企业用工方面的法律风险00

一、发布招聘广告应注意的事项 （一）录用条件应尽可能写得具体详尽。

很多企业所发布的招聘广告写得非常笼统，而且人们普遍会认为写得越笼统企业的选择面越广，因而对企业越有利。其实这是一种错误的认识，录用条件设置不合理，会为企业在试用期内解聘不符合招用条件的员工埋下隐患。

（二）招聘广告中应避免使用歧视性用语和规定歧视性条件。 《就业促进法》规定，用人单位施行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，造成严重后果的可以要求精神损害赔偿。

《就业促进法》规定，涉及就业歧视的内容主要是限定年龄、性别、民族、种族、籍贯、户口、身高、婚姻状况、疾病特别是传染病、身体残疾等与其工作能力无直接关系的内容。

特别说明的是关于乙肝等传染病病原携带者。《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录。

2007年劳动及社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》还规定：“除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”否则，“由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以

下罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”也就是说，在一些由法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的工作中，是可以甚至应当将其作为拒绝录用条件的，但在规定范围之外则不能作为拒绝录用条件，甚至不能作为强制体检的项目，否则就可能构成歧视，要承担相应的法律责任。 （三）招聘广告内容必须真实。

很多人一直错误地认为，招聘广告中对本企业的介绍只是一种形式上的介绍，对于岗位待遇的承诺也可以很随意地表达，而不用太过真实准确，只有写进合同的内容才需承担法律责任。因此一些企业往往在其招聘广告中过于夸大事实地描述本企业的情况，如夸大企业规模、实力、资质及业务方向等。还有一些企业为了吸引人才，不惜在广告中发布年薪百万、到国外深造、配股等虚假承诺。以为这些广告并非合同，不用承担法律责任。其实这种做法是有法律风险的，招聘广告和其它广告一样，因虚假承诺或虚假信息给他人造成损失的，仍然会遭到索赔。劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》中就明确规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此我们建议企业在发布招聘广告时，对企业的介绍一定要客观真实，尤其是一些可量化的硬性指标更不可随意夸大和创设。

（四）企业应完整保存好各种招聘资料。

案例：某公司在其网站发布广告招聘一副总经理，要求在同类企业职位中有8年以上工作经验，且取得MBA学历。某甲应聘时声称其完全符合招聘广告所列条件，并提供了伪造的证书等材料，遂被录用为该公司副总经理。但在试用期内公司发现其不具备相应能力，且其之前的陈述均不真实，遂解除劳动合同。某甲不服提起仲裁，审理过程中甲否认自己说过有8年工作经历并有MBA，因公司未保存相关招聘资料无法证明其作虚假陈述也无法证明其不符合自己所定的录用条件，劳动争议仲裁委员会即裁决公司解除劳动合同违法，支付经济补偿金、赔偿金、等共计27000元。

一方面，通过前面的论述我们已经知道，用人单位的一些招、用工行为必须满足规定的条件才能施行。另一方面，在劳动争议的仲裁、诉讼过程中，许多法律事实的认定上需由用人单位承担举证责任。如需辞退试用期员工则须证明该员工符合《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一、二款的规定。而这些证据很多就反映在招聘资料中。如可用劳动者提供的简历来证明其在学历等方面作了虚假的陈述等。因此我们建议用人单位在招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并在一定时期内保存未被录用者的有关资料。一般应保存此次招聘中的全部资料，如招出广告、应聘简历及应聘者提供的证明材料等。如果是通过报纸等媒体发布招聘广告的，应保存好稿件原件、报纸原件等。如果通过电台、电视台、网站等发布广告，应签订合同，并将稿件原件作为合同副件备存，并应尽可能地保存发布的内容如网页等。

二、劳动合同签订过程中的法律风险

案例一：当事人李某由广告传媒业内有一定的影响力并有较好的人脉关系，于是就跳槽到一家中外合资的广告传媒公司，并利用自己的资源给公司带来了很大的一笔业务，但是由于工作风格问题与主管他的领导关系不好，在第二年就被公司以一些理由解除了劳动关系。李某不服先是仲裁，仲裁期间经过调解又对单位提供的证据进行了鉴定核实这就过了将近１年的时间，我们法律规定仲裁不能最长不能超过６０天，所以就直接起诉到法院，要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，支付双倍工资。

分析：在这种情况下，由于原告诉称没书面合同而被告称有，此时依证据规则规定，举证责任就在被告这一方，被告并没有提出有效的证明，就应当承担败诉的责任。

本案中基于没有签订书面合同，原告最多可以主张相当于１１个月的工资赔偿，比如从２０１１年２月到２０１２年１２月的工资，标准就是：月工资额Ｘ１１个月，超过１年的部分是可以要求签订无固定期限合同。

基于本案呢大家要知道的是１、不签订书面合同的风险。 ２、双倍工资的计算标准。 虽然签订了劳动合同的但到期后没有及时续签的法律风险 案例二：王先生２００８年到一家青岛石英加工企业工作到了２０１０年作到了销售经理，到了２０１１年合同到期，由于西方国家对中国光伏企业实行贸易制裁大环境不了，双方并没有续定，到了２０１

２年才签订合同，时间是晚签订了１年时间。王行生把此事起诉至法院，法律判决这个石英加工企业支付７万元的双倍工资。

本案表明单位基于什么原因都不可以晚签订劳动合同，在到期后没有及时续签的也要承担双倍责任。这也提醒了我们单位在员工档案管理过程中应该作一个员工合同在到期时间上的提醒制度，听说在中国一些企业在这方面也引起了注意设计了关于这方面的软件进行管理。效果也是不错的。虽然我们的企业员工人数比较多，少则几十过百，多则成千上万，但这方面的工作是在新《劳动合同法》颁布后必须注重的工作内容。

劳动者自身原因拒绝签订劳动合同的风险

案例三：２００９年何女士经过公司的试用期后转正，公司呢就给了他一个空白合同，要他签订，何女士看到这个空白全同一些关键的问题处都是没写的，很是有意见，如果呢在空白合同的封皮上写了“无语”交了上去，并边上写了自己的大名，此后公司多次找他签订合同，一直未果，后来公司就与何女士产生了纠纷，就诉到了仲裁委，要求双倍工资，从０８年的２月开始双倍并要求其他的经济补偿。公司辩称，没有签订合同是保女士自己的原因错不在公司。公司也当场提交了那种写着无语的合同，足以证明我们当时给他合同了。

仲裁委，最终裁决没有签订合同的原因是何女士自身的原因，虽然你对合同的内容有不同意见，可以通过与公司协商，以拒绝签合同的方式来表达自己的意见是不行的，对何女士的要求也没有给以支持。 本案提醒：如果是劳动本人原因导致没有签订合的情况下，作为单位

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