人力资源管理师(三级)第二章技能题

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第二章技能题

2007年5月

二、计算题（20分先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没计算过程不得分）

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。表

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。

答案：参考P95-101 （1）建立矩阵矩阵1

10 5 9 18 13 18 6 12 2 3 4 4 18 16 10 9

（2）进行约减（以下参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后的答案相同，才能给分）（4分）矩阵2

5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0

（3）画盖O线

矩阵3

5 0 7 12

（4）求最优解矩阵4

5 0√ 4 13 7 12 0√ 6 0√ 1 2 2 9 7 1 0√

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：员工配置最终结果表

王成完成C任务；赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（2分）完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。（2分）

三、案例分析题(本题共2题，每小题20分，共40分)

1.TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：

（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?（6分）

（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?（14分）

答案：P58-60

（1）可以从外部招募的优点分析

（2）可以从外部招募的缺点进行分析；也可以从内部招募的优点分析。

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 2. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?（10分）

答案：

评分标准：P80

(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分) (2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)

(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分) (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)

(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)

(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)

(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)

二、计算题(本题共1 题目，共20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

2004 年4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名，销售人员200名，生产工人240 名，共计500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料见下表：

(1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 (2) 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

答案：P83

（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下：

招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840（元/人）招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）

招聘管理人员的单位成本较高，为840元/人，招聘生产工人的单位成本较低，为220元/人。

（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘手艺成本比越高，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为新公司创造的总价值/招聘总成本该公司的招聘收益成本比为：

40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+600）+（22500+22300+8000）=250 从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)

答案：P110

1.个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（1分）

2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分） 3.外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（1分） 4.录用人员递交办理手续所需的有关资料。 5.劳务人员接受出境培训。 6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 7.外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 8.离境前缴纳有关费用。

（1分）（1分） 1分）（1分）（1分）（

2009年11月

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）

（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）

答案：

1.评分标准：

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)

③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：P65

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

2010.5

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司拟招聘两名工作人员，表1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B 两类岗位素质测评指标的权重(w1)。请根据表1的数据，分别为A和B 两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）

答案：P82

评分标准:P82（20分）（１）A 岗位：

候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7 ＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 （2 分）

候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7 ＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 （2 分）

候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7 ＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45 （2 分）

候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7 ＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 （2 分）丁得分最高（２）B 岗位:

候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1 ＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 （2 分）

候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1 ＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 （2 分）

候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1 ＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 （2 分）

候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1 ＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64 （2 分）丁得分最高

（３）通过以上核算可看出:

候选人丁应作为A 岗位的最终候选人（2 分）候选人甲应作为B 岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分，丁已经安排在A岗位了）（。2 分）

三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）

1.某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是很多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次教育、培训、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：

（1）人员配置要遵循哪些原理？（5 分）

（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面，实现交叉销售的经营战略？（10 分）

答案：评分标准：P86 （1）人员配置的原理

① 要素有用原理；（1 分） ② 能位对应原理；（1 分） ③ 互补增值原理；（1 分） ④ 动态适应原理；（1 分） ⑤ 弹性冗余原理。（1 分）（2）对策

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：

①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2 分） ②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2 分）

③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2 分）

④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2 分）

⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2 分）

二、计算题（20分先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没计算过程不得分）

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表工时

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。