人力资源战略与规划(作业)

【103307】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高价值、低稀缺性人员指的是企业的

（ ）。B． 通用人才

【103308】 管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ ）。D． competence

【103309】 下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收益的理论（ ）。D． 奥多·W·舒

尔茨 答案： D

【103310】 模仿团队人力资源的困难主要在于（ ）。A． 团队的效能决定于独特的历史因素以及与

其他团队的关系 答案： A

【103311】 下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ）。A． 人力资源的成本包括获得与开发

成本、重置成本两大类D． 人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法E． 只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势 答案： A,D,E

【103313】 参见的高绩效工作指标的获取方法有（ ）。A． 分类法B． 比较法C． 实证研究法D． 模

块法 答案： A,B,C,D

【103314】 以下属于福利范畴的是（ ）。A． 寿险B． 养老金C． 工伤补偿D． 休假 答案： A,B,C,D 【103315】 马林诺夫斯基对文化的定义为：“一个满足人的要求的过程，为应付该环境中面临的具体、特

殊的课题，而把自己置于一个更好的位置上的工具性装置。”这个定义属于（ ）。D． 功能性定义 答案： D

【103316】 特瑞斯?E?迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰?A?肯尼迪(Allan A. Kennedy)于1982年出版的《企

业文化》(Corporate Culture)一书中，影响企业文化的关键因素是（ ）。A． 企业环境 答案： A

【103333】 下列选项中，哪个是供给与需求理论对人力资源价值性的描述？（ ）C． 在每个工作都

有人胜任的假设下，人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个部分称之为价值答案： C

【67582】 与其他资源相比，人力资源的特征是（ ）。B． 能动性E． 再生性

【67597】 根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源体系的一致性，主要是要强调三点：人力

资源管理功能，人力资本管理系统和战略性员工行为，那么这三点之间的驱动关系是（ ）。D． 人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致 答案： D

【67607】 关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中，不正确的是（ ）。A． 主要局限于理论研究，

缺乏对高绩效工作系统的实证研究 答案： A

【67614】 以下关于高绩效工作系统下绩效考核的论述中，符合文跃然教授观点的是（ ）。A． 一

套完整的考核体系需要在硬指标、软环境、执行力三个层面下功夫B． 就目前来说，体系建设是做得最多的事情，相对而言，软环境和执行力层面，却很少受到关注C． 如果一个企业在软环境方面做的非常好，那么，有无一套精致的考核体系其实变得不再重要，甚至只凭领导者头脑中对于员工的\大致印象\就可以取得很好的效果D． 要使考核真正起到效用，最为关键的不是考核体系（硬指标）本身的建设，而是与之配套的软环境和基层领导执行能力的培养，这两个因素已经超越了体系本身，成为决定考核成败的关键因素E． 在一定程度上，即使没有一个科学的考核体系，但在软环境和执行层面做的好的话，同样可能取得很好的考核效果 答案： A,B,C,D,E

【67624】 当我们利用GREP作为企业诊断工具的时候，其诊断的着手点是（ ）。C． 根据GREP

分解出来的细化问题 答案： C

【67629】 根据SNELL模型，对企业的核心人力资源采取的是（ ）。C． 基于承诺的人力资源管理

答案： C

【67630】 如果将SNELL模型与GREP系统结合起来，对企业的核心人力资源定义是（ ）。A． 具

有高战略价值，在市场上稀缺的人力资源 答案： A

【67632】 基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要（ ）。C． 根据GREP确定企业存在

的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源 答案： C

【67633】 \计分卡\的含义是（ ）。B． 有多个可以用数据计量的指标 答案： B

【67636】 在GREP体系中，企业资源主要考察的是（ ）。A． 企业资源的积聚能力B． 企业资源

的规模E． 企业资源的使用效率 答案： A,B,E

【67637】 在GREP体系中，企业的产品与服务选择包括（ ）。A． 行业选择B． 竞争定位选择C． 竞

争方式选择D． 内部管理流程E． 产品选择 答案： A,B,C,D,E

【67638】 在GREP体系中，企业的治理结构包括（ ）。B． 权利分配机制C． 股权结构D． 动

力机制 答案： B,C,D

【67640】 当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要观点是（ ）。A． GREP系统分析为

判断企业文化的\好坏\提供了一个依据C． GREP系统分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据D． 凡是符合企业GREP改进方向的就是优秀文化，反之就是劣势文化E． 企业文化决定了该企业在GREP四大方面的状态 答案： A,C,D,E

【67642】 平衡计分卡存在的主要问题是（ ）。A． 平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战

略的分析工具B． 根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构D． 没有考虑中国的国情 答案： A,B,D

【68525】 将战略形成看成\是集体思维对组织业绩进行影响的过程\是（ ）战略理论流派的观点。D． 认

知学派

【68527】 波士顿矩阵中市场占有率和市场增长率双高的产品，称为（ ）。C． 明星产品 【68530】 \人力资源\一词最先由（ ）提出。C． 彼得·德鲁克

【68531】同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（C．服务）的职能内

容被削弱了很多。

【68541】 企业的生命力系统-GREP模型可以用来进行企业内外部战略的分析和确立。该模型的基本维

度有（ ）。A． 治理结构B． 资源能力D． 企业家E． 产品或服务

【68542】 开放性人力资源战略管理模型中，思考人力资源系统的\输入\就是对员工能力（competence）

的研究，相应的形成能力管理战略，包括下列中的（ ）。A． 能力获取B． 能力利用D． 能力保留E． 能力替代

【68550】 下列不属于人力资源传导机制的是（ ）。C． 战略性员工行为 答案： C

【68551】 以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是（ ）。A． 高绩效系统 答案：

A

【68555】 以下关于高绩效工作系统对组织绩效的影响的命题中，属于权变观点的是（ ）。C． 人

力资源实践需要和组织目标之间达成契合，人力资源实践和组织其他要素之间可以有多种组合，各种组合都可以带来高绩效 答案： C

【68560】 通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的

规划是（ ）。D． 人力资源管理制度规划 答案： D

【68561】 在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规

模合适而制定的人力资源规划是（ ）。B． 配备规划 答案： B

【68561】 在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规

模合适而制定的人力资源规划是（ ）。B． 配备规划 答案： B

【68563】 下面各项中不是制定人力资源规划过程中的主要内容是（ ）。C． 供给与需求的平衡 答

案： C

【68567】 下列是解决人员过剩的措施是（ ）。B． 进行提前退休 答案： B

【68572】 人力资源规划的动态性体现在（ ）。A． 参考信息的动态性B． 制定和调整人力资源全

局规划和具体规划的经常性C． 对规划操作的动态监控E． 外部环境的动态变化 答案： A,B,C,E

【68577】 人力资源规划的定性预测方法有（ ）。A． 德尔菲法D． 经理判断法 答案： A,D

【68578】 以下属于人力资源传统模型的是（ ）。A． 基于业务和工作量的HRP模型C． 基于流

程的HRP模型D． 基于供需平衡的HRP模型 答案： A,C,D

【68588】 薪酬管理的基本板块分为（ ）。D． 基本工资、奖金和福利 答案： D

【68589】 在经济学中第一个用\工资\这个概念的经济学家是（ ）。A． 威廉配第 答案： A 【68591】 福利可划分为（ ）。A． 法定福利和企业福利 答案： A 【68594】 非货币报酬一般又可称为（ ）。A． 员工福利 答案： A 【68596】 以下属于企业自主福利的是（ ）。D． 企业年金 答案： D

【68601】 薪酬板块包括的三大部分是（ ）。A． 基本工资C． 奖金D． 福利 答案： A,C,D 【68605】 薪酬管理体系由以下几部分构成（ ）。A． 薪酬战略B． 基本薪酬管理C． 绩效管理E． 福

利管理 答案： A,B,C,E

【68606】 薪酬体系的两种思路是（ ）。A． 日常的薪酬管理方法C． 基于战略的薪酬思维方法 答

案： A,C

【68619】 薪酬战略的本质是（ ）。A． 薪酬体系是权变的C． 薪酬战略是匹配的E． 薪酬战略是

从属的 答案： A,C,E

【68644】 关于高绩效工作系统结构特征的描述，以下正确的是（ ）。A． 高绩效工作系统通常从

工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化，运用高绩效设计的组织从四个方面设计，分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理B． 高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流，员工通常组合成不同的团队负责不同的流程C． 最为重要的是，高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外，还负责改进工作方法和程序，解决工作中出现的问题，协调与他人的工作D． 高绩效工作系统为员工参与工作创造机会，比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等 答案： A,B,C,D

【68673】 特瑞斯?E?迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰?A?肯尼迪(Allan A. Kennedy)于1982年出版的《企

业文化》(Corporate Culture)一书中，企业的日常惯例和常规是（ ）。D． 礼节和仪式 答案： D

【68675】 传统的战略观的设计基点是（ ）。C． 企业的业务 答案： C 【68677】 文化最里层的结构是（ ）。D． 精神层 答案： D

【68685】 特瑞斯?E?迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰?A?肯尼迪(Allan A. Kennedy)于1982年出版的《企

业文化》一书，认为企业文化由下列的要素中的（ ）组成。A． 企业环境B． 价值观C． 英雄人物D． 礼节和仪式E． 文化网络 答案： A,B,C,D,E

【68686】 影响企业经营绩效的力量有（ ）。A． 人力C． 物力E． 企业文化 答案： A,C,E 【68688】 新文化建设的关键点有（ ）。B． 教化C． 制度化E． 建立一套对员工有影响的奖惩机

制 答案： B,C,E

【70484】 人力资源部门帮助企业获得竞争优势的理念核心是（ ）。A． 尽可能使企业的人力资源

具有VRIO的四个属性 答案： A

【70492】 人力资源组织化的含义是（ ）。D． 组织和个人之间的一种依存关系。 答案： D 【82165】 下列关于组织能力特质的描述，正确的是（ ）。A． 它是独特的，每一家企业都有不同

的组织能力C． 组织能力源生于企业的内部E． 能够区分优秀企业与普通企业

【82167】 Snell模型与GREP关于核心人力资源管理的假设，相同之处有（ ）。A． 认定企业核心

能力B． 将支持企业核心能力的人力资源进行分类D． 对不同的人进行不同的人力资源管理 答案： A,B,D

【82168】 模仿人力资源常见的障碍是（ ）。A． 市场容量和规模经济B． 模仿的法律限制D． 获

取投入或顾客的优越途径E． 无形障碍；答案： A,B,D,E

【82172】 按照斯奈尔教授的战略--薪酬模型，核心人才的雇佣关系应该是（ ）。B． 以组织为核心

答案： B

【82173】 GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（ ）。B． 企业中高层管理者的激励

问题 答案： B

【82174】 波士顿矩阵中，\现金牛产品\指的是（ ）。B． 市场占有率高，市场增长率低的产品 【82175】 下列关于基于GREP系统的绩效考核的说法，（ ）是不正确的。C． GREP已概括了最

普遍的内容，其考核体系不需要根据各自企业的实际情况发生变化 答案： C

【82178】 Wright（1998）提出了\构架，通过四个主要特征为标准来分析企业人力资源成为战略

性资源并促进企业获得能力优势的潜力和程度。Snell教授以其中两个特征为维度，将人力资本类型划分为四种。那么剩余的特征是（ ）。B． 难以模仿性E． 组织化

【82181】 约瑟夫?J?马尔托奇奥认为，薪酬包括（ ）。A． 内在报酬和外在报酬 答案： A 【82183】 文化的定义分为（ ）。A． 描述性定义B． 社会性定义C． 主体性定义D． 功能性定

义E． 历史性定义 答案： A,B,C,D,E

【84240】 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的

（ ）。A． 辅助人才

【84241】 \核心能力\一词最早在（ ）的文章或著作中提出。B． 普哈拉德和哈默 【84242】 人力资源战略是一种重要的（ ）。B． 职能战略 答案： B

【84243】 进行行业选择时，或者判断一个行业是不是一个好行业时，需要思考的要素包括（ ）。A． 行

业竞争结构B． 潜在的竞争参与者C． 上游行业D． 下游行业E． 替代品

【84244】 二十世纪90年代国外企业文化研究的主要走向有（ ）。A． 关于企业文化理论的深入研

究B． 关于企业文化与企业经营业绩的研究C． 关于企业文化的测量D． 关于企业文化的诊断和评估 答案： A,B,C,D

【84248】 （ ）的观点认为战略形成\是一个应急的过程\。D． 学习学派

【84249】 斯奈尔教授评价组织人力资本的标准是（ ）。A． 价值和稀缺性 答案： A

【84250】 现有关于高绩效工作系统与组织绩效关系的理论研究存在的不足包括（ ）。A． 对\什么

是HPWS\以及\是否存在不同环境下普遍适用的HPWS\等问题意见不一，忽略了环境对HPWS与组织绩效关系的影响B． 忽视了不同国家社会文化的差异C． 目前的研究对\最佳实践\尚无定论，因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践，而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾D． 在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中，对应该使用哪些测量工具和方法意见不一致E． 还不能提供有力的证据，表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉 答案： A,B,C,D,E

【84251】 通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变动的趋势。这种供给预测技术是

（ ）。B． 马尔科夫模型法 答案： B

【92291】 下列不属于人力资源能力规划的方法是（ ）。A． 标杆分析法 答案： A 【92297】 （ ）第一次提出企业文化的概念。A． 威廉?G?大内 答案： A

【92298】 下列说法正确的是（ ）。A． 按照资源的三分法,可以将资源分为实体资本资源、人力资

本资源和组织资本资源B． 按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于无形资源 答案： A,B

【92304】 根据组织设计视角的看法，高绩效工作系统的主要特点是（ ）。B． 广泛的组织变革创

新，目的在于协助组织在信息、技术、人员和工作之间获得适应性 答案： B

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/ha97.html