人力资源四级复习zl

人力资源管理员（四级）实务

案例1

事业部制、矩阵型考的较多 事业部制： 优点：（1）权力下放，有利于最高管理者集中精力做好决策和战略目标；

（2）加强了各事业部的自主权，有利于发挥其主动性和创造性，提高企业经营适应能力； （3）各事业部有利于实现高度专业化，从而形成大型联合企业； （4）各事业部经营责任权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点：（1）容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；

（2）各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。

适用范围：经营规模大/生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

缺阵部： 优点：

（1）将企业横向联系和纵向联系很好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；

（2）能在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；

（3）能较好地解决组织机构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的跨部门工作的执行变得不再困难；

（4）为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。 缺点：组织关系比较复杂。

适用范围：产品品种多而且变化大的企业或以开发与科学实践研究为主的单位。

工作分析： （1）以“事”为中心：工作描述/工作说明/岗位说明

（2）以“人”为中心：工作规范/岗位规范/任职资格/职务要求/入职条件 （3）工作说明书：工作描述+工作规范

案例4

撰写工作说明书 1、工作描述： 岗位名称：人事员 所属部门：人力资源部

直接上级主管：人事专员/人事主管/人事经理 职位代码：XH－HR－007 薪酬等级：4-8 工作职责：协助人事经理/人事主管处理公司人力资源管理的相关事宜；负责公司新进员工入职培训；协助公司招聘专员负责校园招聘事宜；员工福利等；以及领导交付的其他事项。 2、任职资格 （1）生理要求 性别：不限 年龄：22－30 健康状况：良好 （2）知识技能要求

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学历：大专以上

专业：人力资源管理相关专业 工作经验：相关工作经验 语言：英语CET4

计算机：熟练掌握办公软件 （3）综合素质要求

职业道德、个人品质、性格特征、团队精神、人际沟通能力等

案例6

贝乙公司内部招聘广告

公告日期：2011.08.20-09.05 招聘岗位：技术支持工程师5名 所属部门：第五营销大区 工作地点：南京

工作描述/职责：向客户介绍DSL和CPE产品技术应用和解决方案协助客户解决使用过程中遇到的技术问题，负责向公司销售人员进行技术培训，定期与研发人员沟通，提高产品的质量和性能。 任职资格： 本科以上学历 计算机或通信专业 3年以上工作经验 25-35 男性优先

健康状况：良好

能够吃苦耐劳，能够胜任出差；善于与人沟通，口才比较好等。 有兴趣者请在规定日期内将个人简历发送至cssfudan@gmail.com，如有疑问，请致电10000，联系人：陈某某，13444444448。

上海贝乙有限公司人力资源部 2011.08.20

案例7

1、招聘计划：根据公司发展需要，决定向社会公开招聘1名生产管理部经理，3名营销企划人员。招聘由人力资源部副总周伟负责，相关部门负责人予以配合。 2、招聘进程：

8月5日在前程无忧网发布招聘信息； 8月5日-18日：应聘者报名登记；

8月19日-25日：人力资源部进行初步筛选； 8月26-9月1日：招聘面试； 9月2日：公布录用名单； 9月16日：新员工报到。

3、招聘结果：有28人应聘生产管理部经理，7人参加面试，录用1人；105人应聘营销企划人员，35人参加面试，录用了2人。

4、招聘费用：广告费：15000元；面试费：20000元；杂费：3500元；合计：38500元。

5、招聘评定：成绩：由于此次招聘委托了专业测评机构对应聘者进行面试，录用总体素质不错；基本上完成了招聘任务；不足：招聘信息发布渠道过于单一，只在前程无忧网发布，影响到招聘效果。费用有点高。没有完全完成招聘任务。

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录用通知书

录用通知

李亚辉先生/女士：

您好！经我公司研究决定，录用您为生产管理部经理，欢迎您加盟本公司，请您于2002年9月16日9点30分到公司人力资源部报到。

上海实业有限公司人力资源部 2002.9.6 报到须知：

报到时请携带录取通知书； 个人2寸近照4张；

身份证、学历证、学位证原件及复印件； 指定医院体检表；

本公司的试用期为2个月。

若您不能就职，请在9月10日之前告知本公司。

辞谢通知书 1、感谢应聘 2、但是。。。。。客观原因 3、祝愿

4、结束：属名，时间

案例8

招聘流程

（1）招聘需求分析：决定招聘15-20名营销人员； （2）决定招聘途径：社会公开招聘；

（3）决定了招聘的方法：网络和校园招聘； （4）决定招聘信息发布：网络和校园； （5）应聘者申请或者递交简历； （6）初步筛选，决定面试名单； （7）3轮面试；

（8）决定录用名单； （9）发录用通知； （10）新员工报到。 （11）试用期3个月； （12）正式录用。

案例9

培训通知

各分中心：

请通知参加我公司华北地区销售人员培训会的相关人员于2011年10月22日到28日在北京饭店参加培训。具体地址为：###;交通路线提示。

如有疑问，请与北京分中心，联系人：联系电话：

QJ公司人力资源部 2011年9月29

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法定工作天数为： （365-52*2-11）/12=20.83天 日薪为： 1200/20.83=57.6元

事假扣除数：57.6*（5-1）=230.4元

病假扣除数：57.6*（6-1）*（1-70%）=86.4 1200-230.4-86.4=883.2元

7级税率 （1）不超过1500元—3%—0元 （2）1500-4500元—10%—105元； （3）4500-9000元—20%—555元； （4）9000-35000元—25%—1005元； （5）35000-55000元—30%—2755元； （6）55000-80000元—35%—5505元； （7）超过80000元—45%—13505元。

案例15

个人所得税分为两个部分，第一部分为个人薪金所得，一共5个月，其月薪为：

120000/5=24000元； 个税起征点为：2000元

应缴纳个税所得额为：24000-2000=22000元。 每月个税为：22000*25%-1375=4125元。

他应该缴纳的薪金所得个税为：4125*5=20625元。

劳务报酬应纳个税：20000*20%=4000元 （50000-20000）*25%=7500元

一共为：20625+4000+7500=32125元。

每月工资（应发工资）减去个人要缴纳的“三险一金”，再减去个税起征点3500元，再乘以相应的税率并减去速算扣除数，则为实发工资。（最新的，2011年9月1日开始）

加班工资：工作日延长时间加班1.5倍；休息日加班2倍；法定节假日3倍。

四级技能的十大考点 一、制作组织结构图P9－11

公司内部组织的类型分为：直线型、职能型、直线—职能型、事业部型、矩阵型

二、收集和处理招聘需求信息P55-57

招聘工作一般是从提出和确定招聘需求开始的。

（1）招聘需求信息的产生：组织人力资源的自然减员；组织业务量的变化或业务范围的拓展。 （2）所需收集的招聘需求信息：空缺职位；工作描述；任职资格 （3）招聘需求信息的整理：分类、记录、保存、打印 （4）招聘需求信息的报送与审批

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三、运用筛选的方法和技巧初步筛选应聘人员P59-62

初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人， 1、简历与应聘申请表

初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

与标准申请表相比，简历存在的问题是给应聘者较大的自由度，或略去他们认为不愿意让你知道的事情 。

应聘申请表是应聘者所填写的由组织设计提供的表格。编制申请表着眼于对应聘者初步的了解，收集关于应聘者背景和现在的情况的信息。一张好的应聘申请表可以帮助组织减少招聘成本，提高招聘效率，有利于进行评估。

应聘申请表与个人简历的区别 应聘申请表 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制作与分发费用罗贵 个人简历 开放式，体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要的东西 允许应聘者点缀自己 费用罗小 允许应聘者略去某些东西 难以评估 优点 缺点 2、筛选简历的方法 （1）分析简历结构；（2）重点看客观内容；（3）判断是否符合技术和经验要求；（4）审查简历中的逻辑性；（5）对简历的整体印象。 3、筛选申请表的方法 （1）判断应聘者的态度；（2）关注与职业相关的问题；（3）注明可疑之处。

因此，在费用和时间允许的情况下同，初选工作应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。 4、笔记方法

（1）笔试内容。笔试是一种最古老又最基本的选择方法。

（2）笔试的优缺点。优点：高效率；缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。

（3）提高笔试的有效性应注意的问题。命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核。

四、记录、整理员工信息，编制人员统计表，建立员工档案P78 1、员工的历史资料 2、员工的招聘材料 3、员工的个人资料

4、员工进入公司后的材料

五、员工入职培训资料准备和会务安排P104-105

新员工入职培训的准备：1、培训计划；2、资料准备；3、会务准备

六、跟踪、搜索、反馈培训者培训的效果信息P112

培训评估有四种基本标准，即反馈、学习成果、行为改变、结果。 1、反馈。在反馈层次上，主要利用问卷来对受训者进行测定。

2、学习。在学习层次上，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/h3gh.html