茂名市高层次人才调研报告

茂名市高层次人才 队伍建设情况调查报告

党的十七大报告明确提出，要 “坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”。报告把高层次人才队伍建设摆上更加突出位置，为做好新时期人事人才工作指明了方向。为加强我市高层次人才队伍建设，破解我市经济发展的人才制约瓶颈，市委组织部、市人事局成立了联合调研组，在全市范围内开展了一次高层次人才队伍建设专题调研。调研的对象具有正、副高级专业技术职称、高级技师职业资格或具有硕士研究生以上学历人员，调研的内容包括高层次人才队伍的基本情况、政策措施、管理服务、工作环境、生活条件、存在问题和原因，以及高层次人才的所思、所想、所求等。调研采取填表统计、无记名问卷、召开座谈会、深入基层、走访单位、听取领导和高层次人才的意见等形式。在全面掌握全市高层次人才队伍建设情况后，调研组还到省外无锡、苏州、昆山、吴江等先进地区和省内花都、惠州、河源等兄弟市进行调研，现将情况综合报告如下： 一、我市高层次人才队伍现状

（一）我市高层次人才总量、结构和分布状况

1、高层次人才总量。通过调查统计，我市总有高层次人才 5940人，（含茂石化437 人，茂名学院424人）。其中党政人才49人，占0.9 %；管理和专业技术人才5429人，占91.4 %；高级技师462人，占7.7 %。

2、高层次人才分布情况。在全市高层人才5940人中， 教育类人才3084人，占51.9 %；卫生827人，占13.9%；工程技术1113人，占18.7%；经济类人才129人，占2.2 %；农业63人，占1.1 %，其他724人，占12.2 %。

3、高层次人才年龄结构。35岁以下192 人，占3.2 %；36-45岁1893 人，占31.9%；46-54岁3276人，占55.2 %；55岁以上579人，占9.7 %。

4、高层次人才学历结构。博士32 人，硕士669人，硕士学历以上占11.8 %；本科4076人，占68.6%；大专1126人，占19%；大专以下37 人，占0.6%。

5、高层次人才流失情况。 据统计，从2000-2007年，全市共调进各类高层次人才358人，调出156人。

（二）我市高层次人才队伍建设的主要做法

近年来，我市各级党委、政府十分重视人才工作，尤其高度重视高层人才队伍建设，通过各部门和用人单位的共同努力，做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。具体做法是：

一是建立了相应的组织领导体系。市和各县（市、区）相继成立了人才工作领导小组及办公室，全市形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，为高层次人才队伍建设提供了有力的组织保证。

二是制订了人才工作规划，明确人才工作目标和任务。近年来，我市制订出台了《茂名市人才建设工程实施方案》、《关于建立和完善科技人才机制的细化实施方案》和《茂名市“十一五”人才规划》，提出了我市各类人才队伍建设的目标和任务，各县（市、区）结合各自的实际，也相应制订了有关人才规划和具体实施措施。

三是制订出台人才政策。近年来我市制定出台的人才政策有：《茂名市科学技术奖励办法》、《茂名市优秀专家和拔尖人才管理办法》、《关于为民营经济发展提供人事人才服务的意见》、《茂名市人事立户暂行办法》、《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》、《茂名市引进高层次人才暂行规定》、《茂名市专业技术人员突出贡献奖励办法》等，各县（市、区）也根据自己的实际制定了相关的人才政策。这些政策措施，为我市人才的管理、引进、培养、激励、服务提供了政策依据，促进人才工作制度化、规范化、法制化起到了积极作用。

四是采取措施，广纳人才。近年来，我市有关部门和用人单位通过组团到外省、市参加大型招聘会，广纳高层次紧缺人才，如每年组团参加“全国西部人才招聘会”、“广东省招聘高级人才（武汉）洽谈会”等，引进了一批具有博士、硕士学历的高层次人才。据统计，近年来我市通过组团先后从全国各地招聘高层次人才63人，其中博士11人，硕士36人，高级职称人才16 人。今年我市又组织了教育部门和部分事业单位先后2

次赴北京、西安、武汉等地招聘人才，共招紧缺人才近200名，其中博士6名，硕士52名。

五是加大投入，设立人才资源专项开发资金。市设立人才资源专项开发资金，从2006年起至2010年，市财政每年投入100万作为人才资源开发专项资金。

六是重视高层次人才选拔管理工作。目前全市有享受国务院政府特殊津贴专家27人，新世纪百千万人才工程国家级人选1人。市委组织部先后选拔5批市管专家和拔尖人才，各县（市、区）也选拔管理了一批专家和拔尖人才，市、各县（市、区）均建立了拔尖人才和专家库，实行动态管理，并给予他们一定的经济补贴和政治待遇。如在中秋、春节等重大节假日，各级党委、政府和有关部门通过座谈会、茶话会、上门慰问等形式关心他们，听取他们的意见。平时注意做好跟踪服务，帮助他们解决一些实际困难，尽可能提供良好的工作和生活条件。

七是加强高层次人才的表彰奖励力度。去年底今年初，我市先后开展了第一届专业技术人员突出贡献奖评选活动和第一届有突出贡献技能人才评选活动，分别表彰和奖励了8名突出贡献的专业技术人员和10名高级技师、11名技师、14名技术能手。各县（市、区）也开展了各类人才的评比表彰活动，如信宜市2006年开展了“青年科技带头人”评选活动、2007年开展了“十大优秀科技工作者”评选活动。通过开展各类评选、表彰、奖励活动，有效地激励了我市各类人才的积极性和创造性，较好地营造了尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

八是积极改善各种人才环境。随着我市经济社会发展，市、各县（市、区）均加快城市化建设步伐，加强交通和通信等基础设施，积极改善我市人才工作和生活环境。特别是近年来，我市文化、教育、卫生等各项社会事业得到又好又快的发展，不仅为吸引人才改善人文环境，而且也为我市人才集聚提供了有效载体。

九是充分发挥用人单位在人才工作中的主体作用。调研中，我们发现我市高层次人才队伍建设情况，整体上能在各级党委、政府和各有关部门统一指导下开展人才工作。最令人可喜的是不少企业和用人单位能密切配合、主动参与、积极做好高层次人才队伍建设。如我们重点调研的11家企业，其内部都设立“人力资源部”，有专职机构和人员负责人事人才工作。近几年来，我市不少企事业单位主动开展走出去、请进来、市场

招、网上聘等多渠道多方式引进高层次人才和紧缺人才，充分发挥企业在人才工作中的主体作用。突出表现在：一是不少企业和用人单位主动出台优惠政策。如茂名学院出台了力度较大的《关于引进高层次人才有关待遇的暂行规定》，具体明确了按一定条件引进1名博士学位的教授给予3万元安家费、5万元科研启动费和25万元购房补贴；引进1名硕士或学士学位的教授给予3万元安家费、5万元科研启动费和20万元购房补贴；引进1名博士学位的副教授给予3万元安家费、3万元科研启动费和20万元购房补贴；引进1名硕士学位的副教授给予3万元安家费和3万元科研启动费；引进1名博士给予3万元安家费、3万元科研启动费和15万元购房补贴。据统计，2000-2007年，茂名学院共引进各类高层次人才228人。二是许多企业和用人单位采取待遇留人、感情留人、事业留人。如卫生系统，市人民医院、市中医院、高州市人民医院均出台优惠政策或高薪吸引人才。据了解，高州市人民医院目前科室的负责人的收入普遍不低于甚至超过超过珠三角发达地区同一层次的医院医生待遇。此外，高州市人民医院还为这些医疗骨干提供200平方米的住房，院方出资送他们进修学习，在事业上给予他们足够的发展机会和平台，这些都是医务人员梦寐以求的。在待遇方面，一些民营企业更胜一筹，如茂南区广东立威化工公司，给高层次人才的年薪可达25万元。三是一些企业和用人单位注意发挥人才作用。从这次调研看，我市用人单位发挥主体作用不仅表现在提供人才优惠政策和待遇上，而且还表现在用人单位能充分发挥人才作用，千方百计让人才为企业创造效益，收到了较好的效果。如众和公司工程中心，充分发挥高级人才作用，在国内率先研制成功抗冲树脂，实现国内规模最大、效益较好的企业。茂名高岭土科技公司在公司老总曾伟能（本身也是引进人才）的带领下，依靠引进人才，充分发挥人才作用，自主研发的MM01纳米高岭土，产品质量已经达到国际同类产品的水平。该公司牵头修订的造纸高岭土标准已通过行业协会审查，正在报国家质检局审批。茂名日化涂料有限公司工程中心，利用引进人才研发的硅离子墙面漆获得国家专利金奖，该产品标准被省质检局批准为省行业产品标准。广东立威化工公司十分注重科技和人才两大因素，高薪聘用高级人才，充分发挥高级人才作用，不断创新，使公司稳步发展，成立25年来始终在激烈的市场竞争中傲立潮头，成为同行业中的佼佼者。

十是重点加强柔性引进人才。针对我市属经济欠发达地区，人才竞争能力相对薄弱的实际，近年来，广大企业和用人单位特别是非公有制经济单位普遍采取“不求所有，但求所用”的柔性方式引进人才。从调研情况看，我们发现柔性引进人才具有价廉、快捷、实用的特点，是欠发达地区一种理想的引进人才方式方法。因为柔性引进人才不需改变人才身份、户籍和人事关系，用人单位一般不需考虑人才住房、福利和社保等问题，简单、便利、快捷实现用人不养人的“潇洒”，深受用人单位的欢迎。电白汉山锁业集团有限公司通过“候鸟”方式聘请国内制锁专家择机到厂指导并及时提供最新信息及技术，创立了广东省名牌产品，成为粤西最大锁业生产基地。高州市人民医院，采取刚性和柔性相结合引进人才，从北京、江西、广州等地柔性聘用一批又一批医疗专家前来进行传、帮、带工作，既保证了医院医疗技术，又培养了本院的人才，使医院成为全国县级医院的佼佼者。茂名三高渔业有限公司通过和中国淡水研究中心合作，开发出奥本奥尼鱼苗获得了省优质产品称号和国家级良种场资质。化州市奥尼鱼繁殖场（个体户）柔性引进某水产研究所2名高级技术人才，由他们提供养殖技术，一年只需来3次，每次3-5天，就解决问题。这种需要就来，解决问题就走的柔性引才方式 ，既省钱又管用，体现了低成本效益的原则，值得欠发达地区借鉴和推广。据了解，近年来我市相当部分石油化工、乙烯后续加工企业的人才，绝大多数都是柔性人才，而且相当部分是从茂石化公司富裕人才或退休人才中通过柔性方式聘请的。据统计，目前全市非公有制企业拥有柔性人才达21400多人，占71.3%，每年通过柔性引进高层次人才达1000多人，柔性引进高层次人才已成为我市解决急需人才的主要途径。 二、我市层次人才队伍建设存在问题及原因 （一）存在问题

1、高层次人才总量偏少，素质偏低。我市高层次人才只占全市各类人才总量1.3 %。茂名在省内外学术界具有影响的领军人物、拔尖人才，或者能够支撑一个项目一个行业的科研领军人才寥寥无几。现有的高层次人才相当一部分专业单一，技术老化；真正会搞科研又善经营、把科研成果转化为生产力的人才尤为稀少。

2、高层次人才分布不合理。发达国家70%的高层次人才在企业，30%在事业或其他单位，而我市高层次人才分布则倒置过来，70％多在事业（教育、卫生）单位，不到

30％在企业。分布很不合理，高层次人才70％集中在城市，30％在基层，分布呈“倒金字塔形”，越到基层越少。

3、中青年高层次人才断层。目前我市部分高层次才出现“老化”断层现象，如信宜市的玉器加工、松香加工、林业、制造业等行业的高级工程师人才面临空白，有的行业仅有1个高级工程师，加之年龄又大，年青的没有，青黄不接，后继乏人。 4、高层次人才待遇偏低。调查显示，我市高层次人才普遍收入偏低，县（市、区）基层更低。目前县（市、区）基层，高级教师工资1700元左右，高级技术人员工资1500元左右，中级1300元左右，初级更低。生活环境方面，引进的高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学方面后顾之忧多，难以集中精力工作。社会环境方面，没有得到应有的尊重，心理不平衡，这些因素都直接或间接影响人才的使用效率。 5、高层次人才流失严重。流失的高层次人才大多为单位骨干，骨干人才流失对单位的发展产生了一定的负面影响。如曾获得省“名牌产品”的电白县正红鸭蛋有限公司在湖北高薪招聘一名工程师，但干了不久因收入低就不辞而别，这位工程师走了，公司的核心技术也被带走了。据统计，从2000-2007年，全市共调出各类高层次人才156人。 6、人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。目前我市各级人才市场各类功能不健全，集市型现场招聘活动没有开展过。人才市场与劳动力市场相分割，没有相互贯通，影响人才资源配置的效率，不利于人才资源整体开发和优化配置。市场对人才资源配置的基础性作用发挥不出来。同时，我市还没有建立起高层次人才库，网上人才市场也未形成，人才找工作大部分靠亲朋好友介绍，企业需要人才也靠同行同事去寻找。 7、创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，目前我市大部分高技术含量企业，是与国内高校、科研院所共同合作开发的，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。据了解，2006年我市大中型工业企业新产品产值约35亿元，而惠州达367亿元，是我市的10倍多。在专利授权方面，我市2007年专利授权206个，其中发明专利只有11个，而惠州有726个，发明专利33个。在每年获得省级科技成果和科技进步奖方面，我市也是屈指可数。根据省区域创新能力课题组2004年对全省21个市创新能力综合评估的结果

表明，茂名创新能力综合评估排列17位，处于最后一个层次，其中企业技术创新能力综合评估列居最后一位，这应引起我们的足够重视。

8、非公经济人才的服务管理跟不上。近年来，我市非公有制经济发展较快，非公有制经济产值已占全市GDP的47%。非公有经济的大幅度增长给人才的培养与引进提出了新的要求。但是，传统的人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，在人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往忽视了非公经济人才。另外，我市非公经济企业普遍规模小，分散经营多，形不成产业链，企业发展本身不稳定，对人才的吸引力不强，因此，人才到非公企业不太安心，人才流动太快，留人太难，使本来人才短缺问题更是雪上加霜。据对全市民营人才队伍调查发现，民营企业中的中高层次人才，在企业工作年限普遍很短，一般为2-3年，长的也不过5年，即便是高薪，非公经济人才也不能长久留住。 （二）原因分析

1、人才观念淡薄。从调研的情况看，由于我市属欠发达地区，经济发展基础差，大部分企业是民营企业，民营企业共同的弱点是，规模小、分散、科技含量少，高新技术少，对人才的容量和吸引都受到很大限制。许多民营企业对人才尤其是高层次人才的需求不很迫切，加上目前许多民营企业尚属家庭式管理，传统用人观念，习惯依靠亲朋好友打天下。因此，对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。许多民企普遍满足现状，错误地认为，企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如低级工好用、好管理。还有的企业老板反映，现在企业最需要的是资金，不是人才，资金充足，企业做大做强，自然就有人才，认为资金比人才还重要。也有的说，企业不景气，引进人才也留不住。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，更看不到引进一个优秀人才，能够带领一个单位、一个企业、一个行业、一个领域走进全省全国的先进行列，为企业创造出巨大效益。因此，人才观念淡薄，人才认识误区，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。 2、人才工资待遇低。在调研中，大家普遍反映的问题就是工资待遇低，也是影响吸纳高层次人才的主要原因。许多企业单位的领导反映，近年来，企业经营不好，经济困难，拿不出高工资高待遇给人才，又怎么能吸引人才。一些领导和企业家在座谈时反

映，先进地区人才工资待遇高，政府还给予资助补贴，人家的收入高几倍，人才怎么愿意来茂名，茂名又怎么能与人家竞争。如我们这次到省外无锡市调研了解，无锡市对来锡挂职锻炼的博士、硕士高层次人才除工资外，还分别给予每人每月4800元、4500元的生活补贴。我省的惠州市对引进的博士给予1万元的安家补贴，每月发给生活津贴1000元。河源市对省级以上学科带头人，市政府每月给予2000元的生活补贴，对科研项目给予5-20万元经费补助。对卫生人才，正高职称每月补助生活津贴2500元，副高职称或医学博士研究生每月补助2000元，医学硕士研究生每月补助1500元，乡镇卫生院全日制本科学历人员每月补助1000元。相比之下，我市工资低待遇低是影响吸纳高层次人才的主要原因。

3、人才创业载体缺少。根据广东省2007年统计年鉴，我市2007年规模以上工业企业单位数只有635家，省级民营科技企业82家，高新科技企业28家，外商投资企业31家，全市县级以上政府部门所属研究与开发机构只有17家，工程技术研究开发中心20家，其中省级工程技术研究开发中心2家。人才载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才在我市的发展机会和进一步成长的空间不大。茂名学院一些博士、教授高级人才在调研中谈到，他们到茂名后，想同地方一些对口企业开展科研项目，找不到载体，有劲无处使，有技术转化不出来。因此，载体缺少、创业环境差、科研设施落后、学术交流气氛不浓等是制约我市高层次人才的瓶颈，也是影响吸引高层次人才的一个原因。

4、人才培训机制不健全。在调研中，高层次人才除了关心创业发展和收入待遇问题外，另一个关注热点就是培训充电的问题。特别是民营企业的高层次人才，对培训提高方面要求强烈。据调查，近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少。甚至有的用人单位对人才使用急功近利，存在注重人才的现时效应，讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展，也难以充分发挥积极性和创造性，甚至导致长期压抑，加大离心力。

5、人才优惠政策滞后。这次调研，从上到下，从机关部门到企事业单位，普遍感到我市目前的相关人才政策和措施相对滞后。尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显。如2007年3月出台的《茂名市引进高层次人才暂行规定》，对引进高层次人才既没有安家补贴、月津贴补贴，也没有项目启动费和配套经费。出台没有优惠的人才政策，形同虚设。苏南四市目前出台的人才优惠政策，普遍都有安家补贴、购房补贴、月津补贴以及启动经费和配套经费。而且安家费和购房补贴高则100万元，少则6万元，月津贴高则5000元，少则1000元；项目启动费和配套资金多则几百万元。苏南四市现在都建立起一套完善的人才优惠政策体系。而我市的人才优惠政策人仅欠完善，而且现有的优惠政策也缺少吸引力。因此，我市要改变人才政策的滞后状况，应尽快修改、建立和完善人才优惠政策，特别是我市目前经济发展不景气的情况下，政府对引进高层次人才不给予切实可行的优惠政策，不给予资金扶持，不起示范带头作用，势必影响我市引进层次人才的吸引力。因此，我市目前人才优惠政策滞后，也是影响吸引高层次人才的一个重要因素。另外，人才工作经费投入少，目前除市100万元人才专项资金外，县（市、区）一级尚没有人才专项资金，加之一些用人单位财力不足或重视不够，导致高层次人才队伍建设缺乏力度。因此，人才经费投入少也是一个原因。 三、加强我市高层次人才队伍建设的建议

在调研中，大部分用人单位和高层次人才都希望政府在加强高层次人才队伍建设方面有更大作为，有所创新，有所突破。根据调研中反映我市高层次人才队伍建设的有关问题，提出如下建议：

（一）提高认识，营造良好的人才环境。在人才竞争激烈的形势下，我市各级党委政府必须把人才问题放到战略高度来思考与运筹，从全局的角度出发，深刻认识人才资源开发的极端重要性，进一步增强危机感和紧迫感，把人才资源开发作为政府的核心职能和战略任务抓紧抓好，在制定计划和出台重大经济政策时，要特别注重人才资源因素，像抓招商引资那样抓好人才引进工作。在实施各项改革时，应评估其对人才资源开发的影响。要结合茂名的实际，尽快制定实施茂名市党政领导班子人才工作目标责任制，科学制定考核指标，定期进行考核，增强人才工作的实施力度。同时，还要动员社会各团

体组织协调配合，共同做好高层次人才队伍建设工作。要树立科学人才观新理念，积极营造一个“拴心留人“的良好人才环境，包括良好的工作环境、和谐的人际环境、民主活泼的学术环境、比较舒适的生活环境、尊重理解的社会环境。

（二）完善高层次人才政策体系。人才竞争的背后是体制和制度的竞争，是政府公共政策的竞争。人才制度是否先进，人才政策是否完善，对人才吸引力将产生重要影响。要对高层次人才队伍建设进行专项规划和预测，根据我市产业结构调整，人才供求状况，要建立和实施引进紧缺高层次人才目录发布制度，制定出台《茂名市加强高层次人才队伍建设的意见》，修改充实《茂名市引进高层次人才暂行规定》或重新制定出台《茂名市引进紧缺高层次人才资助办法》，健全高层次人才引进、培养、使用、流动、工资、奖励、社会保障等相关人才政策体系，提高对引进高层次人才的吸引力，解决高层次人才的后顾之忧。大胆改革传统的用工关系，行政工资关系、户籍关系，保证企业、事业单位用人自主权；打破人才流动的体制障碍，促进人才合理流动；深化职称制度改革，实行评聘分离制度等。

（三）创新高层次人才管理机制。一是建立高层次人才库，完善动态管理机制，实现信息化管理。通过建立涵盖各领域高层次人才信息管理系统，健全和完善人才联络制度，直接掌握联系一批优秀企业家和各类高级专家的相关资料，实现高层次人才信息资源共享。对入库专家要建立体现公开性的竞争机制、评荐机制、退出机制。二是实施我市高层次人才选拔培养制度，依托国家和省高层次人才培养工程，实施我市高层次人才培养工程，培养造就高层次人才，要继续抓好市管专家和拔尖人才的选拔与管理工作，并将选拔管理的范围扩大到非公有制经济人才。三是通过建立高层次人才社区、举办高层次人才沙龙等形式，使高层次人才有一个交流、联谊的基地和场所，便于信息互动，有利于营造更浓厚的学术研究氛围，实现资源共享。四是建立领导联系专家制度。热情关心高层次人才的工作和生活，提供优质的服务，为他们排忧解难，创造良好条件。 （四）创新人才分配激励机制。要更新分配观念，确立高层次人才的经济社会地位，使一流的人才有一流地位，享受一流待遇。探索建立按生产要素分配，从有利于优化人才资源配置和保护人才资源、激励人才资源出发，坚持效率优先，兼顾公平，把按劳分配和按要素分配结合起来，拉开收入档次，允许和鼓励高层次人才以资本、技术等生产

要素参与收益分配。要发挥工资的杠杆作用，引导人才向合理的方向流动。实行高层次人才特殊津贴，适度提高优秀人才的津贴标准，对被评为国家有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家、特级教师的优秀人才除落实各类奖励和津贴政策外，地方政府应视情况给予一定的配套奖励。要完善科技奖励、激励表彰政策，形成规范性的奖励制度，加大对高层次人才的奖励力度，并授予各种社会地位，广泛宣传优秀人才创业的先进事迹，使人才享受实现自身价值的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。 （五）创新政策和方式，加大高层次人才引进力度。人才引进是要以政府政策为引导，充分发挥用人单位的主体作用，坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，拓宽引进人才思路，健全完善引进人才政策，充分利用好国内国际两个市场，两种人才资源，多形式、多渠道引进国内外人才和智力，尤其是引进紧缺的高层次人才。要结合我市实际，有必要对原出台的《茂名市引进高层次人才暂行规定》进行修改，出台有力的优惠政策，创造性地开展人才引进工作。

一是创新人才引进工作机制。开辟引进人才“绿色通道”，要克服现行人才管理体制的束缚，实施“引进人才工作证”和“人才居住证”制度，政府有关部门对引进的优秀人才要特事特办，减少工作环节，提高工作效率。

二是采取灵活多样的形式吸引人才。除了采取调入、迁移的传统方法外，应大量采取“关系不转、户口不迁、来去自由”的人才“柔性引进”办法，让优秀人才前来开展合作研究、联合攻关、讲学、担任客座教授、技术顾问、咨询专家等，大力促进企业与高等院校、科研院所的联系和合作，建立一支服务于我市经济建设的规模较大、层次较高的外部人才队伍。要重视通过工业园区、创业园区等的建设引进人才的方式。 三是出台多主体人才引进政策。可借鉴无锡市人才引进“530”计划，引进人才“带项目、带技术、带资金”的做法。今后引进人才不但要引进个人，同时还要注意引进人才团队。建立风险投资机制，实行项目、课题承包、转化制，用利益驱动人才引进。充分调动和发挥人才和用人单位的积极性和创造性。

四是设立人才引进专项资金。引进人才必须有资金支持，在我市财力有限的条件下，要舍得投入，建立人才引进专项资金，重点资助扶持紧缺高层次人才。要建立引进紧缺

高层次人才目录制度，实施目录内引进紧缺高层次人才，由政府给予相关方面（如安家费、月津贴、科研项目启动费等）资助扶持。

（六）加强人才市场建设，发挥市场机制作用。人才资源的合理配置主要途径来自人才市场。通过考察省内外先进地区的人才工作，他们都十分重视人才市场建设，都有一个各类功能齐全和机制完善的人才市场。如昆山市人才市场，投资1.5亿元，占地62亩，第一期建筑面积3.2万平方米，成为全国最早实现人才市场、劳动力市场、毕业生市场贯通一体的人才市场。要切实加强我市人才市场体系建设，充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用。要结合我市实际，加快实现我市人才市场与劳动力市场联网贯通、信息互通、资源共享；加快建立茂名与省内兄弟市接轨的人才信息共享体系，逐步扩大与全国贯通。加快实现人才服务机构政事分开、政企分开、管办分离的进程，构建人才公共服务平台，完善人才市场服务体系，促进人才合理流动，充分发挥人才市场配置配置人才资源的基础性作用。加强人才市场的服务、诚信和法制建设，认真落实《广东省人才市场管理条例》，维护人才市场秩序，保障人才的合法权益。

（七）加大对高层次人才和紧缺人才的培养力度。高层次人才的培养，要立足现有人才的培养。培养的方式方法：一是由政府相关部门，组织所有的高层次人才分期分批进行相关知识再教育培训。二是重点选拔企业经营管理人才派出培训。可采取企业选送、政府选拔，由政府和企业共同出资的形式，外派到国内大企业和大公司挂职锻炼及出国考察等方式，每年培养10-20名企业经营管理、市场开拓、资本运作、国际贸易等知识的经理人才。三是选拔一些拔尖的中青年科技人才，由政府和用人单位统筹经费，送他们到有关院校和先进地区对口单位深造1-2年。四是采取学历教育和短期培训相结合的方式，培养我市紧缺专业人才。学历教育主要是与国内有关高校联系，争取一定数量的定向招生指标。短期培训可以针对我市的紧缺专业，与国内高校联系，采取联合办班在茂名设立教学点的形式进行。五是科研单位结合项目研究，以科研带训的办法，培养和壮大科技人才队伍。同时，为鼓励广大干部、专业技术人员自学成才，提高素质，建议人事、劳动和社会保障、财政、教育等部门统一研究制订在职人员攻读研究生学历的有关学费报销标准的规定。通过多种形式的人才培训教育，全面提高我市高层次人才队伍的整体素质。

（八）大力发展经济，做大人才载体，构筑高层次人才创业平台。人才和经济发展相互作用，经济发展越好，人才发展越兴旺，经济发展是人才的载体。因此我们必须大力发展经济，做大人才载体。要将人才与产业紧密结合起来，以产业吸纳人才。苏南四市坚持把产业作为吸引人才、集聚人才的重要载体，通过推动产业发展，创造大量的人才需求，做到“产业引人、产业用人、产业聚人、产业留人、产业育人。”结合我市实际，要大力发展重化工业、冶金、电力、蔬菜、水果生产和乙烯产品所加工、农产品深加工等地方特色优势产业，通过做大做强上述产业，扩大人才载体，集聚高层次人才。要将人才与项目一起引进，以项目带人才、集聚人才。要学习苏南四市“以项目+人才”的经验做法。要通过加快实施我市石化工业园区、博贺临港园区、产业转移园等园区建设，以园区建设为载体，集聚高层次人才，尤其是要通过园区建设所上的项目和地方今后所上的新项目，切实做到上项目引进人才，项目+人才。同时还要引进有创业项目的人才，引进有人才团队的项目。要加强高等院校和科研院所建设，大力发展高新技术产业，以优势产业集聚人才，以科研单位集聚人才，以创业基地集聚人才。要努力创造条件建立企业博士后工作站和省级技术研究开发中心，通过博士后工作站和技术研究开发中心吸引国内外高层次人才开展科研活动。要争取省加大对我市人才智力帮扶力度，如争取省组建博士服务团或专家服务团到我市开展博士行、专家行活动，为我市经济社会发展提供人才智力保证，为推动我市高层次人才队伍建设做出贡献。

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