国第二大油[l1胜利油田为例。目前,胜利油田全部用工中一线为

5.4万人,仅占用工总量的24%;一二线用工4.8万人,占用工总量的220/0;而非直 接生产人员多达6.2万人,占用工总量的比例达280b;特别是正式职工中,内部退

养等不在岗者多达2.9万人,占正式职工的比例达160rk;另有3万多人从事多种

经营,占用工总量的13%。其他油田也存在这种“一线紧、二线臃、一砚线松和线 外多”的现象。这种队伍结构严重制约中石化集团的生产经营发展,又难以有效

进行调整。崔岚研究认为人从性格、气质、兴趣到专业都有巨大的差别,每个人

的专长各不相同,如果石油企业各取所长,对企业的发展是大有裨益的,反之,

不仅不能完成组织的目标,还会造成资源的浪费。赵志勇.杨辉.杨恒林研究认为

石油企业普遍出现:专业结构、知识技能结构、年龄结构不合理;中间型人才是

瓶颈;行业和地区分布不合理的人力资源结构,严重制约着公司的发展。中石化

作为传统的石油企业,人力资源整体素质有待提高,目前石油行业老少职工_共存, 一家三代同行献力还不少见。他们是石油工业的脊梁,也是石油人的骄傲。但在

向市场经济转轨中,这种局面也存在着弊病:老员工的知识需要调整更新,新员工

的生产经营实践本领需要积累。目前我国石油企业总体学历很低,初「1`或初中以 卜文化占注O%,己不适应我国石油企业发展要求。

国有企业工资分配实行“大锅饭”,员_1二激励难以到位,搬掉“铁交椅”,

打破“大锅饭”,虽然喊了多年,但国企的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大文献综述 锅”里跳出来。中石化集团目前实行岗位技能工资制,除处级以[人员实行风险

抵押金与其他人员拉开了一些差距,其他人员工资收入相差无几。在考核不到位

的情况下,普遍存在“干多干少一个样”的现象。受此影响,近几年普遍存在人刁- 流失严重,引进人才`也很困难(聂文燕,2003)。赵志勇.杨辉.杨恒林认为应建

立完善激励机制,企业的经济效应与个人贡献应紧密结合起来,充分发挥工资和

奖金激励职能,努力为职工创造一个公平竞争的环境,鼓励职工钻研技术。对不

同岗位上的劳动者,要有明确的岗位要求、职责权限和考核标准,真正发挥每个

人的作用。贵州人学工商管理硕士学位论文

3.研究内容和方法

3.1研究内容

本文结合中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理的现状,借鉴国外企

业人力资源开发与管理的先进经验,以人力资源开发与管理理论为基础,对合理

开发利用人力资源作细致的研究。本文的研究主要内容,共分五章,各章主要内

容如下:第一章,中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理现状。从公司人

力资源配置结构概况、公司当前人力资源状况和目前人力资源发挥的作用三部分

介绍;第二章,中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理存在的问题及原因。 问题分六部分:l人力资源管理自身定位不准,2人力资源缺乏总体规划,3缺

乏有效的人才激励机制,4人才培训有待改进,5薪酬分配体系不合理,6盲目

实施减员计划。原因分四部分:1人力资源管理理念和方式陈旧,2人力资源管

理制度和体系还不健全,3内部沟通不够,4人力资源管理者素质较低;第三章,

中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件和环境分析。条件分有利和不利 两部分:环境分优势和劣势两一部分:第四章,中石化安徽省石油公司人力资源开 发与管理需求与目标。根据中石化安徽省石油公司经营目标确定对人力资源的需 求,提出今后几年的人力资源目标;第五章,中石化安徽省石油公司的人力资源

开发与管理对策方法,根据分析的原因,结合环境分析,提出中石化安徽省石油

公司的人力资源开发与管理进行改造的思路,既建立人力资源统筹规划、更新观 念,建立行之有效激励机制,建立完善的绩效考评体系,建立合理的新酬制度,

建立科学的培Ull体系、加大培口}}力度,制定科学定员方案、实施减员增效,建立 特色企业文化、增强凝聚力。

3.2研究方法

本文主要采用访谈、问卷调查和系统分析的方法,将人才学、经济学、管理

、心理学、组织行为学、企业管理学等理论与人力资源理论相结合,针对中石化安 徽省石油公司人力资源少「发`。管理的实际情况及存在的主要问题进行剖析,提出

中石化安徽省石油公一司人力资源开发与管理的基本思路和具体措施。具体方法:砂「究内容和方法

(勺访谈法:主要是利用自己过去在该公司工作的便利,与公司从事人力资源

工作的人员,就人力资源的问题进行了面对面的交流,访谈的对象为从事人力资

源工作人员,包括省公司人力资源处、地市公司人事科以及分管人事的副经理。 总共访谈了十八人,每次访谈时间在40一60分钟,收集意见二十一条。

曰问卷调查法:主要是对中石化安徽省石油公司的人力资源开发与管理现状

进行问卷调查,收集该公司人力资源管理方面的第一手资料。问卷的对象为上层、 中层和基层的干部和职工,共卜五人。问卷的方法是开放式,设计的内容主要包

括:①你对目前公司人力资源工作的看法?是否满意?②你认为目前公司人力资

源工作有哪些好的做法?你有什么建议?③目前公司人力资源工作有什么不

足?④你认为目前公司对人力资源开发是否重视?有哪些投入?⑤你对日前人

事工作人员满意程度如何?⑥你认为公司目前人力资源需要在哪些方面加强?

问卷时间在30一40分钟。最后得到的结果是70%受调查者对目前公司人力资源状 况不满意,其中40%认为公司人力资源体制如果不改变,在未来的竞争中将肯定

落后于对手,有效建议十三条。

曰系统分析法:在收集大量材料的基础上,利用国内外人力资源理论,提出

中石化安徽石油公司人力资源具体解决办法。主要用SPSS软件分析方法和ExECL 数据分析方法,对收集到的资料进行综合整理分析。贵州大学_「商管理硕士学位论文

4.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理现状

4.1人力资源配置结构

4.1.1人力资源整体概况

中石化安徽省石油公司现有员工10478人,其中正式职工5652人、临时工

4826人;临时工大部分分布在加油站、油库、车队等生产一线,流动性比较大,

属于短期用工,主要有各地市石油公司根据经营业务需要短期聘用,相对来说这

些人文化素质不高,工作可替代性强。相比临时工,正式工大多处于关键生产岗

位,文化素质比较高。目前正式工结构如下:

曰从职工文化结构来看

目前公司研究生及以上学历只有4人,占正式工总数0.07%:大学本科学历

226人,占正式工总数3.99%;大学专科学历878人,占正式_L总数15.530/0;中

专学历1648人,占正式工总数29.16%;高中及技校2765人,占正式工总数

48.92%;初中及以下131人,占正式工总数2.320k。

(功从年龄结构来看

目前肠岁及以下2736人,占正式工总数48.41%;36岁一45岁2557人,占

正式工总数45.24cy0;46岁一科岁346人,占正式工总数6.12%;55岁及以上13

人,占正式工总数.23%.

曰从专业技术职称情况来看

在各类专业技术十一部4226人中,具有高级职称的已有36人,中级职称1796

人,初级职称的2104人,未评任职称的290人。

工程技术人员216人,其中高工22人,工程师87人,初级及未聘任的107

人;

经济专业人员1736人,其中高级经济师8人,经济师724人,初级及未聘

子毛1004人;

会(统)计专业人员2203人,其中高级会(统)计师3人,会(统)计师

934人,初级及未聘任1266人

政工专业人员42人,其中高级政工师1人,政「师防人,初级及米聘任5中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理现状

人;

其他专业技术人员29人,其中高级职称的2人,中级职称的

未聘任12人(其专业包括:教学及管理人员1人,船舶驾驶人员

案人员n人,翻译人员1人,其他4人)。

从技术工人等级看,近半数没有达到中级工以上水平,其中,

中级工517人,初级工903。

巧人,

12人,

初级及

图书档

高级工6人,

4.1.2干部队伍状况

中石化安徽省石油公司经过2006年6月一干部人事调整后,目前在职处级以

上干部105名,其中:处级正职以上31人,省公司领导班子成员7人,省公司

职能处处级正职7人,地市公司经理(书记有经理兼)17人。处级副职74人,

省公司职能处处级副职16人,地市公司副经理58人。

曰处级正职以上31人

年龄结构;35岁以下的1人,占3.2%;36一45岁的4人,:片12.9%;46一55

岁的24人,占77.40rk;55岁以上的2人,占一6.40/0,平均年龄48.8岁。

文化结构:研究生学历l人,占3.2cy0:本科学历12人,占38.7%;大专学

历18人,占58%。

专业结构:经济管理类犯人,占70.9%;社会法律类5人,占16.190;工程

几其他类4人,占12.9%。

(习处级副职74人

年龄结构;35岁以下的5人,占16.10/6;36一45岁的31人,占41.8%;46一55

岁的36人,占48.6%;55岁以上的2人,;片2.7%,平均年龄肠.5岁。

文化结构:研究生学历2人,占2.70h;本科学历15人,占20.2%;大专学

历57人,占77%

专业结构:经济管理类犯人,占70.2%;社会法律类6人,占8.1%;_五程

及其他类防人,:}了21.6%。

曰后备干部队伍基本情况

公司{J前后备一干部有86人,主要结构是:

年龄结构;35岁以下的12人,占48.80/0;36一40岁的朋人,占4,1.1%;注O一魂2贵州大学工商管理硕十学位论文

岁的6人,占6.9%;平均年龄36.4岁。

文化结构:研究生学历l人,占l.IWO;本科学历32人,占37.2%;大专学

历53人,:片61.6%

专业结构:经济管理类49人,占56.90k;社会法律类16人,占18.6%;工

程及其他类21人,占24.4(fo。

4.2公司当前人力资源状况

4,2.1人力资源部门设置现状

中石化安徽省石油公司人力资源主管部门是公司人力资源处,主要负责公司

人力资源规划、协调各地市公司人力资源配置、制定各项人力资源管理制度、人 员招聘工作等:在基层各地市公司都设有人事科,主要负责公司人力资源管理政

策在本公司内部实施以及本公司内部人力资源管理工作。

4,2.2员工数量现状

目前中石化安徽省石油公司显性和隐性富余人员约1200多人,占员工总数的

21%左右。公司存在大量的富余人员,一方面使劳动生产率低下,人才浪费严重,

另一方面容易形成忙闲不均,工作互相推诱,公司内耗严重,员工的积极性无法

调动起来。从富余人员的分布来看,省公司及地市公司机关占450/0,工作一线占 55%。机关富余人员主要是各处、科室没有实行严格的定岗定编,增加人员又不

占工资指标,都想多要人,已减轻自己部门内部工作量:一线如加油站及油库由

于历史的原因本来人员就多,可是近年来工资改革,形成一线员工工资不升反降, 基层领导工作中面对员工有很大的压力,没有减员的动力。

4.2.3人员管理现状

在公司管理人员的配备方面,公司领导层人员,都是由上级主管单位一中国

不、化集团股份有限公司任免,!叮_且仍套用着行政级别。公司中层管理人员,其中 机关本部中层管理人员,山公司提名,公司负责考核,公司任免;所属地市公司

企业班子成员,山公司考核、任免。部分所属企业中层以下管理人员,实行公开中不r化安徽省孑f油公司人力资源开发与管理现状

竞聘。这种管理人员任用体制(也可以叫干部任用体制),实际上完全是沿用着国 有企业计划经济时期的人事管理模式。行政级别的套用,是典型的政企不分。这 不仅造成干部的思想意识的僵化,适应不了市场经济发展的需要,而且也必然造

成干部的企业观念淡薄,很多人想的不是为企业创效益,把企业做大做强,而是

一心想当官,想提高自己的行政级别与待遇等。企业做不好或倒闭了,再换个地

方另作官,至少保证级别不降低。这种管理人员任用模式,严重影响了企业人力

资源管理工作的正常开展,制约了企业的发展。

在员工管理方面,由省公司人事处负责公司人事管理,地市公司没有人事权,

正式员工均是由省公司人力资源处批准调入,如果企业急需专业人才或接收大、 中专毕业生,均须上报省公司,等待批准,否则,企业只能采取内部聘用的方式。

虽然,在人事管理上,聘用制现在已被很多企业采用和被聘用者所接受,但从中

石化安徽省石油公司系统整体环境来看,因员工思想还是很保守的,与正式员工

相比,不稳定感,以及现实体制造成的实际个人待遇的差别,很多人还是难以接

受双轨制下的聘用身份,限制了企业的灵活用工。而对于部分原企业职工,因其

全民(或集体)固定职工的身份,使企业与员工被紧紧地拴在一起,员_[在没有大

的过错或自愿脱离企业的要求下,企业与员工间就是无合同的终身父子关系,谁

也挣脱不了谁。这与现代人力资源开发与管理理论所提倡的“想要的人能及时要 进来,想辞的人能顺利辞掉”的灵活用工是完全背道而驰的,劳动力市场活跃不

起来。

4.2.4员工招聘现状

招聘分外部和内部两种招聘方式。中石化安徽省石油公司的外部招聘有省公

司人力资源处招聘和地市公司用工招聘两种形式。省公司人力资源处招聘的人数 不多,主要是根据内部各单位的员工空缺状况以及急需要的专业技术人刁`,向省 公司人力资源部处报告,省公司人力资源处经过汇总后经过领导同意后到高校以 及人才市场去招聘,时间一般在每年的五月份左右。地市公司用工招聘主要是针- 对新J卜业的加油站急需加油「.到当地的劳务市场去招聘,一般都是可替代性的 短期用工。内部招聘主要是针对管理岗位的空缺而向在职员工的选拔,过去一般

都是领导任命,近几年也采取公开竞聘,主要是扩大群众的参与,通过群众的投贵州大学仁商管理硕士学位论文

票多少来确定选拔人员的范围,当然最后还是领导任命。

4.2.5劳动用工现状

我国用工一直实行社会就业需要,而不是实行企业增长发展的需要,职工和

石油公司之间一直实行默契的契约关系,既职工接受低薪酬、低福利,换来稳定

的工作权利。实际上这种合约制定者是政府,合约的安排最终体现职工与政府的 关系,而政府履行承诺,对职工承担着无限的责任,即便企业亏损甚至破产,政

府仍需负责对职工进行安置、补偿。随着劳动法的实施,中石化安徽省石油公司 对职工实行合同管理,原有的固定用工有所松动。然而改革用J_制度并不容易,

首先,这种变化职工难以接受,石油企业的身份体现着职工过去对社会的贡献,

包含着职1_与企业因体制而造成的利益关系,因此,他们对重新确定劳动关系抱

消极态度。一些企业在实施劳动合同制过程中,采取“老人老办法、新人新办法” 进行折衷处理,但因近年来石油公司面临减员增效问题,新增职工比例不高,难

以起到全面改革用工制度的作用。当前尽管有大批职工下岗,但山于没有和企业 解除劳动关系,“铁饭碗”问题没有根本解决。其次,实行合同用工本质是企业

根据生产经营需要,决定职1_数量和结构,并进行动态管理,而实际中从社会公

开招聘职工效果不理想:想招的人招不到,不想要的人通过各种渠道千方百计地

挤进来。再次,解除劳动合同不易,除非职工有严重违纪或违法行为,否则企业

辞退职工将会遇到很多困难。相反,职工不愿意在企业则可随时不辞而别,可能

给企业造成很大的损失。此外,目前对劳动合同管理不完善,合同内容都是企业

单方面确定,职工并无协商余地,当事人的权利受到限制,一定程度胜影响了合

同的履行。因此,一可以认为目前中石化安徽省石油公司劳动合同“形式重于内容”, 用工制度没有得到根本转变,阻碍了企业发展的需要。

4.2.6考核及激励现状

中石化安徽省石油公司的考核体系,分为团体经营目标考核和个体行为规范

考核(干部考核)。公司经营目标考核的主要方式是以《经营目标管理合同》的形 式来进行。年初,经测算,伟l]定出相应的财务、安全生产、思想建设等指标,以

《经营管理目标合同》的形式详细确定下来,由省公司总经理签定。年底,以此中石化安徽省不「油公司人力资源开发与管理现状

合同规定之内容,进行逐项考核,而后进行承包兑现。公司所属企业的《经营目

标管理合同》,由各所属企业总经理与公司总经理签定,年底由公司考核后,进

行兑现。此考核方式,侧重于财务指标的考核(主要财务指标为收入、利润、销

售回款率、资产保值增值率等),但忽略了其它指标,如顾客满意度、员工满意

度,以及企业未来发展等。过分强调财务指标,也极易造成经营者的短期行为,

损害企业的长远利益。员工的个体行为规范考核,主要是指中、;高层管理人员的 年终或定期考核,即干部考核。在此项考核过程中,由组织者组织被考核者所在

单位员工,以不记名投票或个别谈话的方式进行。处级以__杜领导干部,由省公司 人事管理部门进行考核,其它中层管理人员由公司相关部门进行考核。考核内容 为优秀、良好、称职和不称职等项。在严格考核的基础上,公司也相应的制定了 一些激励措施。在经济方面,主要是体现在《经营目标管理合同》的指标制定和 兑现上。如考虑到一些企业经营管理方面的实际情况,在指标制定过程中,在全

面、系统地测算的基础上,尽可能为企业着想,降低相应财务等指标,使企业经

营者对预期目标不仅能看得到,而且能摸得着,增加实现计划指标的自信心,鼓

足千劲。在超额完成利润指标的前提下,超出部分三分之一奖励企业,鼓励企业

发挥潜力,提高工作积极性,多创效益,以努力工作来提高个人的收入水平。在

管理者个体激励方面,同时也通过干部考核,经综合分析,形成考核材料,建立

起干部考绩档案,以此作为+部评优、调整及晋升的依据。

4.3公司人力资源目前发挥的作用

4.3.1突出领导工作作风建设

以“发展是硬道理”为指点思想,把加强公司经济建设、增强公司经济实力

放在一切土作首位,把调动、引导保护员工的积极性和创造性作为工作职责,切

实转变工作作风。公司领导班子就加油站网点开发、事故隐患整改、违纪案件处 理、领导班子民主生活会等加强了调研和督一导,促进了公司全局的工作开展。各 地市领导都建立了领导干部联系点和领导干部下基层制度,在加油站、油库的建 设和经营过程中,有过去遥控指挥变为现场指导,密切了千群关系,减少了_「作

的失误。各地市公司普遍实行了“职代表会”和企务公开制度,体现了全心全意贵州人学五商管理硕十学位论文

依靠职工办企业的思想,增强了职工主人翁意识,推进了公司民主管理的进程。

4.3.2完善领导约束机制

中石化安徽省石油公司特别注重对领导千部的监督约束机制,取得了明显的

效果。一方面是完善领导千部重大事项申报制度、个人收入申报制度、任前公示、 戒勉谈话制度,对下属单位委派了财务和人事专员,加强对下属一单位的管理和监 督。另一方面进行人事、纪检、财务、审计、检察等部门的协同监督,对领导干 部实行任期审一计和任终审计,把审计结果作为领导的考核依据。再次规范日常监 督和管理,通过深入基层、会议等形式了解领导干部的管理思想和决策能力,提

高领导的执行力。

4.3.3控制员工总量增长

中石化安徽省石油公司尽管组建不长,但是它的下属公司都是老企业,和其

他国有企业一样,富余人员多,企业办社会包袱重。针对存在的这些问题,公司

开展了“转换机制、精简人员”工作,取得了比较明显的效果,已连续几年实行

了人员负增长,在满足公司快速发展和稳定运营的前提下,有效地遏制公司不合

理的人员增长,优化了人力资源配置,改善了队伍结构,提高了劳动生产率。

4.3.4建立后备人才队伍

中石化安徽省石油公司对公司实行三级后备人刁'队伍,分别为省、市

油公司后备人员。对后备人员实行动态管理,每年在年度考核的基础__上二,

、县石

进行调

整和充实,对于不适合作为后备资格的,及时调整出队伍。通过每年中石化销售

公司学习的机会,选派后备人员参加培训。同时加强后备人才`的实践锻炼,选派 后备干部到基层、到艰苦的地方、到矛盾多的单位去任职,接受锤炼,以提高他

们的实践工作能力。中不f化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因

5.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原

因

5.1中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题

客观地来说中石化安徽省石油公司正处于转型时期,由于采用渐进式改革,

使得目前公司人事制度改革同其他国有企业一样明显落后,人力资源管理仍存在 计一划经济的烙印,阻碍着企业发展。主要表现在以下几方面:

5.1.1人力资源管理自身定位不准

首先人力资源管理部门定位不正确。实际上人力资源管理部门是服务部门,

服务于企业和员工。但是,中石化安徽省石油公司包括省及地市人力资源部门,

把自己错误地定位在权力部门,并时时维护其至高无上的权力和不可侵犯的地

位,在工作中常以人际关系为前提,而不是以工作需要为前提,造成需要的人才-

进不来,不需要的人多的是。其次人力资源管理部门的大部分精力,仍从事传统

的人事管理,仍未摆脱计划经济体制下的人事部门消极管人的落后状况,虽然公

司将人事部门改为人力资源部门,但是仍然“换汤不换药”。再次公司忽略人力 资源管理成本和效益核算,不该花的钱大把花,而人力资源投入却很少,把人力

资源看成是低效的成本投入,不重视员工的录用考评,无法满足公司发展的需要。

5.1.2人力资源缺乏总体规划

人力资源规划又称人力资源计划,是指根据企业的发展战略、经营目标和企

业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预

测,制定相应的政策和措施,从而是企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。

通过人力资源规划,可以解决定岗定编问题、配置所需的人员、中长期内使岗位 职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充,并依据公司发展的需要,为公司

培养当前和未来所需要的各级合格人员。

中石化安徽省石油公司目前缺少与企业战略相匹配的人力资源规划,不仅使

公司战略的实施缺乏人力资源产戈略的支撑,而且对现在的人力资源现状是什么,贵州人学_l_一商管理硕士学位论文

应该是什么样,将来应该是什么样,应该怎么办,这些问题都很少考虑,从而在

各个方面影响了人力资源管理的效果,导致岗位职责界定不清;人员没有合理配

置;人员素质不高,缺少发展的动力等

5.1.3缺乏有效人才激励机制

人力资源管理是生产力各要素中最难操作的管理,而激励机制又是人力资源

管理的灵魂和主线,正确的激励机制能够有效地调动员工的积极性和创造性,反

之会成为企业发展的障碍。缺乏有效的人才激励机制,不但不利于留住人才,而

月.不利于增加公司人才'资本。

①是由于薪酬福利制度问题的存在,使这一激励手段未能起到应有的作用,

员工的工作积极性、创造性不能得以充分发挥。②是流于形式的员工考核评价不 能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据,在职称评定方面侧重学历、资 历,而不太重视业务能力和真实水平,而讲人情和讲关系的风气也滋长了部分人

的特权思想,直接腐蚀了整个公司积极向上的公平竞争环境。③是公司推行的“末 位淘汰制”短期内的确能激发员工的竞争意识,但从长期效果来看,它妨碍了企

业文化的健康发展并对员工产生了不可低估的离心作用,这与公司保持永续经营 和持续发展的经营原则是相背离的。④是缺乏良好的员工发展机制,降低了对优 秀人才的吸引力。由于明显存在“重行政、轻业务”的现象,公司能提供的晋升 空间相对较小,基本上只有单纯的行政管理职位。员工的岗位配置往往仅从公司 自身发展的角度考虑,很少考虑员工个人的意愿,致使员工的积极性和创造性受

到一定程度的压抑,主人翁责任感不强,员_L职业生涯发展的需要得不到满足,

缺乏员工的个人发展机制。除给一予优厚的待遇外,外资及内资石油企业一般将个 人发展前景作为吸引人才的重要手段。相比而台',中石化安徽省石油公司这方面 显得较为薄弱。目前,公司所属的地市公司也引入了一些先进的做法,如基层干

部实行竞聘制,制定职工生涯计划等。但由于行政岗位的数量限制,竞聘制为年

轻优秀人才提供的发展机会很有限。而职工职业生涯计划不仅推广范围不大,而

且基层在执行中往往大打折扣。中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因

5.1.4人才培训有待改进

人才`培训如今已成为企业全面竞争的重要阵线之一,而中石化安徽省石油公

司没有形成与企业发展相匹配的系统性、持续性的培训机制,安排培训随意性较 大,培训内容和培训对象的选择不当,以及员工对培训缺乏主动性,降低了员工

培训的实效。因此,应当采取相应措施,提高员工培训工作的实效。

公司现有的培训多数流于形式,主要表现在:

曰对培训重视不够。由于中石化安徽省石油公司用人方面的短视观念,不愿

意培养人,更愿意招聘现成的人才`,投入也很少;在培训管理机构方面,公司现

在没有自己的培训部门,由人事主管兼任培训员,而且在任职时没有从事过培训

管理工作。同样,公司在培训设施方面投资不足,没有自己的培训教室和教学设

备。此外,为员工提供的培训机会少,一些能力强、有发展潜力的员工由于事务

性工作过多,没有时间也没有机会参加培训,不利于员工个人和公司整体的长期

发展。

(力培训目的异化。由于公司缺少长期的培训规划,目前公司的多数培训仅是

为培训而培训,为完成任务而培训,很多培训是走过场,只要参加培训就可以,

没有人在乎培训结果,也没有多少人真正从培训中获得提高,培训的目的性不强。 同时培训结束时,也没有做培训评估,以检验培训的效果。

曰培训针对性不强。缺少完整的培训计划,没有专门针对培训的预算,公司

培训的随意性较强;在培训前也没有进行培训需求分析,不了解员工是否需要培

训,哪些人需要培训;培训的范围单一,主要针对新员工,没有针对不同层次、

不同人员特点进行能力、素质的综合开发和培训。

姆培训方式缺乏创新。公司培训仅局限于单纯的函授、讲座,教学方一法以讲

授法、视听法等传统方法为主,培训方式上缺乏针对性、实践性和交流性,因此

培训的操作性不强,缺乏创新。

51.5薪酬分配体系不合理

中石化安徽省石油公司分配长期实行平均主义,职工的工资不是有企业决

定,而是按国家制定的统一标准执行,薪酬的增加主要是依据工一龄的长短,实际

上:企业中都存在熬年龄的现象。近年来,公司分配制度进行了一些改革,中国石贵州人学_l二商管理硕士学位论文

化只对薪酬总额进行指导,实行薪酬总额包干、工效挂钩确定薪酬总额等办法,

内部分配有下属公司自主决定,但到目前为止,薪酬分配仍然存在不少问题,主

要表现在:首先,从下属企业间看,薪酬分配水平与企业经济效益没有直接联系,

人工成本在企业核算中被视为刚性指标,与本企业历史水平、本地区或行业水平 相互攀比土升,而这些因素与企业的经营成果不一定联系密切,造成企业间分配

不公。如一些经营管理好的企业由于历史薪酬水平较低及利润基数较大等原因, 在确定薪酬基数时总是吃亏,形成了所谓的“鞭打快牛”现象(魏杰,2004),

盈利企业不能增加薪酬将导致人刁`外流,而亏损企业若不保持原有收入,业务骨 干也将外流的怪圈。其次,从企业内部看,贡献大的部门不一定比贡献小的部门

收入多,从现在分配改革看,变成了另一种形式平均主义,一些卜属企业甚至走

到反面,如在实行岗位技能薪酬、确定薪酬标准时过分强调苦、脏、累岗位倾斜, 而管理、技术人员被视为二线只能获得较低的工资,这种做法严重地打击这些人 的积极性,也于知识经济时代尊重知识、尊重人才`相背离。此外,分配渠道不正

常,不少企业预算内收入小于预算外收入,薪酬收入少于奖金收入,各种名目的

帐外帐、黑色、灰色收入多,薪酬分配制度起不到调节作用,奖金也起不到奖勤

罚懒的作用。

5.1.6盲目实施减员计划

在传统的计划经济体制下,中石化安徽省石油公司完全按国家行政计划来安

排就业。企业的用人数量和用__E规模完全由国家决定。随着市场经济的不断发展 和完善,科学技术的不断发展进步,企业进行了重大产业结构调整,结果造成企

业大量过剩就业。这种过剩就业的实质,是计划者要求企业担负起某些本该山政 府负担的社会就业、失业救济、福利保障和社会保障等,其代价是企业生产效率 的损失和经济效益的下降。对中石化安徽省石油公司来说,这种现象己客观存在, 为减轻企业负担

年公司就开始将

增强企业竞争力,减少冗员成了一个必须考虑的问题。1998

“减员增效”作为一项重要工作来抓。1998年出台了“停薪留职”

政策,目的是让一些有一技之长的员工走_L社会,进入其他企业工作或者从事第

一二产业,达到自谋职业,希望有一部分职工最终能离开企业,与公司解除劳动合

同,在实施过程中,先后有128人签订了“停薪留职”协议,其中有46人与公司中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因

解除了劳动合同,真正走向社会。

1999年公司实施了“动态考核,末位淘汰”劳动人事机制,让一部分员工通

过竞争下岗,接受培训教育,实行再就业工程。2000年实行“轮岗制”,让同一

岗位上的员工分期分批轮流休息三个月,享受70ry0的工资。20()l年实行“内部退 养方案”,即男满47周岁、女满42周岁员工实行公司内部退养政策,该政策实行

“一刀切”,到龄即办理退养,他们享受退休工资待遇。2001年进行全公司岗位

定员定编,全员自选岗位、竞聘上岗。

几年来,公司在“减员、增效”方面做了大量的工作,应该说对降低生产经

营成本、减少企业负担起到了一定的积极作用,但减员并未达到公司预期增效的 目的。事实上,公司减员行动还带来了一些消极影响,表现在不仅影响了被裁减

人员的情绪,还影响了他们的生活甚至家庭安定,因而导致部分员工对减员增效

工作不理解甚至责难,进而削弱了公司的凝聚力。同时,留在岗位上的员工在严

峻的下岗事实面前,也出现了忧虑与担心,形成了很强的心理压力,影响工作效

率。

5.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在问题的原因

中石化安徽省石油公司作为国家大型国有企业,拥有很多得天独厚的优势,

但在人力资源开发与管理方面,与现代企业制度要求和形势发展需要还有一定的 差距。主要原因:

5.2.1人力资源管理理念与方式陈旧

公司的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,人力资源开发缺乏全局

性和长远规划,没有制定公司统一的人力资源开发规划和开发战略。少数领导对 人力资源开发与管理没有引起足够的重视,对职工控制、约束和使用的较多,而

在培养、训练和激励职工方面做的不够,管理理念和方式仍停留在计划经济时子七。 日前公司领导短期行为严重,上要关注任期内的经济指标完成情况,认为人力开

发与管理是“前人栽树、后人乘凉”的傻事,不愿投入,造成人力资源开发与管

理工作比较粗放,人刁`浪费日益突出。贵州人学工商管理硕士学位论文

5.2.2人力资源管理制度和体系不健全

完善科学的规章制度是管理好一个企业的基础,中石化安徽省石油公司由于

自身管理经验不足,一方面缺乏制度化的规章管理,另一方面忽视了人力资源体

系性的建设,人力资源管理的各项制度还没有形成一个完整的体系,加大了人力

资源管理的实施困难。

在人力资源制度安排上,公司以随意性代替规范化,基本人事制度不健全,

对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操 作程序,往往凭管理层的以往经验和主观判断,随意性很大,不仅挫伤了在职员

三L_的工作积极性,也很难把高素质人员招至摩下;没有既有战略远见又符合客观 实际的人力资源规划,短浅的人力资源目光给公司发展带来较大的风险;没有进

行科学的工作分析,为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱;绩效管理和薪酬体系

没有配套的制度保障,降低了员工的满意度,导致生产效率下降或增加了见异思

迁的离心力。

制度不完善,任何的措施都缺乏必要的制度支持,难以将人力资源管理真正

自始至终贯彻执行,也造成人力资源管理无章可循,目标不明确,管理手段、方

式欠缺,人力资源管理陷入空谈。

内部沟通不够

人力资源管理的各项任务的完成都离不开有效的沟通,执行好各项管理职

能,离不开高层领导的支持和全体员工的配合;做好工作分析,需要在公司内访

谈,了解工作职责和规范,梳理工作流程;招聘到符合岗位的人才,需要用人部

门的大力协助;建立合理的考核制度,更是不能离开沟通,沟通在考核体系的全

过程中都发挥着重要作用,没有沟通考核也失去了实质意义。因此人力资源管理 离不开沟通,其重要的工作也是建立内部沟通机制。中石化安徽省石油公司由一f

内部沟通不够,各项人力资源_L作不能顺利推行下去,现代人力资源管理体系也

难以建立。

4人力资源管理者素质较低

首先,公司从事人力资源工作的人员,文化程度低,最高的为专科学历,大中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理存在的问题及原因

部分为中专学历,包括公司人力资源处正副处长,都只有中等学历,理论水平不

高。其次,公司从事人力资源工作的人员,专业知识不对口,都没有系统的学习

人力资源知识,大部分都是学习财务、文秘、营销等专业,换岗到人力资源岗位, 普遍缺少专业知识,对招聘、绩效、考核、培训等人力资源模块,缺少认识和理

解,都只能按照传统人事工作方式,从事具体事务性工作,没有能够从战略的高

度,从人力资源开发入手,提高公司职工整体素质规划。第三,公司过去属于国

有企业性质,由于历史的原因,职工整体文化程度比较低,领导对人力资源重视

不够。目前人才'体制仍具有过去国企的痕迹,外面高素质的人才'很难进入,内部

低素质员工难以退出,没有能够按照市场发展规律,制定人才引入计划。贵州大学工商管理硕士学位论文

6.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件与环境分析

争夺人才`已成为当今世界的一个普遍现象。一方面,随着知识经济的崛起,

人刁`的价值更加凸现;另一方一面,全球经济一体化进程的加快和中国加入世贸组 织后,石油市场将进一步开放并逐步与国际市场接轨,国有石油企业不仅面临着

激烈的产品市场的竞争,同时,还面临着严峻的人刁`竞争。wTO犹如一只放大器, 把这种竞争的矛盾进一步凸现在我们面前。

6.1我国石油企业面临的人才竞争

现今我国已经加入WTO,石油产业作为加入WTO后开放的行业之一,必须遵

守统一的“游戏规则”。按市场准入和国民待遇的原则,外资石油企业开设批发、 零售公司的限制将逐步取消,并允许经营汽油、柴油、润滑油等石化产品的批零 业务。5年的过渡期已经结束,外资石油企业与中资石油企业已经享受同等的国

民待遇。目前在华石油企业职员的本地化倾向,预示着外资石油公司在未来几年 的人员扩充中将重点吸纳熟悉石油业务的本地精英。同理,随着我国石油产业国 际化进程的加速,也同样需要海外石油人刁`加盟。

丰厚的待遇、良好的培训机制及人尽其才`的发展环境对国有石油企业的业务

骨干和科技人员具有较大的吸引力。近两年,三大国有石油企业有数千人自动辞 职,绝大部分流向外资石油企业,而且其中大多数是业务精英,甚至是精英团队,

他们不仅带走了技术,也带走了信息和优质客户。而那些具备国际化经营背景或 熟谙WTO规则、知识的人刁`更是成了竞争的焦点。去年,美国公布了一份人才清 单,中国石油企业约500位高级精英全部榜__L有名,每个人有哪些特长,适合什

么位置,都一目了然。试想如果这些高级精英外流,对我们石油企业将是多么巨

大的损失。

目前我国石油企业的人才争夺战正呈拉锯状态,人力要素开始重新配置。国

有`石油企业在人才`市场上的买方独家垄断的地位已经受到挑战并逐步被打破。外 资石油企业基于缩短时间、降低成本和文化融合的考虑实行人刁本地化战略,在 各大城市采取不同方式加大了“挖人”力度。股份制石油企业和中外合资石油企

业利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营、用人机制。争夺国内本己稀中石化安徽省不厂油公司人力资源开发与管理条件与环境分析

缺的人力资源。另外,从目前情况来看,由于待遇、地位上石油企业一时尚可在

与社会的人才争夺中占据相对有利的位置,但从长远看,却不容乐观。可见,石

油行业爆发人才争夺战,己经摆在我们的面前。良禽择木而栖,我们不能回避这

样的现实。

6.2中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件分析

从以上我国石油企业面临的人才`竞争分析中可以看出:外资石油企业在实

施人才一本地化战略时,对我国国有石油的人才颇有研究。中石化安徽省石油公司 与很多国有石油企业一样对自身的人力资源现状却是把握不深,人事伟lJ度改革也 停留在较浅层次,加之经营效益等方面存在的不利因素等,不利于人刁`的竞争。 为了做到知彼知己,探求中石化安徽省石油公司人力资源管理对策,现将中石化

安徽省石油公司人力资源状况进行条件分析:

6.2.1有利条件

(今领导对人力资源的重视程度有所提高。随着石油行业竞争的加剧,领导

己经意识到知识的重要,意识到我们的管理水平和思想落后。认为要想和国内外 大型石油企业竞争,必须全面提高员工素质。近几年中石化集团已经投入资金,

和高校合作,培养管理人才,中石化安徽省石油公司也相应地成立了培训机构,

邀请江西石油学校的老师,对加油站长以及保管员进行了培训,提高加油站的管

理水平。尽管和国外石油企业相比我们的投入很少,人才资源开发的力度很小,

但是从中己经感觉到领导对人力资源管理,已经有所重视,这种观念的转变将会

对未来公司人力资源的开发与管理,会起到积极的推动作用。

C力中石化安徽省石油公司在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征

善战的干部员工队伍,_IE是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求,推动着 中石化安徽省石油公司不断朝着预期的目标发展。

(劝为了适应中石化安徽省石油公司向真正的市场转轨的需要,进入20世纪

90年代以后,特别是近儿年来,中石化安徽省石油公司在人事制度改革方面进

行了一系列卓有成效的探索和尝试,并在长期的工作中积累了凝聚人刁'、培育人

才、吸收人刁`的宝贵经验,这为今后中石化安徽省石油公司的人刁'建设奠定了厚贵州人学f商管理硕士学位论文

实的基础。

码近年来中石化安徽省石油公司实行经营管理改革已初见成效,管理水平、

整体实力和抵御风险能力都有明显提高。经营管理水平和竞争能力的逐步提升, 必将成为吸引大批有志于中石化安徽省石油事业优秀人才的主导因素。

国不少高素质中年业务骨干和管理人员具有较高的工龄,已经习惯了中石化

安徽省石油公司运作模式及工作氛围,充分享受到在中石化安徽省石油公司工作 较强的满足感、成就感和归属感,他们是中石化安徽省石油公司的稳定队伍,并

愿意迎接新的竞争。

6,2.2不利条件

曰公司选人、用人机制不尽科学、合理。在选人上,招聘需求计一划的制定

带有经验色彩,难以保证招聘的人员能够适应岗位需要,不能有效控制人员扩张, 导致有的单位、部门(岗位)忙闲不均;在用人上,用人标准失之于宽泛,很难

具体量化,在考核任用干部时,偏重于群众意见和领导意见,对干部的石油业务

基础知识和岗位技能考核不够,虽然在一定程度上打破了“干部只能上,不能

下”的局面,但优胜劣汰机制还没有完全建立,员工调配仅从中石化安徽省石油

公司自身发展需要出发,较少考虑到员工个人对岗位配置的意愿。

曰没有建立一套较为合理的流入、流出机制。由于人力资源配置的主渠道

不畅,急需的人刁`不仅进不来,而且过多的冗员又排不出去,使优质人才流失的

现象日趋严重。在中石化安徽省石油公司,如果有两个人,一个值2()()块钱,一

个值100块钱,那么他们的工资一般都是150块钱,外资石油企业只要给那个值

200的人180,他就会被“挖”走,然后把只创造了100却拿1劝的留给中石化

安徽省石油公司,那么中石化安徽省石油公司的人力成本注定将日益提高,其将

不可避免成为外资石油企业免费的人才`培训基地。只流出不流进,或流出的都是 高素质成熟的石油经营管理人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖

于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理。

回现行考核激励机制还不够完善,有待进一步深化。①考核机制方面:a考

核的观念没有转变,往往把考核理解成对员工的评价,为员工的工资发放和晋升

提供依据,忽视了考核的木身目的在于提高员工的个人绩效水平。b缺少针对不中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件与环境分析

同岗位、不同层次的岗位说明书,使得考核标准模糊不清,从而使考核结果未能

全面、真实地反映员工的工作绩效。C人事考评透明度不高,对考核结果的解释

与反馈工作做得不够,失去了考核的教育激励作用。d考核结果与奖惩机制挂钩

落实不到位,员工工资依然是能多不能少,或者象征性地扣点工资,考核难以起

到“奖优罚劣”的激励作用;②工资分配方面:中石化安徽省石油公司的分配一

般以人员为导向,分配平均,与员工工作的成效关系不大;③晋升机制方面:基

本上只有单纯的行政管理职位,具有较浓厚的“官本位”意识,造成晋升渠道狭

窄,晋升严重受阻,不利于鼓励专业人员的发展,不利于形成知识管理的文化。

树员工培训机制尚待健全。①中石化安徽省石油公司缺乏完整的培训体系,

重使用、轻培养,人力资源智力投资严重不足;②培训模式注重组织目标需求,

而对员工个人的培训需求和意向考虑较少,最终影响培训的效果;③培训内容比

较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发培一训相对较少,特别是对中、高 层次的培训和专业技术人员的继续教育不够;④培训效果评价体系及反馈机制不 健全,较少开展。培训后跟踪考察,同时未能将员工参加培训的时间、内容、考

核成绩等建立培训档案,作为聘任聘用、岗位调配、晋级一晋职的重要依据。

田人员数量多,劳动密集型岗位多,劳动生产力低。这主要是由于中石化

安徽省石油公司的特点决定的。由于石油企业加油站和油库投入大,营业点多,

营业人员多,相应的造成辅助人员多,管理人员多,相比国外同类型企业,经营

效率低。同时公司职工的知识结构和能力水平,已不能适应未来发展的需要,对

于冗员不能简单地推向社会,只能逐步、稳妥地协议解决。

内晋升机会较少,人才流失严重。人刁`是公司发展的保障,特别是年轻知识

分子,是公司未来发展的希望,然而公司论资排辈现象严重,给予年轻人的机会

太少,造成公司本来就不多的人才,大量外流。而且流向大部分为竞争对手的内

资和外资石油公司,对公司人刁`队伍的稳定受到挑战,造成很大负面的影响,加

重了公司人刁`短缺的压力。贵州大学_I_商管理硕十学位论文

6,3中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理环境分析

6.3.1优势分析

曰人力资源外部环境宽松,人才供给增加。随着整个社会就业压力的增大,

大学生的择业观和期望值有所降低,引进人才要容易得多。过去大学生都朝着高 工资、高福利的行业去就业,但是近年来高校扩招,大学生的毕业人数明显增加, 现在公司要想招入大学生就相对容易的多,基本上都能招到想要的人刁`。只要公 司给予大学生合理的待遇和工作环境,留住人才的可能性很高,同时也降低了招

聘成本。

曰由于逐步倡导能力和工作绩效文化,使得一部分优秀人刁`从中石化安徽省

石油公司向外资石油企业流动趋势有所缓和。如果中石化安徽省石油公司建立了 灵活的用人机制和规范的人力资源管理制度框架,那么优秀人才借助在外资石油 企业积累的丰富的人力资本,回流到中石化安徽省石油公司的边际收益将会大于 流入外资石油企业,其施展才一能的空间、发展前景和薪酬福利等优势会日益突显。 曰石油企业的工作稳定性吸引一部分人才一。目前中石化安徽省石油公司的职

_L整体收入水平,相比内外资石油企业差距比较大,但是远远高于社会平均水平, 在社会上也能吸引一部分人刁'。虽然公司有很多不足,但是从另外一个角度讲, 相对于其他公司,工作的压力较小,工作相对稳定,这一点同样具有吸引力。从

目前情况来看,由于待遇、地位_L中石化安徽省石油公司一时尚可,在与社会的

人刁`争夺中占据相对有利的位置,短期内从外部如大企业、高校等招募优秀人才 具备吸引力。

63.2劣势分析

曰面临国外大型石油企业的竞争。在人力资源开发与管理方面,中石化安徽

省石油公司与世界石油行业的“航空母舰”BP、壳牌、美孚、道达尔等国际大公 司相比,无论是在数一量上还是在素质上都相距甚远。可以说进入wTO后,中石化 安徽省石油公司受损失的不仪是业务,而且还包括人才,有可能陷入人才流失进

步带动各户流失,客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理条件与环境分析

外资石油企业除了以其雄厚的实力、良好的信誉、制度运转上的灵活性、管

理和服务手段以及新产品工具使用具有很多成熟的经验和优势来影响中石化安

徽省石油公司人才一外,在争夺人才的方式上更有着中石化安徽省石油公司暂时无 法比拟的优势。具体表现在:①良好的用人环境吸引人才;②以经营管理优势吸

引人才。外资石油行业有一套按国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体 系,人才招聘、培养、绩效评估、晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利 用成效。其先进的人力资源管理理念和方式,较多考虑给每个员工发挥自己才能 的机会,并形成了一套较为规范的内部竞争、晋升、奖励制度。

(力与国外公司相比工资水平相对较低。中石化实行的是按照业务收入核定

_L资总额的办法,而业务收入的增长速度是有限的,造成人均薪酬水平低于竞争

对手,职工工作的积极性受到影响。由于受到内资和外资石油公司的竞争,中石

化安徽省石油公司的效益增长缓慢,加上冗员过多,短期内增长工资是不现实的。 曰人员淘汰机制不能市场化。中石化安徽省石油公司对于不能胜任岗位的员

工,不能像民营企业或外资企业那样给予辞退,因为这些人当初进入企业就是一

种行政行为,是经过国家劳动部门分配来的。对于一名优秀员_F主动提出辞职,

公司往往又没有有效的措施去挽留,这就形成一种不对称的淘汰机制。

从中石化安徽省石油公司本身而言,由于企业变得越来越大,越来越复杂,

面对的外部压力和内部需求压力日趋增大,加上上化重组时大量不良资产的存

在,大批冗员要安置等因素,使满足优质人力资源需求的资源有限,于是,达到

预定的运营目标变得更加困难。贵州大学__卜商管理硕士学位论文

7.中石化安徽省石油公司人力资源开发与管理需求与目标

7.1中石化安徽石油公司人力资源开发与管理需求

随着我国加入wTO,市场竞争越来越激烈,中石化安徽省石油公司确定了今

后几年总体指点思想,即以市场为导向,以提高经济效益为中心,以建立现代企

业制度为目标,以深化改革为重点,加快实现两个根本性的转变,一要推进制度

创新,建立现代企业制度,二推进管理创新,实行集约化经营,三推进市场创新,

提高市场竟争力,四推进知识创新,实施人力资源战略。

根据公司提出的经济发展指导思想,对人力资源开发与管理提出了具体要

求:公司要进行深化改革,建立现代企业制度,必然要实施资产重组、减员分流,

根据公司现状,人力资源表现为“出大于进”,人力资源战略只能是以开发为主,

内部挖潜;实施管理创新、集约化经营,必须大力提高员工素质,对现有人才进

行开发利用。因此今后几年公司的人力资源规划主要以内部开发为主,建立科学 合理的考核、激励政策,调动一切积极因素激发职工投入到公司的改革和发展中 去,不断提高自身素质,适应公司发展的需要。在人力资源管理上,内部开发与

适当引进相结合,合理配置人力资源。通过深层开发,建设一支数量充足、专业

齐全、结构合理、安心工作、具有奉献精神的职工队伍。

目前影响公司人力资源开发与管理的因素主要有:公司发展战略和人力资源

政策,即年均人员递减比例,劳动生产率的差距需要提高全体职工的劳动技能;

创新策略需要各类高层次人刁';优化产品结构需要提高职工学历水平。因此人力 资源外部供应比例小,以内部人力资源开发为主;高层次人刁`需求量大;随着技

术水平提高和现代企业制度建立,对人员数量需求减少,质量需求提高,人力资

源数量供大于求、质量供低于求。

7.2中石化安徽石油公司人力资源开发与管理目标

近年来,公司已意识到人员索质的重要性和紧迫性,并把该项工作提高到重

要议事日程,但是并没有把人员素质提高到资源开发的高度,在用人育人、在满

足企业需要同时满足个人需要方面还有一定的差距。因此今后几年必须着重解决中石化安徽省孑f油公司人力资源开发与管理需求与目标

人力资源开发问题。无论推行何种体制,对人员的考核、评估、使用、激励、培 训以及职工个人的发展都是一体的,都是人力资源开发与管理的内容。在人力资 源开发战略的实施中,还要把人力资源开发与公司的现实需求和长远需求紧密结 合起来,把质量和效益作为人力资源开发的出发点和落脚点。

(今正确定位人力资源管理目标,营造人才辈出的良好氛围

人力资源管理目标的确立是至关重要的,它处于人力资源管理体系的战略位

置,是制高点,直接影响着人力资源管理体系的具体构成。著名管理学家德鲁克

曾经断言:“人是我们最大的资产”。世界许多成功企业的发展历程亦表明,人

力资源优势在企业中的作用非常明显的,人力资源这一生产诸要素中最为活跃、 最具创造力,最有价值的要素己成为经济持续增长,企业不断发展的核心资源,

基于对这些情况的机械理解,长期以来,许多企业的人力资源管理目标一般定位

在“拥有一支高素质、高境界和高度团结的队伍”,在这一目标的指导下,人

力资源管理的重心便在招聘和应聘的录用这一环节上,高学历和丰富经历的应聘 者成为首选。工业化时代下,这一定位尚有正确的一面,但在知识经济时代下,

这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵,而且,这种“拿来主义”的

目标模式一方面造成人工成本的极大浪费,另一方面将最终导致人力资源的枯竭 和优秀人刁`的大量流失。

知识经济时代下,企业人力资源管理的目标除了要兼顾拥有一支高素质队伍

以外,应把重点放在创造机制上,即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促

进优秀人刁`脱颖而出的机制,为企业的快速成长和高效运作提供保障”上,这

一目标的具体内容是:①创造理想的组织氛围,鼓励个人创造性,培养个人积极

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