管理学原理复习参考题（含答案）

管理学原理复习参考题

一、单项选择题（每题1分）

1．计划工作的第一步骤是（ A ）。

A．估量机会 B．确定前提条件 C．确定目标 D．拟定可供选择的方案 2. 企业中存在着“非正式组织”的观点来源于 ( d )

A．现代管理理论 B．管理过程理论 C．科学管理理论 D．霍桑试验结论 3. 矩阵制组织形式的采用容易破坏管理的（d ）

A．分工原则 B．权责一致原则 C．跳板原则 D．统一指挥原则 4. 某人因为迟到被扣了当月的奖金，这对他的同事来说是何种性质的强化？（ c ）

A．正强化 B．惩罚 C．负强化 D．消除

5. 企业计划从上到下可分成多个层次，通常越低层次的目标就越具有以下哪个特点：（ d）

A．定性和定量结合 B．趋向于定性 C．模糊而不可控 D．具体而可控 6. 管理者设计工作关系的结构，并使管理者可以与员工为实现组织目标而一起努力的过程，就称为: （c ）

A．计划 B．领导 C．组织 D．控制

7. 当权力集中在高层管理者而不是分散到各个管理层时，就会发生（ c）：

A．分权 B．官僚机构 C．集权 D．科学管理 8. 谁提出管理者通过X和Y假设来对其员工施加影响的？（ b）

A．泰勒 B．麦格雷戈 C．威廉?大内 D．梅奥 9. 下述关于信息沟通的认识中，其中哪一条是错误的? ( c )

A．信息传递过程中所经过的层次越多，信息的失真度就越大 B．信息的发布者和接收者在地位上的差异也是一种沟通障碍 C．信息量越多，就越有利于进行有效的沟通 D．善于倾听能够有效改善沟通效果

10. 企业中车间主任应具备的最主要的能力是（ b ）

A．管理能力 B．技术能力 C．安全能力 D．会计能力 11. 在历史上第一次使管理从经验上升为科学的是：( b )

A．管理学科理论 B．科学管理理论 C．一般管理理论 D．行为科学理论 12. 能较好地反映企业竞争能力强弱的指标有：（ a）

A．市场占有率 B．资产规模 C．销售增长率 D．企业人数 13. 事业部制结构的特点是：（ d ）

A．对有独立市场、独立利益的产品实行分权管理

B．各事业部独立核算、自负盈亏，成为利润中心

C．公司总部保留重要人事任免、预算审批及方针政策等重大问题决策权

D．以上三种都是

14. 外部环境因素复杂多变，不确定性高的企业环境状态属于（ d ）

A．简单动态 B．简单稳定 C．复杂稳定 D．复杂动态

15. 一旦某工厂的原材料库存下降到某一定点，该工厂主管就得定购一些。这是哪一类型决策的实例？（d ）

A．直觉 B．令人满意的 C．非程序性的 D．程序性的 16. 下列说法不正确的是：（ d）

A．管理是在特定环境下进行的 B．管理的对象是组织资源

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C．管理是通过一系列活动进行的 D．管理追求的是严格、标准、规范 17. 管理的核心是( b )。

A．决策 B．处理好人际关系 C． 组织 D．控制 18. 公平理论是由谁提出的？（d ）

A．明茨伯格 B．赫茨伯格 C．马斯洛 D．亚当斯

19. 不论是在企业还是在政府机构，秘书一般都是帮助高层管理者进行正作的，他们在组织的职权等级链上位置是很低的，但是人们常常感到秘书的权力很大，那么秘书拥有的是什么权力?( d )

A．合法权力 B．个人影响权力

C．强制权力 D．没有任何权力，只是比一般人更多接近领导的机会 20. 按照X理论的观点，下列哪一点是正确的：（d ）

A．凭借宽容和信任可以改进工作 B．人们都有从事生产活动的基本需要 C．人不是天生懒惰 D．金钱比地位重要 21. \非正式权力\可以从（ d）中来：

A．技术知识 B． 道德品格 C．工作的专长 D． A，B 和 C 22. 评价决策效果的优劣以( d )作为标准。

A．决策的质量或合理性 B．下属对决策的接受程度 C．做出决策所需要的时间 D．以上三者都是

23. 管理这种社会现象存在的两个必要条件：一是两个人以上的集体活动；二是( d )。 A．有管理者 B．组织成一定机构 C．有各种资源 D．有一致认可的目标 24. 决策的关键环节是（ b ）。

A． 确定决策目标； B．选择方案； C． 拟定备选方案； D．评价备选方案； 25. 在下述那种情况下管理幅度可以适当加大（ c）

A．所处管理层次较高的主管人员 B．工作环境不稳定

C．计划完善 D．不同下属工作岗位的分布比较分散 26. 下列哪项因素不利于企业实现组织的分权（ d ）

A．组织规模很大 B．活动具有一定的分散性 C．高层对低层的决策控制程度低 D．企业内部政策具有统一性

27. 某公司拟定将几个内部人员提升为管理人员，此举立即使员工产生了不满情绪，这种情况下，公司领导应（ c ）

A．忽略不满情绪，坚持原有方案 B．改为外部招聘 C．改进干部考核制度，再次评价、分析候选人条件与业绩 D．放弃者几个候选人，改为提升他人 28. 彼得·杜鲁克认为，“领导者的惟一定义就是其后面有追随者。一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也急需，但是，没有追随者，就不会有领导者。”这句话说明：（ a ）

A. 领导的实质是组织成员的追随与服从 B. 领导者需要权力

C. 追随者比领导者更重要 D. 领导只有一个定义，其余的定义是错误 29. 在知识经济下，企业管理的特点是：（b ）

A. 企业经营者占有较多的知识

B. 企业的主要资产不是土地、设备和厂房，而是知识、信息、创新、学习和价值观 C. 企业的组织是学习型组织 D. 企业领导者育才型领导

30. 费德勒的“LPC调查得分”是对（d ）的评价。

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A. 管理模式 B. 激励的方法 C. 高素质的人员 D. 最不受欢迎的合作者 31. 在《杰克?韦尔奇自传》中有这样一段记述：“1961年，我已经以工程师的身份在GE工作了一年，年薪是10500美元。这时，我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得这还不错——直到我后来发现和我同一办公室的四个人每一个人都涨了1000美元的薪水。我认为我应该得到比‘标准’加薪更多的东西。我去和老板谈了谈，但是没有任何结果。沮丧之际，我萌生了换工作的想法。”韦尔奇的感受符合哪一种激励理论? ( d )

A．需要层次理论 B．双因素理论 C．期望理论 D．公平理论 32. 控制工作的第一个步骤是( b )。

A．分析问题 B．拟定标准 C．纠正偏差 D．总结经验

33. 为适应环境的变化，组织应不断调整系统内部的内容、步骤和目标，这在管理上叫做管理的（ c）

A．组织职能 B．维持职能 C．控制职能 D．创新职能 34. 用开会的形式，为成员创造宽松和谐的气氛，以激励成员多提创意、意见的方法叫（ c ）

A．特尔菲法 B．形态方格法 C．头脑风暴法 D．网络计划技术

35. 面对未能可能呈现的多种状态，决策者虽无法事先确定究竟呈现何种状态，但可判断各种状态出现的概率，是( b )

A．确定型决策法 B．风险型决策法 C．非确定型决策法 D．追踪决策法 36. 管理的艺术性集中体现在(d )。

A．管理活动中对于“度”的把握 。B．管理活动是一种创造性的活动 C．管理活动有其特殊规律性 D．A项和B项 37. 菲德勒所确定的对领导的有效性具有影响作用的因素是：（ a）

A．职位权力、任务结构、领导与下属的关系B．职位权力、领导者性格、领导者素质 C．职位权力、下属素质、领导者素质 D．下属素质、管理跨度、任务结构 38. 有人用一幅对联评价某组织的用人机制，对联是：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行；横批是：不服不行”由此可以推断，下列关于这种管理制度的说法哪个更恰当？(d )

A．这种管理制度体现了用人不疑的思想

B．这种管理制度虽然不一定适合所有的组织，但是对某些组织还是比较好的 C．这种管理制度体现了领导的权力 D．以上说法均不恰当

39. 在赫茨伯格的理论中，下列哪一个因素与工作环境和条件有关？（ b）

A. 激励因素 B. 保健因素 C. 环境因素 D. 人际因素 40. 法约尔提出的管理五职能或要素是( c )。

A．计划、组织、决策、领导、控制 B．计划、组织、领导、协调、控制 C．计划、组织、指挥、协调、控制 D．计划、组织、决策、指挥、控制 41. 非正式组织是基于(d )。

A．管理者实现组织目标的要求而设立的 B．社区特定利益目标而设立的

C．明确的组织结构而形成的 D．组织成员特定的心理需要而形成的 42. 控制是依据一定的标准去( c)工作绩效。

A．完成 B．估计 C．衡量 D．监视

43. 根据费德勒权变理论，当领导效果不佳时，应当（a）。

A．改变领导 B．改变下属 C．改变任务 D．改变权力 44. 组织中的职位，是指组织中的(c )。

A．层次机构 B．组织任务和职能 C．具体工作任务和职责 D．行为规定与规范

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45. 激励力 = 效价 * 期望值，这个公式是( a)提出的。

A．期望理论的代表者弗罗姆 B．公平理论的代表者亚当斯 C．强化理论的代表者斯金纳 D．需要理论的代表者马斯洛 46. 在下列管理活动中，符合X理论对人性假设的是(b )。

A．分权化与授权 B．严格监督与控制 C．工作丰富化与多样化 D．参与及咨询管理 47. 首先提出目标管理的是（ c ）

A．孔茨 B．巴纳德 C．德鲁克 D．西蒙 48. 最早系统并且明确分析管理职能的是(b )。

A．美国学者弗雷德里克·温斯洛·泰罗 B．法国学者亨利·法约尔 C．德国学者马克斯·韦伯 D．美国学者乔治·埃尔顿·梅奥 49. 奠定管理行为科学基础的是（d ）。

A．马斯洛的需求层次论 B．赫茨伯格的双因素理论 C．麦格雷戈的X理论一Y论 D．梅奥的人际关系学说 50. 当代管理机构变革的趋势是（ b ）

A. 管理层次复杂化 B. 组织结构扁平化

C. 管理幅度日益减少 D. 锥型结构更受欢迎 51. 比较严峻的外部环境在一定程度上会助长（ C ）

A. 授权 B. 分权 C. 集权 D. 放权 52. 从管理学的角度看，激励就是指激发人的（ c ）

A．需要 B．积极性 C．动机 D．行为

53. 对于规模小、任务较为单一且人员较少的组织，一般适宜于采用（ b ）

A．职能制的组织结构 B．直线制的组织结构 C．事业部制的组织结构 D．矩阵式的组织结构

54. 管理大师彼得·德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧和能力，而不掌握管理理论，那么充其量你只是一个技术员。这句话说明：（a ）

A. 有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技巧与管理工具的运用能力 B. 是否掌握管理理论对管理者工作的有效性来说无足轻重 C. 如果理解管理理论，就能成为一名有效的管理者

D. 有效的管理者应该注重管理技术与工具的运用能力，而不必注重管理理论 55. 既被称为经营管理之父、又被称为过程理论之父的是（）。

A、泰勒B、 法约尔C、梅奥D、巴纳德

56. 在管理学中，定义为“影响力”的权力除“专长权”和“个人影响权”外，还包括(b)

A. 随机处置权 B．制度权 C．奖惩权 D．任免权 57. 企业中管理干部的管理幅度，下列哪种说法是正确的？(a)

A. 直接管理的下属数量 B．所管理的部门数量 C．所管理的全部下属数量 D．B和C

58. 企业中存在着“非正式组织”的观点来源于 ( d )

A．现代管理理论 B．管理过程理论 C．科学管理理论 D．霍桑试验结论 59. 关于管理的应用范围，人们的认识不同，你认为下列哪种说法最好？( b)

A．只适用于盈利性工业企业。 B．普遍适用于各类组织。 C．只适用于非营利性组织。 D．只适用于营利性组织 60. 在组织规模一定的条件下，管理层次越少，其管理幅度就会(a )

A. 越大 B. 越小 C. 不变 D.不一定

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61. 某方案须固定资产投资50万元，其产品单位变动成本为800元，市场售价为1000元，问该方案的盈亏产量是多少？( b )

A、2000件 B、2500件 C、3000件 D、3500件

62. 需要层次理论是由谁提出的？( c)

A．梅奥 B．赫茨伯格 C．马斯洛 D．泰罗

63. 某公司设有：一名总经理，一名主管生产的副总经理，一名主管营销的副总经理和一名主管财务的总经理。则该公司的组织结构是按（ b ）

A．区域划分部门 B． 职能划分部门 C．顾客划分部门 D．生产工艺划分部门 64. 反映管理同生产力、社会化大生产相联系的属性是 ( c )

A．社会属性 B．艺术性 C．自然属性 D．科学性 65. 所谓授权，是指( c)

A．在组织设计时，规定下属管理岗位必要的职责与权限 B．在组织调整时，规定下属管理岗位必要的职责与权限

C．领导者临时将部分处理问题的权限委派给某些下属 D．委托代理关系

66. 管理者发布的一项命令是否有权威，主要决定于（ a）

A．下属是否接受命令 B．管理者所在的层次 C．命令是否符合组织的目的 D． 违背命令是否受惩罚 67. 科学管理理论的中心问题是 ( d )

A．作业标准化 B．计件工资制 C．职能工长制 D．提高劳动生产率 68. 在计划工作中，制定“弹性计划”是运用计划工作的（ a ）

A．灵活性原理 B．许诺原理 C．限定因素原理 D．改变航道原理 69. 在下列各种组织结构形式中，哪一种更容易存在双重领导问题（ c ）

A．直线制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．事业部制

70. 马克斯·韦伯认为宜于作为理想组织体系的基础的权力是 ( a )

A．理性——合法权力 B．超凡的权力 C．传统的权力 D．继承的权力 71. 我们把“确保事情按计划进行”的工作称之为 （ d ）

A．领导工作 B．组织工作 C．协调工作 D．控制工作

72. 计算机技术的发展深深影响了人们的生活方式，有人提出人类社会已进入数字化时代,这既为企业的发展提供了机会，同时又是一个挑战，这属于（ c ）

A．社会文化环境影响 B．经济环境影响 C．技术环境影响 D．自然环境影响 73. 古典管理理论认为，人是( a )。

A．经济人 B．自我实现人 C. 复杂人 D．社会人

74. 某跨国公司始终坚持人是第一位的，关心员工，培养员工的归属感，请问他们采用了哪种人性的假设？（ b）

A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D. 复杂人假设

75. 在知识经济时代，各类组织为了快速应对日益复杂的环境，在竞争中求生存，就要善于学习，不断获取新的知识、新技术，不断改进创新。这种类型的组织称为（ b ）。

A、进取型组织 B、学习型组织 C、进攻型组织 D、知识型组织 76. 在计划体系中,最具体的计划是（c）

A、政策 B 程序 C 预算 D 规则 77. 我国制定的国民经济发展的五年计划属于（ a ）

A．战略决策 B．战术决策 C．肯定决策 D．程序化决策

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78. 容易产生多头领导，不能实行统一指挥的组织形式是（ c ） A．直线制 B．职能制 C． 直线职能制 D．事业部制

79. 在年终分配中，员工小张认为自己受到了不公平的待遇，下列做法中，哪一种最不利于小张消除不公平感？（ c）

A. 经理向小张介绍其他同事的工作表现，使其了解自己的差距 B. 小张自己减少工作投入

C. 经理跟小张谈话，使他明白绝对的公平是不存在的 D. 了解小张不满的原因，视情况给他一些补贴

80. 在计划实施过程中，大量的管理控制工作，尤其是基层的管理控制工作属于 ( c )

A．前馈控制 B．反馈控制 C．现场控制 D．计划控制

81. 企业制度主要包括产权制度、经营制度和管理制度，企业对这些方面的调整与变革称为（ c ）

A．目标创新 B．技术创新 C．制度创新 D．组织创新 82. 管理层次较多而管理幅度较小的锥形组织结构的优点是（c ） A．缩短上下级距离

B．信息纵向流通快，管理费用低

C．管理严密、分工明确、上下级易于协调

D．被管理者有较大的自主性、积极性和满足感 84. 一切管理活动的共性是( b )。

A．实行组织控制的例外原则 B．为了实现特定的目标 C．管理组织必须按照科层制设立 D．使管理职能细化

85. 双因素理论指出：与工作环境、条件相关的是保健因素；与工作内容和其本身相关的是激励因素。前者会产生不满，后者会产生满意。下述哪一项不是保健因素？（ a ） A．某工程师刻苦钻研技术获得尤里卡奖

B．一位MBA学员在毕业后找到一份新工作，单位分给他100平米的住房 C．某单位效益较好，全体员工年末人均奖金1万元

D．某公司为网罗人才决定把在异地的“电脑大王”小李及妻子调到大连，公司负责代他们交纳城市增容费

86. 在组织中存在着非正式组织，非正式组织(a )。

A. 是一种相对稳定的非正式群体，具有特定的规范和规则 B. 是一种相对松散的非正式群体，没有特定的规范和规则 C．是非正式产生的合法群体，对组织有积极作用 D．是非正式产生的非法群体，对组织有消极作用 87. ( b )是组织文化的核心部分。

A.物质层 B. 精神层 C．制度层 D．道德规范 88. “倘若要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这句话强调的人员配备原理是( b )

A．职务要求明确原理 B．用人之长原理 C．责权利一致原理 D．公开竞争原理 89. 领导生命周期理论，是下属成熟阶段和（）理论的结合。

A、领导行为连续统一体 B、领导作风C、管理方格 D、四分图理论

90. 有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福同享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中，当企业的收入高时，他便多发奖金给大家，一旦企业销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福同享”，而不愿意“有难同当”。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己

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从中拿回扣。这位老板有些不解，你认为这是为什么?( b )

A．老板在搞平均主义 B．老板把激励因素转化成了保健因素 C．员工们的横向攀比 D．老板对员工的激励缺乏系统规划 91. 依照决策学派代表人西蒙的观点，决策系统选择采用的标准是( d)

A. 最优决策 B. 合理决策 C. 正确决策 D. 满意决策 92. 如果一个人只在符合自己的直接利益时才能遵守规则，那么他正处于道德发展的（ a ） A．前惯例阶段 B．惯例阶段 C．原则阶段 D．行为阶段 93. 有些人从某一职位退下来后，常抱怨“人走茶凉”，这反映了他们过去在单位中拥有的职权是一种（ d ）

A．专长权 B．个人影响权 C．信息权 D．职位权力

94. 一家超级市场分为以下几个部门：日用杂物、肉类、冷冻食品、瓜果蔬菜、乳制品。该超市划分部门的标准是（ b ）

A．职能 B．产品 C．地区 D．顾客需求 95. 具有系统的全面管理的技能是指管理者的（ c ）

A．技术技能 B．人际技能 C．概念技能 D．学习技能 96. 从管理学的角度，选聘的管理人员应具备的基本条件是( a )

A.管理愿望和管理能力 B.管理愿望和业务知识 C.管理能力和业务知识 D.业务知识和规划能力

97. 某公司总裁张总行伍出身，崇尚以严治军，注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些技术人员反映老张的做法过于生硬，但几年下来企业还是得到了很大的发展。根据管理方格理论，张总的作风最接近于（ c ）

A．1．1型 B．1．9型 C．9．1型 D．9．9型 98. 下列因素中，不属于企业外部环境因素的是（ b ）

A. 人口 B. 营销组合 C. 人均国民收入 D. 产业政策 99. “治病不如防病，防病不如讲卫生。”根据这一说法，以下几种控制方式中，( a)方式最重要？

A. 预先控制 B. 实时控制 C. 反馈控制 D. 前馈控制 100. 下列沟通方式中，哪一种方式最有利于分权？（ a ）

A．链式沟通 B．全通道式沟通 C．轮式沟通 D．环式沟通

二、管理学原理简答问答题（共32个）

第一章

5．一个有效的管理者需要扮演哪些角色？需要具备哪些技能？ 角色 人际角色 描述 特征活动 取决于管理者的正式权力。管理者在处理组织成员与其他利益相关者的关系时扮演的角色。礼仪性和象征性的职责 象征性首脑；必须履行许多法律性或社会性的迎接来访者，签署法律文件，社区集会、社会活例行义务。 动等。 代表人 领导者 对所在单位工作成败负责；负责激励下属；负从事所有的有下级参与的活动，实现组织的目责人员配备、培训以及有关职责。 标。 7

联络者 维护组织内、外部关系和消息来源，从中得到对重要的组织问题有敏锐的洞察力，在组织内、帮助和信息。 外建立关系和网络。 信息角色 管理者负责信息的接受、收集和整理，确保和其一起工作的人具有足够的信息，以实现组织的目标。 寻求和获取各种内部和外部信息，以透彻的理通过各种媒体、网络、与各种人员保持接触，以解组织与环境。识别组织的潜在机会和威胁。 获取需要的信息。 从组织外部和内部获取的有利于组织目标任务举行信息交流会；以适当的方式传达信息，保证监督者 传播者 完成的信息，传递给组织的其他成员。 组织成员具有必要的信息等。 发言人 决策角色 企业家 向董事会说明组织的财务状况及发展战略；向组向外界发布组织的计划、政策、行动、结果等。 织内外发布信息等。 管理者负责处理信息并做出结论，分配资源以保证决策方案的实施。 密切关注组织内外环境变化，寻求组织和环境组织战略制定和投资方向选择，开发新产品、提中的机会，制定改进方案以发起变革。 供新服务、发明新工艺等。 干扰应对当组织面临重大的、意外的冲突或问题时，善组织应对混乱和危机、制定预案、处理冲突或解者 于采取措施，处理问题解决冲突等。 决问题，日常检查。 资源分配负责分配组织的各种资源（人、财、物、时间、调度、授权、开发、预算活动，安排下级的工作。 者 信息等）；制定和批准所有有关的组织决策。 谈判者 在主要的谈判中作为组织的代表。 与员工、供应商、客户和其他组织的谈判活动。 第二章

1．泰勒的科学管理理论基本内容是什么？ 泰勒的科学管理理论主要观点： 1）．科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率。 2）．提高工作效率的重要手段是用科学的管理方法代替旧的经验管理。 3）．实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的变革。

泰勒科学管理制度的基本内容 1）．工作定额研究。

工时研究是泰勒制的基础。2）．实施标准化管理。 3）．对工人进行科学地选择、培训和提高。工人成为“第一流工人”。 4）．实施刺激性的差别计件工资制度。如果工作没有完成定额，就按低工资率付酬。如果工作超过了定额，则按高工资率付酬，而且不仅超额部分按高工资率付给，全部生产成果都按高工资率计算，以此来鼓励工人超额完成定额。

5）．使管理与劳动相分离。

科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰勒在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是难能可贵的。但他把人看成是单纯追求金钱的“经济人”，仅重视技术因素，而不重视人的社会因素，没有看到工人的主观能动性及心理因素在生产中的作用，把工人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，在体力和技能上受到最大限度的压榨，这使得科学管理理论又有很大的局限性。另外，泰勒把管理职能与执行职能分离，工人仅仅是接受监督和从事作业的被动的生产工具，像机器一样，被当作时间和动作研究的对象。

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2．法约尔的一般管理理论的主要内容是什么？ 1）．经营与管理

工业企业出发归纳了经营所包含的六项活动： （l）技术活动，指设计、生产、制造；

（2）商业活动，指发生于技术活动前后的采购、销售等交换活动； （3）财务活动，指资金的筹集和运用活动；

（4）安全活动，指保证人员的劳动安全及设备使用安全；

（5）会计活动，指编制财产目录，制作资产负债表，进行成本考核、统计等； （6）管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制。

2．管理的五大职能

法约尔认为，作为经营活动之一的管理包含五大职能。 （1）计划。 （2）组织。 （3）指挥。 （4）协调。 （5）控制。

3．管理的14条原则 （l）劳动分工。 （2）权力与责任。 （3）纪律。 （4）统一命令。 （5）统一领导。

（6）员工个人要服从整体。 （7）人员的报酬。

（8）集权。集权就是降低下级的作用。 （9）等级链。 （10）秩序。 （11）公平。

（12）人员稳定。 （13）主动性。 （14）集体精神。

3．韦伯的“理想的行政组织理论”具有哪些基本内容？

韦伯的行政组织理论涉及组织的制度、权力基础、组织结构、管理原则等不同方面。 1．理想的行政组织的权力基础

韦伯认为，存在着三类合法权力（即被社会所接受的权力）。第一是合理—合法的权力，这种权力是由社会公认的法律规定的或者掌有职权的那些人下命令的权力；第二是传统的世袭权力，这是由历史沿袭下来的惯例、习俗而规定的权力，它是以对古老传统的不可侵犯性和按传统执行权力的人的地位的正统性为基础的；第三是神授的超凡权力，它是以对某人的特殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜为基础的。

韦伯认为，在这三类权力中，传统权力的效率较差，神授的超凡权力则过于带感情色彩并且是非理性的，所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础，每一种权力的存在都是以它们各自的合法性为依据的。韦伯坚信只有合理—合法的权威才是现代社会中最有效的和合理的组织形式的基础。

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2．理想行政组织结构的特征 （1）劳动分工。 （2）职权等级。 （3）正式的选拔。

（4）正式的规则和制度。 （5）非人格化。 （6）职业定向。

4．霍桑实验的主要内容有哪些？人际关系学说的基本内容有哪些？ 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，在美国芝加哥西部电气公司霍桑工厂进行，从1924年开始到1932年结束，在近8年的时间里，前后共进行过两个回合，第一个回合是从1924年11月到1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的，是人际关系学说的主要奠基人。霍桑实验分为四个阶段：

第一阶段：照明实验

照明实验（1924～1927年）的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。对 （1）工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，是一种不太重要的因素。

（2）由于涉及的因素太多，一时难以控制，任何一种因素的变化都可以影响试验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。

第二阶段：福利实验

（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加； （2）休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻； （3）工间休息减轻了工作的单调性； （4）个人计件制促使产量增加；

（5）改变监督方式改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。 第三阶段：访谈研究

访谈研究（1928～1931年），研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。

第四阶段：观察研究

观察研究（1931～1932年），是在研究工作的最后阶段，人们想搞清楚社会因素对激发工人的重要性。

集体限制产量。 对上司的态度。 通过研究发现：（1）“派别”的组成与工种无关，而多少受点工作位置的影响；（2）正常的人都属于某个派别；（3）每个派别都自认为优于其他派别，存在着派别之间的竞争。

非正式组织的规范。

研究人员的结论认为，构成这些行为的原因是复杂的，因为工作群体是一个复杂的社会系统其中工人和同伴之间的关系是影响行为的重要因素。在研究情境中所指的“关系”就是工人如何感觉他们的群体在工厂社会结构中的地位。所谓这种“地位”就是指员工们的行为总要保护自己在公司结构中由上级或其他部门给予的真正的或想象中的地位。这项研究提醒管理者重视转变群体的思想感情，使工人能感到自由些，或者说创造一个能满足人际交往的社会环境。

（二）梅奥的人际关系学说

梅奥对霍桑实验进行了总结，写成了《工业文明的人类问题》（1933年），阐述了人际

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关系学说，以后又出版了《工业文明的社会问题》（1945年）等。

人际关系学说的主要内容： 1．工人是“社会人”，而不是“经济人”。 2．企业中存在着非正式组织。

3．提高工人士气，满足工人欲望是提高生产率的关键。

4．管理者应采用新型的领导方式和管理方法以提高工人士气。 6．当代管理理论的主要流派有哪些？其主要观点分别是什么？

管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、权变理论学派、管理科学学派、经验主义学派、系统管理学派、新组织理论学派等。 第三章

2．组织环境是如何构成的？

宏观环境 竞争环境 替代品经济环境 金融机构 政治法律环境 新进入者 组织 供应商 社会文化环境 客户 竞争对手 技术环境 管制者自然环境 图3-1 组织的环境

3．简述波特五力模型。 潜在入侵者

新进入者的威胁 行业竞争对手买方的供方的讨价还价能力讨价还价能力买方 供应商现有企业间的竞争

替代品或替代服务的威胁 替代品生产商第四章

图6-2 驱动行业竞争的五种力量4．论述影响管理道德的因素。 1．个人因素

（1）管理者的道德观

管理者的道德观是指管理者个人接受和持有何种道德观。如所述的功利观、个人观、公平公正观等等。

（2）道德发展阶段

西方道德伦理学家把人们的道德发展归纳为三个层次六个发展阶段：前惯例层次；惯例层次；规范与原则层次，每个层次均包含两个阶段。

表4-1 个人道德发展阶段

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层次 内容描述 只受个人利益的影响。 阶段 1、严格遵守规则以避免受到物质惩罚 2、只在符合直接利益时才遵守规则 3、做你周围的人所期望的事 4、通过履行你允诺的义务来维持平常秩序 5、尊重他人的权利，置多数人的意见于不前惯例层次 决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的 受他人期望的影响。 惯例层次 包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉。 规范与原则层次 按照自己认为的道德准则行事。这些准则可能与社会的规则或法律不一致。 顾，支持不相干的价值观和权利 6、遵守自己的选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律 人们一步一步地依次通过这三个层次的六个阶段，依次递进，逐步提高；不存在道德发

展阶段的障碍，但道德发展可能中断，个人的道德发展可能停留在某一个阶段上；多数成年人的道德发展处于第4阶段上；管理者达到的阶段越高，就越倾向于采取他认为符合道德的行为。

（3）个人特征 研究表明，另有两种个人特征变量影响着人们的行为，即自我强度和对人生的控制程度。

2．环境因素

影响管理道德的环境因素主要有两个方面，即结构变量和组织文化。 （1）结构变量

结构变量的核心是组织设计，是指组织结构、制度和目标设定的明确性和合理性。其最重要的内容是对个体道德行为是否具有明确的指导、评价、奖惩的原则。 （2）组织文化

组织文化是组织在长期的实践活动中形成的为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

3．问题强度

问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。关于道德问题的强度，具体可以从以下六项内容进行判断。

（1）危害的严重性： （2）社会舆论的反应： （3）危害的可能性： （4）后果的直接性： （5）后果的接近度： （6）效果的集中度：

6．试讨论组织如何实现其社会责任？

（一）企业承担社会责任，遵循伦理道德可以增加社会福利，达到双赢的目的 （二）企业承担社会责任、遵循伦理道德可以提高企业的商誉，增加企业的效益 （三）企业承担社会责任、遵循伦理道德可以赢得更多的合作者

（四）企业在承担社会责任、遵循伦理道德过程中发现投资机会，拓宽自身的发展空间 第五章

6．确定性决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法有何联系，有何区别？

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第六章

5．计划的编制有哪些方法? （一）滚动计划法 （二）甘特图法 （三）网络计划方法 （四）预算方法 1．零基预算法 2．弹性预算法 3．滚动预算法

6．简述目标管理的概念及其基本思想、优缺点。

目标管理（Management by Objective，简称MBO）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理的基本思想总结如下：

1．企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。

2．目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，作为领导业务和衡量各自贡献的准则。

3．每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。

4．管理人员和工人以目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。

5．管理人员对下级进行考核和奖惩的依据是他们各自的分目标。

目标管理的优缺点

目标管理自提出以来，成为理论界和企业积极探讨和采纳的一种管理方法。这都源于其有很多优点，但是目标管理自身也有一些缺点。 （一）目标管理的优点

1．目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。 2．目标管理有助于改进组织结构的职责分工。

3．目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。 4．目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。 （二）目标管理的缺点 1．目标难以制定。

2．目标管理的哲学假设不一定都存在。 3．目标商定可能增加管理成本。

4．有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

第七章

5．论述各种组织结构的优点、缺点及适用范围。 很大的题目，各个组织形式的特点和适用范围。

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直线职能制组织结构

直线职能制又称直线参谋制。它吸取了直线制和职能制的长处，也避免了它们的短处。它把直线指挥的统一化思想和职能分工的专业化思想相结合，在组织中设置两套系统，一套是直线指挥系统，一套是职能管理系统，即在各级领导者之下设置相应的职能部门分别从事专业管理。这种组织形式以直线指挥系统为主体，同时利用职能部门的参谋作用，但职能部门在各自范围内所作的计划、方案及有关指示，必须经相应层次的领导批准方可下达，职能部门对下级部门无权直线指挥，只起业务指导作用。直线职能制既保证了企业的统一指挥，又有利于用专业化管理提高管理效率。

直线职能制的不足：①下级缺乏必要的自主权；②各职能部门之间联系不紧，易于脱节或难于协调；③企业内部信息传递路线较长，反馈较慢，难以适应环境变化。

厂长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长 第八章

4．简述管理人员考评的方式和方法有哪几种？ 1．考评方式

——自我考评。自我考评就是管理人员根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。自我考评的典型方式是述职报告。这种形式有利于管理人员自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和管理能力。其不足之处是，管理人员可能过多地描述自己的成绩而很少涉及自己的不足。

——上级考评。即由上级对下级的绩效进行考评。一般而言，当上级是管理人员的直接上级时，其考评结构比较真实、客观。

——群众考评。这里的群众包括除上级管理人员以外的所有人，如同级管理人员和下级管理人员。这种形式的优点在于彼此接触较多，了解深入，因此所做的评价比较客观可信。不足之处是管理人员的人缘好坏起很大作用。

2．考评的方法 ——自我考评法。

——考试法。考试法分口试与笔试两种。笔试方法简便易行，主要是考核管理人员对知识的掌握程度及其理论水平，但很难考核一个人的实际才能、创造才能和应变能力。

口试方法分“问题式口试”、“漫谈式口试”和“适应性口试”三种。 ——成绩记录法。这是一种以管理人员的工作成绩记录为基础的考评方法。这种方法通常与目标管理结合在一起。

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——对比法。一种相对考评方法。其基本方法是：事先规定好考评的具体项目；将同一级管理人员编为一组；按事先规定的考评项目，人与人一项一项地进行对比。 第九章

4．什么是组织文化，有哪些方面的特征？

组织文化的概念:组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

组织文化的特征:

组织文化本质上属于“软文化”管理范畴，是组织的自我意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，也具有自己的不同特点，其基本特征有：

1．组织文化的核心是组织价值观

2．组织文化的中心是以人为主体的人本文化 3．组织文化的管理方式是以软性管理为主 4．组织文化的重要任务是增强群体凝聚力

5．简述组织文化由哪几个层次构成？ 第十章

2．领导作风分为几种？它们分别有什么特点？ 领导作风理论

领导作风理论最早由德国心理学家勒温（Kurt Lewin）提出的，工作作风分为三种基本类型：专制作风、民主作风、放任自流作风（见图10-1）。

实行多数裁定的原则专制（权力定位于领导）民主（权力定位于集体）家长式作风没有领导的讨论放任自流（权力定位于个人）

图10-1 领导作风

1．专制作风

权力定位于领导者个人手中，靠权力和强制命令让人服从的领导作风。领导者与下属保持一定距离，没有感情交流，靠行政命令、规章制度严格管理，且以惩罚为主。

2．民主作风

权力定位于集体，即决策由集体讨论做出。 3．放任自流作风

采取这种领导方式的领导者在工作中十分重视下属人员的作用。权力定位于每个人。 勒温认为，在实际工作情境中，三种极端的工作作风并不常见，大量的领导人采用的工

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作作风往往是两个极端类型之间的过渡型或混合型。

3．管理方格理论的内容是什么？

管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克（Robert R．Blake）和莫顿（Jane S．Moaton）提出,以四分图理论为基础.。有5种典型的领导方式。

1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一些维持自己职务的最低限度的工作。

9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。称为“任务型的管理”。

1.9 型方式：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获得满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。

5.5 型方式：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。

9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，下属人员共同参与管理，从而获得高的工作效率，因而被称为“协作型管理”。

在这5种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为9.9协作型的领导方式是最理想的，是最有效的管理，其次是9.1型，再次是5.5型、1.9型，最次是1.1型。

4．菲德勒的领导权变理论的内容是什么？ 领导权变理论（Contingency Theory）是由美国心理学家和行为学家弗雷德·菲德勒（Fred E.Fiedler）提出的。该理论认为，没有一成不变、普遍适用的最佳领导方式与方法，在企业管理中领导者应该结合所处的环境特点，采取与之相适应的领导方式与方法，即权变相宜。

1．权变领导理论的要点

（1）人们参加组织的动机和需求是不同的，采取什么理论应该因人而异； （2）组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应；

（3）管理机构和管理层次，即工作分配、工资分配、控制程序等，要依工作性质、管理目标和被管理者的素质而定，不能强求一致；

（4）当一个管理目标达到后，可继续激发管理人员勇于实现新的更高目标。 2．三个重要的环境因素

菲德勒总结了对领导者最重要的环境因素：①上下级关系，指的是下属对领导人的信任程度，同时还包括下属对领导表现的忠诚以及领导者对下属的吸引力；②任务结构，是指下属工作的性质，即任务的明确程度以及下属对这些任务的负责程度；③职位权力，即领导人在组织中的职位所具有的正式职权，也就是我们在对影响力分类中指出的强制权、法定权和奖励权。

3．领导方式

菲德勒研究的是不同情景下所应采取的最佳领导方式，他对领导方式进行了两分法——任务型和关系型领导方式。按照领导者对“你最不喜欢的同事（Least prefered co-worker，LPC）”的回答来测定领导者的风格。若某领导者对其最难共事的同事仍给以好评，则其LPC得高分（即73分以上），那他会被认为是关心人或宽容性的领导者，又叫关系型领导；相反，那些对其最难共事的同事给以较低评价的领导者，LPC得低分（即64分以下），则被认为是以工作为中心的领导者，又叫任务型领导；若LPC得分在64分与73分之间，则为中间型领导。

4．菲德勒的随机制宜式的模式

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1.00绩效好0.80领导和群体实绩的相关0.600.400.200-0.20-0.40-0.60绩效差-0.80关系导向型（高LPC）-1.00对领导 I Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者有利者不利领导者与成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 不明确 不明确 明确 明确 不明确 不明确领导者职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 在I、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ类型的环境条件下，任务型领导方式的效果更好，也就是说，任务型领导方式比较适合；而在Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ环境条件下，关系型领导方式更适宜。

5．菲德勒理论的意义

菲德勒区别于以往的研究学者，没有指出一个领导者应该用哪种理想的领导风格，而是指出在哪种情况下某种领导风格能起最好的效用。也就是说，需要因地制宜地来判断哪一种领导方式最有效，离开环境因素是无法判断的。

这一理论对怎样补缺与选择领导人员、怎样进行领导者的轮职与调职、怎样操作领导情境因素（调整主管与下级的关系、调整工作结构、调整职权等）、怎样使领导方式与情境因素有效匹配，以及提高领导效能等都有重要意义。

菲德勒认为，一个领导者的风格是恒定的，不太可能因环境的变化、接受再培训等而有所改变，所以应该改变或创造一种适宜某一领导的环境。

5．如何理解领导生命周期理论？ 领导生命周期理论由卡曼（A．K．Korman）于1966年首先提出，其后由赫塞（Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth Blanchard）予以发展。

成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力与愿望的大小。它包含任务成熟度和心理成熟度。任务成熟度，若是一个人具有无需别人的指点就能完成其工作的知识、经验和能力，那么他的工作成熟度就高，反之则低。心理成熟度与做事的愿望或动机有关，如果一个人能自觉地去做工作，而无需外部的激励，则认为他有较高的心理成熟度。

成熟度分成四个等级，即不成熟、初步成熟、比较成熟、成熟。分别用M1、M2、M3

和M4表示：

M1：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任工作又缺乏自信。

M2：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需要的技能。

M3：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但动机不充分。 M4：下属有能力而且愿意去做领导要他们做的事。 领导生命周期理论认为，随着下属年龄的增长、技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，即M1向M4发展，领导者的领导方式也应该按照下列顺序逐渐推移：命令式—说明式—参

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LPC

与式—授权式，见图10-6。

图10-6 领导生命周期理论示意图

命令式（高工作、低关系）：在下属不成熟的情况下，领导者必须给予下属明确而具体的指导和严格的控制，具体指导下属干什么、如何干和何时干等，强调直接指挥。

说明式（高工作、高关系）：当下属稍成熟时，领导者需要采取高工作、高关系的方式。即领导者自己做出决策，但在决策下达过程中采用说明的方式让被领导者了解所做出的决策，并在决策任务执行中给予指导和帮助。高工作可以弥补下属能力上的不足；高关系可以保护、激发下属的积极性，给下属以鼓励，使下属领会领导者的意图。

参与式（低工作、高关系）：当下属较成熟时，由于下属能胜任工作，但没有动机，或不希望领导者有过多指示和约束，因此领导者的主要任务是做好激励工作，了解下属的需要动机，通过提高下属的满足感来发挥其积极性，为下属提供便利条件，搞好沟通协调。

授权式（低工作、低关系）：当下属成熟时，下属既有能力又愿意承担工作、担负责任，因此领导者可以给下属明确目标、提出要求，提供极少的指导或支持，授予下属一定的权力，由下属自我管理，独立地开展工作、完成任务。 第十一章

1．简述需要层次理论的主要内容。

需要层次理论是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的，是流传最广、争议也最持久的激励理论之一。他认为人的需要影响人的行为，唯有尚未得到满足的需要才能刺激行为的发生；人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，只有在较低层次的需要逐渐实现后，高层次的需要才会出现并寻求满足；满足高层次需要的方法比满足低层次需要的方法要多。马斯洛按照层次顺序把人的需求分为五大类。

马斯洛需要层次理论与相应的管理措施

需要层次 1\\生理需要 2\\安全需要 3\\社交需要 4\\尊重需要 5\\自我实现的需要 诱因（追求的目标） 足以满足温饱的工资、健康的工作环境等 职位保障、意外事故的防止、各种保险等 友谊、家庭、团体的接纳、和谐的组织关系等 自信、地位、名誉、权力、责任、赏识等 能发挥个人特长的组织环境、具有挑战性管 理 措 施 身体保健、工作时间、住宅、福利设施等 职业保证、退休金、医疗保险、失业救济等 协谈制度、团体活动、娱乐活动、互助活动、工会组织等 绩效考核制度、晋升制度、奖惩制度、民主管理制度等 决策参与制度、提案制度、研发计划等 18

的工作等 根据马斯洛的理论，低层次的需要应首先得到满足，这些需要的满足应按顺序进行。 马斯洛还把五种需要分为高级和低级两个级别。生理需要和安全需要是较低级需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要被称为较高级需要。

马斯洛的需要层次理论得到了普遍认可，尤其是在从事实际工作的管理者当中。 2．简述双因素理论的主要內容。

美国心理学家赫兹伯格（Frederick Hertzberg）于1959年提出。赫兹伯格发现，人员的不满大都与他们的工作环境有关；而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。

工作不满意赫茨伯格的双因素影响工作的保健因素工作条件同事关系政策与规则管理员的素养基本工资，薪酬改进保健因素减少工作不满意度改进激励因素增加工作满意度影响工作的激励因素成就感表彰职责工作本身提高个人成长工作满意

赫茨伯格发现，一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满相关。他认为，两种完全不同的因素影响着员工的行为。对工作不满的员工，常常倾向于抱怨外部因素——保健因素，如公司政策、监督管理、薪金水平、人际关系和工作条件等。而内部因素——激励因素，如获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就等似乎都与工作满意相关。

赫茨伯格指出，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，与传统的看法不同。

3．简述麦克利兰的三种基本激励需要。

美国哈佛大学教授麦克利兰（Mcclelland）是当代研究动机的权威心理学家。从20世纪40年代开始，他就致力于研究人的需要、动机和如何激发人的潜力。麦克利兰在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足根据也表示怀疑。麦克利兰认为，人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的；很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要；时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我完成”和“自我实现”的标准也不同；马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视来自社会的影响。

麦克利兰和其他心理学家的研究得出结论，认为人的社会性需求不是先天的，而是后天的，来自于环境、经历和培养教育；特别是在特定行为得到报偿后，会强化该种行为模式，形成需求倾向。麦克利兰等人使用主题知觉试验（TAT，人们对一系列模糊或其他图画的特点描述）等心理学方法进行定量及定性分析，归结出三大类社会性需要：对成就的需要、对权力的需要和对社会交往的需要。

1．对成就的需要 麦克利兰还坚信，人的需要和动机是后天形成的，是由环境决定的，因而也是可以改变、可以培养的。

2．对权力的需要

权力需要即影响或控制他人且不受他人控制的需要。有两种不同的权力观念。一种是“个人化权力”，另一种是“社会化权力”。

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3．对社会交往的需要

麦克利兰的早期研究主要集中在成就需要方面，指出高成就需要往往可以通过学习获得。他的后期著作以权力需要为中心，提出出色的管理人员和出色的创业者受的是不同的激励。优秀的管理者对权力或影响他人有很高的要求，权力需要超过成就需要和社交需要。

总而言之，（1）人们的成就需要是可以通过传授的方式获得的，而且这种传授不因地理、文化背景的不同而有所区别；（2）高成就需要的人适合成为一个创业家，而高权力需要的人则很有可能是优秀的管理者。创业家不是优秀的管理者为很多企业的成败提供了一种解释。

4．如何理解波特和劳勒模式？

波特和劳勒主要在弗鲁姆的期望理论基础上引申了一个更为完善的激励模式。该模式如图所示。

报酬的价值从事一个特定任务的能力看到了公平的报酬内在的报酬努力工作成就外在的报酬满足感觉到的努力——报酬的关系对所要做的任务的理解力

5．期望理论的内容是什么？这一理论对我们有什么启示？

期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年提出的。 用公式表述为：激励力（M）＝目标效价（V）×期望值（E） 其中，激励力量是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，是指调动一个人的积极性、激发人的潜力的强度；目标效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；而期望值则是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。

（1）努力与绩效的关系 （2）绩效与奖励的关系

（3）奖励与满足个人需要的关系

6．公平理论的内容是什么？

公平理论又称社会比较理论，是由美国行为科学家斯达西·亚当斯（Stacey Adams）提出的。

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情况人(A)比较参照对象（B）工程师认为相对于他的参照物他的投入（努力和时间）多，报酬投入报酬投入报酬投入相应地他的报酬（高报酬和选择工作安排）也多工程师认为他投入多，但是和他的参照物得到相同的报酬工程师认为他与他的参照物有相同的投入，但是他得到更多的报酬公平报酬投入报酬投入报酬投入=(等于)报酬过低的不公平＜（小于）报酬过高的不公平＞(大于)

员工往往选择以下几个“参照物”：“他人”、“制度”和“自我”。

权衡比较的结果出现三种情况。

运用的比较公式报酬（自己）＜付出的代价报酬（自己）=付出的代价报酬（参照物）付出的代价报酬（参照物）付出的代价员工的评价不公平（报酬过低）公平报酬（自己）报酬（参照物）＞付出的代价付出的代价不公平（报酬过高）

当员工感到不公平时，通常可能采取以下几种做法：（1）曲解自己或他人的付出或报酬；（2）采取某种行动以使公式相等，（3）选择另外一个参照对象；（4）辞职。所有这些可能的行动都可能会导致降低或提高生产效率，改善或降低产出质量，降低或提高缺勤率、员工流动率。 第十二章

4．简述沟通有哪些障碍。

沟通障碍是指信息在传递过程中的失真或中断。造成沟通障碍的主要因素有个人因素、人际因素、结构因素、技术因素。

一、个人因素:一是自卫性过滤或称有选择地接受；二是沟通技巧的差异。 二、人际因素: 三、结构因素:

1．沟通双方在地位上的差别造成的影响 2．组织规模与层次的影响 3．工作的专业化程度的影响

4．沟通双方在空间上的距离造成的影响。

四、技术因素:技术因素主要包括语言表达技巧、信息传递量的大小和非语言的暗示、媒介的有效性等。

5．简述冲突处理的方式。

按照冲突方合作的意图（合作性）和坚持自身立场的坚决性（坚持性），可以把处理冲突的意向分为五种。

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坚持的坚持性不坚持的竞争合作妥协规避不合作的合作性顺应合作的

图12-6 冲突处理方式图

1．竞争：冲突方坚持己见，不愿意退让，也不愿意与对方合作。

2．合作：冲突方在坚持自己的意见的同时，显示了良好的合作意愿，双方希望共同协作找出双方都满意的方案。

3．规避：冲突方不固守立场，也不愿与对方合作，对冲突采取忽略的态度。 4．顺应：冲突方放弃自己的立场转而与对方合作。

5．妥协：冲突方采取折中的态度，在自己的立场上适当让步，同时愿意在一定程度上与对方合作。当冲突双方有对等的权力时，一种重要的解决冲突的工具就是谈判。在谈判过程中，冲突各方考虑分配资源的各种可能方案，努力找出各方都能接受的解决方案。 第十三章

2．叙述控制工作的步骤。 （一）制定标准 1．标准的含义

标准是一种作为模式或规范而建立起来的测量单位或具体尺度。对照标准，管理人员可以判断绩效和成果。标准是控制的基础。

2．企业中的标准

企业中常用的标准有以下几种：

（1）时间标准：是指完成一定数量的产品，或做好某项服务工作所限定的时间。 （2）生产率标准：是指在规定的时间内完成产品和服务的数量。 （3）消耗标准：是根据生产货品或服务计算出来的有关消耗。

（4）质量标准：是指保证产品符合各种质量因素的要求，或是服务方面需达到的工作标准。

（5）行为标准：是对职工规定的行为准则。对企业的活动来说，也应建立其业务活动标准。

在服务性行业中，对经理和雇员的仪表、态度一般都有严格的标准，其工作人员必须穿着整洁的工作服，对顾客以礼相待，违反者则要受到纪律处分。

3．定额的制定

企业中生产部门工时定额的制定也是管理中的一项基础工作。 （二）对照标准检查实际绩效

对照标准检查实际绩效是控制过程的第二步，管理人员通常可采取多种方式来完成这一步骤。

1．个人观察

2．口头与书面汇报 3．抽样检查

（三）采取纠偏行动

通常产生偏差的原因主要有：

（1）因标准本身是基于错误的假设和预测，从而使该标准无法达成；

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（2）从事该项工作的员工不能胜任此项工作，或由于没给出适当的指令； （3）和该项工作相关的其他工作出了问题； （4）从事该项工作的员工玩忽职守。

4．控制有哪些基本类型？它们各有哪些特点？

一、按控制的时点不同，控制可以分为事前、事中和事后控制（也被称为前馈、即时和反馈控制）。

二、按照对控制主体的素质要求的不同，分为直接控制和间接控制。

第十四章

1．什么是创新？创新包括哪些内容？

创新是一切事物向前发展的根本动力，是事物内部进步因素通过矛盾斗争战胜落后因素，最终发展成为新事物的过程。

以企业系统为例，介绍创新的主要内容：技术创新、组织创新和制度创新。 （一）技术创新

从生产过程的角度来分析，可以将其分为以下几个方面： 1．材料创新 2．产品创新 3．工艺创新 4．手段创新 （二）组织创新 1．组织创新的涵义

组织创新可以简单地定义为：组织创新就是组织规制交易的方式、手段或程序的变化。 2．组织创新的主要内容 （1）以人为中心的组织创新 （2）以结构为中心的组织创新 （3）以组织过程为中心的组织创新 （三）制度创新

制度创新是指引入一项新的制度安排来代替原来的制度，以适应制度对象的新情况、新特性并推动制度对象的发展。

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