电大【人力资源管理】小抄-2013电大专科人力资源管理考试小抄【

一、单项选择题

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

A、内容性激励理论

B、过程性激励理论

C、强化性激励理论

D、归因性激励理论

2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）

A、劳动差别

B、劳动价值

C、劳动条件

D、劳动责任

3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B）

A、时间定额

B、产量定额

C、服务定额

D、看管定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）

A、招聘和选拔

B、员工培训

C、绩效考核

D、薪酬管理

5、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A、养老保险

B、就业保险

C、生活保障

D、健康保险

6、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（C ）

A、观察分析法

B、主管人员分析法

C、记实分析法

D、问卷调查分析法

7、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B ）

A、人员招聘

B、员工培训

C、绩效考核

D、职业管理

8．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )

A．组织外部环境B．组织内部环境C 物质环境D人文环境

9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )

A内容型激励理论B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论D．综合激励理论

10．具有内耗性特征的资源是( B )

A自然资源B．人力资源C矿产资源D．物质资源

11．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )

A、企业人

B、环境C文化D．产

品

12．工作分析中方法分析常用的方法是( C )

A关键事件技术B．职能工作分析C

问题分析D．流程图

13．考评对象的基本单位是( A )

A考评要素B考评标志C考评标

度D．考评标准

14．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提

供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是

人

力资源规划工作的哪项活动( D )

A．人员档案资料B．人力资源预测C

行动汁划D．控制与评价

15．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的

员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类

型的工资结合起来使用( C )

A．结构工资B．奖金C．岗位工

资D．浮动工资

16．相对比较判断法包括( A )

A成对比较法B．回忆印象评判

法C．加权综合考评法D．目标等级考

评法

17．人与职业相匹配的职业选择理论是由

( A )提出的。

A美国波士顿大学教授帕森斯B．美国

约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C中国人民大学萧鸣政教授D．中国清

华大学赵平教授

选择题（请将正确答案的序号填在括号内）

18、认为人力资源是具有劳动能力的全部人

口的观点属于（ A ）

A．成年人口观B在岗人员观C人

员素质观

19、人力资源与人力资本在（C ）这一

点上有相似之处

A品性B态度C经验D能力

20、具有内耗性特征的资源是（ B ）

A自然资源B人力资源C矿产资源

21、“人力资源管理，即负责组织人员的招

聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达

成个人与组织的目标。”这一概念属于

（A ）

A过程揭示论B目的揭示论C现象揭

示论D综合揭示论

22、人力资源管理与人事管理的主要区别体

现在（B ）

A内容上B观念上C工作程序上

23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的

“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础

上提出来的？（A ）

A.经济人

B.社会人

C.自我实

现人 D.复杂人

24、“社会人”人性理论假设的基础是什

么？（D ）

A.泰勒的科学管理原理

B. 梅奥

的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

D. 霍

桑试验

25、以人性为核心的人本管理的主体是何种

基本要素？（A ）

A.职工

B.环境

C.文化

D.价

值观

26、期望激励理论属于哪种类型的激励理

论？（B ）

A.内容型激励理论

B.过程型激励

理论C.行为改造型激励理论 D.综合激励

理论

27、通常制约人们士气、创造力、生产效率

和目标实现程度的组织气候属于哪种环境

类型？（B ）

A.组织外部环境

B.组织内部环

境 C.物质环境D.人文环境

28、某企业对10名新招来的员工进行上岗

前培训，从讲课到实习一共花了5000元费

用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个

项目中列支？（B ）

A.获得成本

B.开发成本

C.使用

成本 D.保障成本

29、预测由未来工作岗位的性质与要求所决

定的人员素质和技能的类型，这是制定人力

资源规划时哪一个步骤？（B ）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测

未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

30、从现实的应用形态来看，下面哪个方面

不是人力资源所应包含的内容？（C ）

A．体质B．智力C．思

想D．技能

31、“只有真正解放了被管理者，才能最

终解放管理者自己”。这句话表明现代人力

资源管理把人看成什么？（A ）

A．资源B．成本C．工

具D．物体

32、任何一个人都不可能是一个“万能使

者”，这是针对谁来说的？（C ）

A．对企业决策层B．对人力资源管

1

理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工

33、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C ）

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理

34、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B ）

A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现

35、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

36、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

37、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）

A．企业人B．环境C．文化D．产品

38、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D ）

A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

39、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B ）

A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制

40、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ）A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价41、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A ）

A．绩效B．技能C．激励D．机会与环境

42、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）

A．内容性激励理论B．过程性激励理

论C．强化性激励理论D．归因性激励

理论

43、人力资源管理科学化的基础是（AB ）

A工作评价B工作分析C

岗位设计

44、适合于流水作业岗位的任务分析方法是

（A ）

A决策表B语句描述C时间列形式D

任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是

（C ）

A关键事件技术B职能工作分

析C问题分析D流程图

45、管理人员定员的方法是（C ）

A设备定员法B效率定员法C

职责定员法

46、依据个体的经验判断，把所有待评价的

职务依序排列，由此确定每种工作的价值的

方法是（ C ）

A因素分解法B因素比较

法C排序法D评分法

47、影响招聘的内部因素是____A______

A．企事业组织形象B．劳动力市场条

件C．法律的监控

48、招聘中运用评价中心技术频率最高的是

___B_______

A．管理游戏B．公文处理C．案

例分析

49、甑选程序中不包括的是____B______

A．填写申请表B．职位安

排C．寻找候选人

50、企业对新录用的员工进行集中的培训，

这种方式叫做--------A ------。

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培

训 D.业余自学

51、在培训中，先由教师综合介绍一些基本

概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的

培训方式，是------B---------。

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演

法 D.案例分析法

52、岗位培训成本应属于下列哪种成本？

（B ）

A．获得成本B．开发成本

C．使用成本D．保障成本

53、推孟教授提出正确计算IQ的公式是

（A ）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）

×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）

×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）

×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）

×100

54、各种字词的联想测验技术属于哪种心理

测的方法？（C ）

A．纸笔测验B．量表法

C．投射测验D．仪器测量法

55、让被试根据一个或一组图形或文字材料

讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）

A．联想技术B．构成技术

C．表现技术D．个案分析技

术

56、检验测量结果稳定性和一致性程度的指

标被称为（A ）

A．信度B．效度C．误差D．常模

57、让秘书起草一份文件这是一种（A ）

A．任务B．职位C．职务D．职业

58、为使分配公正合理，必须对每一职务在

企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、

准确、数量化的评估并加以排序。这是职务

分析的哪一项主要内容？（B ）

A．绩效评估B．职务评价

C．人员的选拔与使用D．人力资源

规划的制定

59、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职

务分析哪一方面的内容？（C ）

A．组织结构的设计B．人力资源

规划的制定

C．人员的选拔与使用D．培训计划

的制定

60、企业在招募、选择、录用和安置员工的

过程中所发生的费用称为（A ）

A．人力资源的获得成本B．人力资

源的开发成本

C．人力资源的使用成本D．人力资

源保障成本

61、通过人员分析，确定人员标准。这是招

聘选拔工作的哪一阶段？（A ）

A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶

段D．检验效度阶段

62、拟定招工简章，进行“安民告示”。这

是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶

段？（ B ）

A．筹划与准备阶段B．宣传与报

名阶段

C．考核与录用阶段D．岗前教育

与安置阶段

63、工作程序的变化性比较有限，工作性质

2

是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ）

A．日常工作B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化D。计划和操作复杂的工作

64、按照考评范围与内容来分，可分为（B ）

A单项考评B自我考评C诊断性考评

65、考评对象的基本单位是（A ）

A考评要素B考评标志C考评标度

66、员工考评指标设计分为（C ）个阶段

A 4

B 5

C 6

D 7

67、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）

A加权B标度划分、C赋分、D 计分

68、相对比较判断法包括（A ）

A成对比较法B回忆印象评判法C 加权综合考评法D目标等级考评法69、基本工资的计量形式有（ B ）

A．基本工资和辅助工资、B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资、D．定额工资和提成工资

70、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ C ）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低

71、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A ）

A．同一岗位技能要求差别大、B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小、D．不同岗位之间劳动差别小

72、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C ）

A．劳动责任大小、B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度、D．劳动贡献大小

73、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ A ） A．岗位工资、B．奖金、C．结构工资、D．浮动工资

74、由若干个工资部分组合而成的工资形式

称（ D ）

A．绩效工资制、B．岗位工资制、

C．技能工资制、D．结构工资制

75、下列奖金哪些属于长期奖金

（ C ）

A．超额奖、B．成本奖、C．员工持

股计划D．合理化建议奖

76、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳

动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行

分配（ A ）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳

动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳

动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳

动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

77、工作评价是指通过确定岗位的什么来划

分岗位等级及相应工资的方法（ B ）

A．劳动差别B．劳动价值、C．劳

动条件、D．劳动责任

78、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度

和责任大小来划分等级，根据等级规定工资

标准。这是一种什么工资制度？（A ）

A．技术等级工资制、B．职务等级工资

制、C．结构工资制、D．多元化工资制

度

79、我国的社会保险制度体系主要包括

（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、

生育保险等内容。

A.养老保险

B.就业保险

C.生活

保障

80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原

则：（ B ）、无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则 B.强制性原则 C.强

行原则

81、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：

（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工

在劳动过程中的安全与健康；（3）

（ B ）。

A.安全与生产兼管

B.管生产必须管安

全 C.只管生产不管安全

82、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳

动法》的规定，试用期最长不超过（B ）。

（1）4个月（2）6个月（3）8

个月（4）10个月

83、人与职业相匹配的职业选择理论是由

（ A ）提出的。

（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）

美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

84、劳动者因在生产经营活动中所发生的或

在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、

职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动

者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其

遗属能够从国家、社会得到必要的现金补

偿。这是哪种社会保险制度？（D ）

A．养老保险B．医疗保险C．失

业保险D．工伤保险

85、根据各种职业生涯设计读物所展示的方

法，进行自我测定，自我评价，从而把握职

业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设

计方法？（A ）

A．自行设计法B．专家预测法C．评

价中心法D．生命计划法

86．以“任务管理”为主要内容的泰勒的

“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础

上提出来的?( A )

A．经济人B．社会人C．自我实现

人n复杂人

87．把“员工视为活动主体、公司主人”是

哪一种人力资源管理模式( C )

A．自我中心式、非理性化家族管

理B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理D。

自我中心式、理性化团队管理

88．“人力资源管理，即负责组织人员的招

聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达

成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )

A．过程揭示论B．目的揭示论C．现

象揭示论D．综合揭示论

89．以人性为核心的人本管理的主体是何种

要素?( A )

A．职工B．环境C．文化D．价

值观

90．管理人员定员的方法是( C )

A．设备定员法B．效率定员

法、C．职责定员法D。利益定员法

91．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职

务分析哪一方面的内容?( C )

A．组织结构设计、B．人力资源规划的制

定、C．人员的甄选与使用、D．培训计划

的制定

92．企业对新录用的员工进行集中的培训，

这种方式叫做( A )

A．岗前培训、B．在岗培训、C．离

岗培训、D．业余自学

93．下列方法中不属于考评指标量化的方法

是( B )

3

A．加权B．标度划分、C．赋分、D．计分

94．基本工资的计量形式有( B )

A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

95．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。

A．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C．中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授

96．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A ) A. 过程揭示论、B．目的揭示论、 C. 现象揭示论、D．综合揭示论

97．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C )

A. 自我中心式、非理性化家族管理

B. 以人为中心、非理性化家庭管理

C. 以人为中心、理性化团队管理

D. 自我中心式、理性化团队管理98．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A )

A. 经济人、B．社会人、 C. 自我实现人、D. 复杂人

99．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A )

A. 职工、

B. 环境、

C. 文化、D．价值观

100．管理人员定员的方法是( C )

A. 设备定员法、B．效率定员法、 C. 职责定员法、D．利益定员法101．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C )

A. 组织结构的设计、B．人力资源规划的制定、 C. 人员的甄选与使用、D. 培训计划的制定

102．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )

A．岗前培训、B. 在岗培训、C．离岗培训、D. 业余自学

103. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )

A. 加权、B．标度划分、 C. 赋分、D. 计分104．基本工资的计量形式有( D )

A．基本工资和辅助工资B．计时工资

和计件工资

C. 岗位工资和技能工资

D. 定额工资

和提成工资

105．人与职业相匹配的职业选择理论是由

( A )提出的。

A. 美国波土顿大学教授帕森斯、B．美

国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C. 中国人民大学萧鸣政教授、D．中国

清华大学赵平教授

106．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并

要求参加社会劳动的人口被称为( C )

A. 适龄就业人口、B．未成年就业人

口、C．待业人口、D．就学人口

107．任何一个人都不可能是一个“万能使

者”，教材是针对谁来说的?( C )

A. 对企业决策层、B．对人力资源管理

部门、C．对一般管理者、D．对一个普

通员工

108．主张集体奖，而不主张个人奖。这是

哪种假设的思想?( B )

A. “经济人”假设、B．“社会人”假设、

C．“自我实现的人”假设、D．“复杂人”

假设

109．下面哪一项不是人本管理的基本要

素?( D )

A. 企业人、B．环境、C．文化、D.

产品

110．各种字词的联想测验技术属于哪种心

理测评的方法?( C )

A. 纸笔测验、

B. 量表法、C．投射

测验、D. 仪器测量法

111．在人力资源流动中提升、降职和平级

调动属于下面哪种形式?( D )

A. 自然流失、B．退休、C．跳槽、

D．内部变动

112．某企业对10名新招来的员工进行上

岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费

用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个

项目中列支?( B )

A. 获得成本、B．开发成本、 C. 使用

成本、D．保障成本

113．学术界经常提到的评价中心法是人力

资源选拔的哪种方法?( D )

A. 心理测验法、B．面试、C．知识

考试、D．情景模拟与系统仿真

114．工作程序的变化性比较有限，工作性

质是半重复性的，需要一些决策运作。这是

一种什么样的培训策略?( B )

A. 日常工作、B．按细节说明的工作、

C．工作操作程序有变化、D．计划和操

作复杂的工作

115．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊

断的哪个阶段?( B )

A. 预备诊断阶段、B．正式诊断阶段、

C. 建议、D．指导实施评估

116．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并

要求参加社会劳动的人口被称为（C ）

A. 适龄就业人口、

B. 未成年就业人

口、C．待业人口、D. 就学人口

117．任何一个人都不可能是一个“万能使

者”，教材是针对谁来说的？（C ）

A. 对企业决策层、

B. 对人力资源管理

部门、C. 对一般管理者、D. 对一个普通员

工

118．主张集体奖，而不主张个人奖。这是

哪种假设的思想？（B ）

A. “经济人”假设、

B. “社会人”假

设、C. “自我实现的人”假设、D. “复杂

人”假设

119．下面哪一项不是人本管理的基本要

素？（D ）

A. 企业人、

B. 环境、

C. 文化、

D. 产品

120．各种字词的联想测验技术属于哪种心

理测评的方法？（C ）

A. 纸笔测验、

B. 量表法、

C. 投射测

验、D. 仪器测量法

121．为使分配公正合理，必须对每一职务

在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客

观、准确、数量化的评估井加以排序。这是

职务分析的哪一项主要内容？（B ）

A. 绩效评估、

B. 职务评价、

C. 人员的

选拔与使用、D. 人力资源规划的制定

122．通过检查人力资源目标的实现程度，

提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这

是人力资源规划工作的哪项活动？（D ）

A. 人员档案资料、

B. 人力资源预测、

C．行动计划、D. 控制与评价

123．一家电子公司录取的新员工需要岗位

培训90天才能达到标准生产能力，而在这

90天中的工资都是按标准生产能力应得工

资支付的。那么这部分工资与按其90天中

的实际生产能力应得工资的差额即构成了

哪种成本？（A ）

A. 在职培训成本、

B. 专业定向成本、

C. 脱产培训成本、

D. 上岗前教育成本

4

124．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B ）？

A. 筹划与准备阶段、

B. 宣传与报名阶段、C．考核与录用阶段、D. 岗前教育与安置阶段

125．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ）

A. 养老保险、

B. 医疗保险、C．失业保险、D. 工伤保险

126.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C ) A.体质、B.智力、 C.思想、D.技能127. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点?( B )

A. 封闭式的自危表现、

B. 开放式的悦纳表现、

C. 封闭式的悦纳表现、

D. 开放式的自危表现

128.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B ）

A.组织外部环境、

B.组织内部环境、

C.物质环境、

D.人文环境

129. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )

A. 信度、

B. 效度、

C. 误差、

D. 常模

130. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( A )

A. 职务概要、

B. 责任范围及工作要求、

C. 机器、设备及工具、

D. 工作条件及环境

131. 让秘书起草一份文件这是一种( A )

A. 任务、

B. 职位、

C. 职务、

D. 职业

132. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施133. 下面哪种不是反映人力资源成本状况

的报表?( D )

A. 人力资源投资报表

B. 人力资源成

本报表C. 人力资源流动报表D. 人力资

源供给与需求平衡表

134. 通过人员分析，确定人员标准。这是

招聘选拔工作的哪一阶段？（A ）

A. 准备阶段

B. 实施阶段

C. 选择阶

段 D. 检验效度阶段

135. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程

度和责任大小来划分等级，根据等级规定工

资标准。这是种什么工资制度?( A )

A. 技术等级工资制

B. 职务等级工资制

C. 结构工资制

D. 多元化工资制度

136．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )

A.能动性资源

B.特殊的资本性资源

C.高增值性资源D．一次性资源

137．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪

个国家人力资源管理模式的特点?( B )

A.日本

B.美国C．韩国D．中国

138．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面

哪种思想假设?( A )

A．“经济人”假设 B.“社会人”假

设

C.“自我实现的人”假设D．“复杂

人”假设

139．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了

人本管理哪方面的基本内容?( D )

A、九人的管理第一B．以激励为主要

方式

C．积极开发人力资源D．培育和发挥

团队精神

140，推孟教授提出正确计算IQ的公式是

( A )

A．IQ＝(心理年龄／实际年

龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年

龄)X100

C.IQ=(心理年龄X实际年

龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年

龄)X100

141．让秘书起草一份文件这是一种( A )

A．任务D．职位C职务D．职业

142．预测由未来工作岗位的性质与要求所

决定的人员素质和技能的类型，这是制定人

力资

源规划时哪一个步骤?( B )

A．预测未来的人力资源供给D．预测

未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡D．制定能满足人

力资源需求的政策和措施

143．下面哪种不是反映人力资源成本状况

的报表?( D )

九人力资源投资报表D．人力资源成本

报表

巴人力资源流动报表n人力资源供给

与需求平衡表

144．通过人员分析，确定人员标准。这是

招聘选拔工作的哪一阶段?( A )

A，准备阶段B．实施阶段C选择阶

段D．检验效度阶段

145．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程

度和责任大小来划分等级，根据等级规定工

资标

准。这是种什么工资制度?( A )

A.技术等级工资制

B.职务等级工资

制 C.结构工资制 D.多元化工资制度

二、多项选择题：

1、双因素理论的主要内容包括（AB ）

A、激励因素

B、保健因素

C、管理环

境因素D、文化背景因素E、价值观因素

2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？

（ABCDE）

A、计划

B、设计

C、信息分析

D、结

果表述E、运用指导

3、工作分析中的信息分析包括对工作信息

的哪些工作？（ACE）

A、调查收集、

B、记录与描述、

C、分

析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类

4、通常可以将津贴划分为哪些各类？

（ABCDEF）

A、岗位津贴、

B、职务津贴、

C、工

龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、

物价津贴等

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力

看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人

力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的

（ABC ）总和。

A、体力

B、智力

C、心力

D、能力

E、动力

6、成就需要理论包括（BCD ）

A、情感需要

B、权力需要

C、交往

需要D、成就需要E、实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分

为哪几种形式？（CDE）

A、结构性分析

B、非结构性分析方法、

C、任务分析、

D、人员分析、

E、方法分

析

5

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ）

A、作好第一个流向图、

B、检查所作的流向图是否最优、

C、把流向图调整为最优

D、应当用什么方法来做？、

E、在什么地方做这项活动？

9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD ）

A．人际匹配B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂

10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB ），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能

B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )

A.成年人观

B.在岗人员观C人员素质观 D.成本观 E.激励观

12．人力资本：( BCD )

A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题

C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )

A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段

D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：( AB ) A．人本管理系统工程B.．人本管理机制C人际(群)关系机制D．物本管理系统E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )

A．人际匹配 B.。操作简便C.程序流畅D．一看就懂

16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德

B 法律

C 意识态D风俗习惯

17、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A 权威B公平C正义D 民主18、公共部门人力资源管理必需的基本功能

是（ABCD）。

A 人力资源规划B人力资源获取C 人力

资源开发D 人力资源纪律与惩戒

19、根据人力资源理论，“人力”是指人的

劳动能力，包括（ABCD）

A 智力B技能C知识D体力

20、影响人力资源数量的因素有多种，其主

要因素有（ABC）。

A 人口总量及其变动状况

B 人口的年龄

构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教

育情况

21、人力资源的质量，指人力资源所具有的

（ABCD）。

A 知识和技能的水平B智力C劳动

者的劳动态度 D体质

22、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征

的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人

力资源质量的心理基础。

A 人格素质

B 心理结构素质

C 情商D

心理功能素质

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的

原因，可以分为（BCD）。

A 前期投资损耗

B 制度性损耗

C 管理损

耗D后续投资损耗

24、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产

率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训 B教育C激励D管理

25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代

表人物有（ABC）。

A 韦伯

B 泰勒C法约尔D马斯洛

26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还

包括“准”公共部门即（ABC）。

A 公益企业

B 公共事业C非政府公共机

构D国有企业

27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋

向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B

在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继

而为民主型的开放制C 在对公务人员的素

质要求上，由传统的通才模式向专才模式过

渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特

权观念向对事不对人的平等价值观过

渡

28、《中华人民共和国公务员法》与《国家

公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进

一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权

益保障机制D监督约束机制

29、微观的人力群体生态环境具体可以表现

为（ABCD）。

A人力政策法规环境B人力管理环境

C 人力市场环境D人力战略环境

30、20世纪80年代，尤其是80年代后期，

人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要

代表有（ABC）。

A 罗默的经济增长—收益递增型的增

长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积累增

长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步

模式D 贝克尔的微观进步模式

31、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺

性C人力资本的可变性 D 人力资本的功

利性

32、由于公共部门人力资本产权是一种“特

殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人

力资本产权的更为复杂的特殊性质即

（ABCD）。

A 产权交易的非最优性

B 产权收益

的递增性 C产权的强外部性D产权的相对

残缺性

33、在市场经济条件下，公共部门人力资本

产权的运作必得以（ACD）为基础。

A市场机制B竞争机制 C契约机

制 D保障机制

34、公共部门人力在制定人力资源规划时，

必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）

这些基本问题。

A 我们所处的环境怎么样

B 我们的使

命和目标是什么C 我们怎样才能实现目

标 D我们做得如何

35、从规划范围看，公共部门人力资源规划

（ABCD）。

A 全国性人力资源规划B地区性人力资源

规划C 部门人力资源规划D 某项任务或

具体工作的人力资源规划

36、从规划的性质看，公共部门人力资源规

划可分为（AB）。

A战略性人力资源规划 B 战术性人

力资源规 C 指令性规划 D 指导性规

划

37、根据规划的内容，公共部门人力资源规

划可分为（ABCD）。

A 录用规划

B 培训开发规划

C 使

用规划D绩效评估与激励规划

38、人力资源数量层次规划主要研究的基本

问题包括（ABC）。

6

A 分析人力资源的需求

B 分析人力资源供给

C 协调人力资源供需缺口

D 分析人力资源的分布

39、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

A 德尔菲法

B 自上而下预测法C回归分析法D比率分析法

40、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之

间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动

41、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的需求

42、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A 用人所长的原则

B 人事相宜的原则

C 依法流动的原则

D 个人自主与服从组织相结合的原则

44、转任的主要特点是（ABCD）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题

C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

45、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

A 调配功能

B 信息储存和反馈功能

C 教育培训功能

D 管理功能

46、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A 工作目标

B 工作内容

C 工作职责

D 工作关系

47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。

A 观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲

和行为标准

48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循

（ABC）的准则。

A 清楚B准确C专门化 D全面化

49、工作评估的基本方法包括（ABCD）。

A 排序法

B 分类法C因素比较法 D

点数法

50、工作评估的非量化评估方法是（AB）。

A排序法B分类法 C因素比较法D

点数法

51、（AB）采用的是品位分类方法。

A 英国

B 法国

C 美国D日本

52、人才测评的方法包括（ABCD）。

A 笔试B心理测验 C面试D 评价中

心技术

53、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特

点。A 经济高效B 测评面宽C误差易

控D 督导力强

54、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的

特点。

A 测评的素质更全面

B 测评内容的不固

定性C主观性强D 考官与考生交流的互

动性E 测评手段的灵活性与针对性

55、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选

与录用信息时应遵循（BCD ）。

A 权威原则

B 地域原则C面广原则

D 及时原则

56、公共部门人力资源培训和常规教育的区

别主要体现在（ABCD）。

A 性质不同B目的不同C内容不同D

形式不同

57、公共部门人力资源通用的培训形式包括

（ABCD ）

A 部内培训

B 交流培训c工作培训 D

学校培训

58、当今各国公职人员的任用形式各种各

样，采用较多的是（ABCD）。

A选任制B委任制C考任制D 聘任制

59、从激励内容角度，可以将激励划分为

（AC）。

A物质激励B外在激励C精神激励D

内在激励

60、外附激励方式包括（ABCD ）

A 赞许与奖赏B竞赛C 考试D 评

定职称

61、与工商界的绩效特征相比较，公共部门

的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。

A 公共部门绩效目标的复杂性

B 公共

部门绩效形态的特殊性

C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共

部门绩效测量的困难性

62、绩效评估系统主要由（ABC ）构成。

A工作数量B 工作质量 C 工作适应能

力D 工作效益

63、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或

单位提供劳动而获得的所有直接的和间接

的经济收入，包括（ABCD ）。

A 工资

B 奖金

C 津贴

D 各种福利

保健收入

64、一般而言，适用于对公共部门人员比较

严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒

是（ABC ）。

A 减薪

B 停薪

C 停升

D 降级

65、从总的趋势看，西方各国公共部门人力

资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前

提，与公共部门公职人员的利益相结合B 注

重法律建设，规范行政行为C 监督与约束

的主体独立性强D 约束与监督以“经济

人”假设为前提，与公共部门公职人员的利

益相结合

三、判断题：

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构

的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力

的动力机制来推动，而价值就是这种动力机

制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理

的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质

量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管

理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政

组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在

企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基

本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯

到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创

始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他

提出的“土地是财富之母，劳动是财富之

父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力

7

资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低

公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精

神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的

工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形

式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工

作本身并不直接相关，只是作为对于员工付

出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容

包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的

重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大

部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部

分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作

人员进行监督，这种监督是监督体系中最重

要、最经常、最全面的监督。（×）

31、公共部门人力资源管理中的监控与约束

是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）

32、2005年，国务院发布并开始实施《中

华人民共和国公务员法》，成为中国推行公

务员制度的起点。（√）

33、公共部门用人的目的是要做到既能够

“管住”人，又能够管好人。（×）

34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（√）

35、公务员的福利津贴一般以各种形式提

供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式

存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

（×）

36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受

训者的反应、学习成果、工作行为和结果等

四个方面来评估培训效果。（√）

37、全方位评估指的是从员工自己、上司、

直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解

员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导

能力、行政能力等。（×）

38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要

素中最积极、最活跃和最具有能动性的因

素，是经济增长的真正源泉。（×）

39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之

一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励

方式。（×）

四、名词解释：

1、人力资源：人力资源是指一个国家或地

区在一定时期内，能够推动整个国民经济和

社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力

的人们的总称

2、人力资源开发：人力资源开发是指运用

现代化的科学方法，对人力进行合理的培

训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理：人力资源管理是指对与

一定物力相结合的人力进组织和调配，使人

力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、

心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，

充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，

事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理：公共部

门人力资源开发与管理是指以国家行政组

织和相关的国有企事业单位人力资源为主

要分析对象，研究管理机关以社会公正和工

作效率为目的、依据法律规定对其所属的人

力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、

保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境：公共部门

人力资源生态环境是指客观存在的、并直接

或间接地影响公共部门人力资源生存和发

展的各种要素的总和，它是公共部门人力资

源赖以生存和发展的各种自然和社会环境

的总和，是公共部门人力资源发展的外因条

件和首要前提，它主要包括公共部门人力资

源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境：公共

部门人力资源外部生态环境是指以公共部

门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具

有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政

治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动

力与人口素质、物价指数及生活水准以及人

口的多样性问题

7、公共部门人力资源内部生态环境：公共

部门人力资源内部生态环境是指围绕公共

部门人力资源发展，人才个体的内在素质及

其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生

态环境、宏观的人力群体生态环境。

8、人力资本运营：人力资本运营是指在市

场经济条件下通过对劳动者高能素质的投

资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现

经济增长和收益增加，进而达到资本增值的

目的。

9、公共部门人力资本：公共部门人力资本

指的是公共部门工作人员为了实现公共服

务的目标，后天获得的具有经济价值和社会

价值的知识、技术、能力和健康等因素之整

和。

10、公共部门人力资本产权：公共部门人

力资本产权指的是为在市场交易过程中，公

8

共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

11、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

12、公共部门人力资源需求：公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13、公共部门人力资源需求预测：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。

15、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

17、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19、人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经

济关系。它可分为社会人力资源市场和组织

内部的人力资源市场。

20、公共部门的工作分析：公共部门的工

作分析指的是通过收集和分析公共组织中

某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工

作环境以及任职资格条件等相关信息，对该

职务或工作的性质以及完成该工作所需的

知识、技能、经验等资格条件做出明确的规

定的过程。

21、品位分类：品位分类指的是以国家公

务员所具有的资格条件为主要依据，并以其

地位高低来分类和确定待遇。

22、职位分类：职位分类指的是以职位为

对象，以职位的工作性质、难以程度、责任

大小及所需资格条件为评价因素，把职位划

分成不同的类别和级别，作为人事管理基础

的一种人事分类制度。

23、人才测评：人才测评指的是建立在心

理学、行为科学、管理学、统计学、计算机

技术基础上的一种科学的综合选才方法体

系，它通过对人员的知识水平、能力、个性

特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行

综合的测量和评价,为人事决策提供支持信

息。

24、评价中心：评价中心是二战后迅速发

展起来的一种人员素质测评的新方法，它是

应用现代心理学、管理学、计算机科学等相

关学科的研究成果，通过心理测验、能力、

个性和情境测试对人员进行测量，并根据工

作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而

实现对人个性、动机和能力等较为准确的把

握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作

绩效。

25、无领导小组讨论：无领导小组讨论是

公共部门人才测评中探索并使用的一种新

的适用于集体测试的方法。其操作方法是把

4－8名应试人员分为一组，不指定小组负

责人，考官不直接参加面试，要求应试人员

在限定的时间内就给定的问题提出一个小

组意见。

26、文件筐作业：文件筐作业又称公文处

理，它是一种效度高、而又能为多数参加者

所接受的一种面试方法。其操作方法是提供

一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资

料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理

意见。

27、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，

是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同

完成某种任务的方式，考察小组内每个被试

者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面

的素质。

28、角色扮演：角色扮演即让候选人成对

地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主

要是用以测评人际关系处理能力的情景模

拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系

列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人

扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种

问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人

员角色的情景中表现出来的行为进行观察

和记录，测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取：公共部门人

力资源获取是指以科学的测评手段和方法

为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程

序，从组织内外获取合适的人员填补职位空

缺，实现组织目标的过程。

30、公共部门人力资源培训与开发：公共

部门人力资源培训与开发是指为了促进公

共部门组织目标的实现，根据组织实际工作

情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，

能力和态度等所实施的培养和训练。

31、部内培训：部内培训是指各职能部门

内部自设培训机构，根据本部门工作的需要

对本部门人员所进行的培训。

32、交流培训：交流培训是指通过部门之

间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的

培训，有时也表现在公共部门和私营部门之

间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人

员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题

的能力。

33、工作培训：工作培训培训是指在实际

工作中对公职人员所进行的训练，通过政府

高层领导或公共部门中经验丰富的人员的

言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、

下级工作人员或一些培养前途的年轻人接

受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

34、选择培训：选择培训是指公职人员根

据自己的知识结构和兴趣，自由选择培训专

业方向进行培训的形式。

35、选任制：选任制指的是以选举的方式

任用公职人员，即由法定选举人投票，经多

数通过，决定公务员职务的任免。

36、委任制：委任制是指由有任免权的机

关按照公务员管理权限直接委派工作人员

担任一定职务的任用方式。

37、降职：降职是指由原来的职务调整到

另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低

的职务的调整。它意味着公务员所处地位的

9

降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

38、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

39、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

40、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

41、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42、薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

43、公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

44、公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

45、公共部门人力资源约束：公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

46、约束机制：约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等

五、简答题：

1、资源管理有哪些功能?

首先是管理功能，在这里是指人力资源管

理相对组织管理与发展的基本作用。人力资

源管理的功能是多方面多层次的，但主要表

现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济

功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些内容?

1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境

与危险性

3．员工招聘的途径。

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘

洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；

员工推荐；人才猎取等。

4．薪酬制度设计的基本原则。

在现实中，不同组织可有不同的薪酬制

度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制

度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按

劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平

衡原则；(4)合法保障原则。

5、资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全

体管理人员在人力资源管理方面的目标任

务与专门的人力资源部门的目标与任务。显

然两者有所不同，属于专业的人力资源部门

的目标任务不一定是全体管理人员的人力

资源管理目标与任务，而属于全体管理人员

承担的人力资源管理目标任务，一般都是专

业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是

其它非人力资源管理部门，进行人力资源管

理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限

度的满足；⑵最大限度地开发与管理组织内

外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维

护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到

最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的

提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业

部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；

②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

6、管理内容的角度来看，人力资源管理大

致经历了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一

般指管理者一般在现场以保证工作任务完

成为目的进行的人为资源管理。它没有专门

的人力资源部门与工作人员，管理的内容主

要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；

⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在

办公室而非现场进行的一种间接性人力资

源管理。这种管理有专门的办公室与专业工

作人员，管理的内容是比较专业化的人员招

聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶

指导协调管理。指导协调管理属于一种专家

型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，

人力资源部所有的人员都是专家，主要负责

人力资源管理政策、制度与技术的研究与制

订；负责对政策与制度执行的督促与检查；

负责人力资源管理技术与方案的咨询与指

导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，

当组织领导的高参。

7、么是“社会人”假设？管理理论因此而

转向何方？

“社会人”又称“社交人”。它是假设人

们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓

舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周

围其他人的人际关系对人的工作积极性也

有很大影响的一种人性理论。这一假设来自

霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作

的最大动力是社会、心理需要，而不是经济

需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了

“人际关系理论”，其要点是:⑴管理人员

不应只注意完成任务，而应把重点放在关心

人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只

注意传统的管理职能，更应重视人际关系，

要培养和形成员工的归属感和整体感。⑶主

张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在

员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程

度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了

越来越多的管理学家，使他们认识到，工人

生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物

质因素的影响，更重要的是受社会和心理因

素的影响。于是，管理理论开始从过去的

“以人适应物”，转向“以人为中心”，在

管理中一反过去层层控制式的管理，转而注

重调动工人参与决策的积极性。

8、么是“复杂人”假设？

“复杂人”即权变人，它是假设随着人的

发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、

因时、因地而不断变化出多种多样的需要；

各种需要互相结合，形成了动机和行为的多

样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理

论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代

初提出的。他们认为，长期的研究证明，无

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论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

9简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

10、为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。11、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情

感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。

人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效

率、人的身心健康和个体行为。（2）组织管

理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管

理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和

谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实

现组织成员之间的目标相容性，以形成目标

期望的相容从而建立和维持和谐关系。

12、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工

程，包括一系列子系统，而每个子系统都有

独自的功能和目标，在子系统独自运行的基

础上，各子系统互相协调、互相配合，才能

形成人本管理大系统的整体功能，以达到人

本管理的预期目标。

人本管理系统工程主要包括行为规范工

程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神

风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、

组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个

子系统工程，必须互相协调、互相配合，以

推进和增强人本管理系统的总效能。

13、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型：⑴

静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环

境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外

部环境

14、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可

以按照不同的形式划分为直接成本和间接

成本、原始成本和重置成本、实支资本和应

负成本等很多种类。但根据人力资源及其管

理本身的特点，我们认为人力资源成本可以

分为获得成本、开发成本、使用成本、保障

成本和离职成本等五大类。

15、人力资源成本核算有哪些方法？

⑴人力资源原始成本核算方法⑵人力资

源重置成本核算方法⑶人力资源保障成本

的核算

16、人力资源成本核算程序是什么？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程

序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料⑵对

现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标

准成本⑷编制人力资源成本报表

17、人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要有以

下几个方面：⑴员工招聘投资。⑵员工培训

投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息

系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及

社会保障投资。

18、简述组织对人力资源投资收益分析的

一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价

的一般程序主要包括以下四个步骤：

准确估算其投资方案的现金流出量；

确定资本成本的一般水平；

确定投资方案的收入现值；

通过收入现值和所需投资支出比较，评价投

资收益。

19、简述人力资源投资决策分析的一般依

据

进行人力资源投资决策分析的一般依据

是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经

营管理发展规划（3）现代科学技术发展情

况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值

水平⑸组织筹资能力

20、人力资源投资决策分析的程序

人力资源投资分析的一般程序主要包括以

下几个步骤：⑴确定投资目标⑵收集有关人

力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投

资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案

进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析

⑹确定最优方案

21、人力资源规划系统包括哪些主要内

容？

人员档案资料:用于估计目前的人力资源

（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力

资源的利用情况。

人力资源预测:预测未来的人员要求（所

需的工作者数量、预计的可供数量、所需的

技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划:通过招募、录用、培训、工作

安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动

来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价:通过检查人力资源目标的实

现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈

信息。

22、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与

概托，名称的选择与表达；工作规范的分析

包括工作任务、工作责任、工作关系与工作

强度的分析；工作环境的分析包括物理环

境、安全环境与社会环境的分析；工作条件

的分析，包括必备的知识、必备的经验、必

备的操作技能和必备的心理素质的分析。

23、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工

作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明

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书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作，操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

24、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

25、问题分析法的操作步骤

（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

26、甄选程序是什么？

（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查27、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

28、评价中心的主要特点是什么？

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

29、培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、

职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化

相符合。在现代企业中，员工的知识水平和

技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因

素，员工的态度、观念对企业生产力及企业

效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该

要求员工有良好的职业知识技能，还应要求

员工有良好的职业品质，这样才能保证员工

不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培

训应注重职业品质方面的教育和引导，通过

培训，建立起企业和员工、员工和员工之间

的相互合作、相互信任的关系。

30、培训程序一般来说，员工培训的基本

程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩

效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。

第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。

第四，培训效果评估。

31、员工考评标准的设计工作包括哪些内

容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，

是对员工考评对象特征状态的一种表征形

式。单个的员工考评指标反映考评对象某一

方面的特征状态，而由反映考评对象各个方

面特征状态的指标所构成的有机整体或集

合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容

与标准相结合的具体表现形式或者操作化

形式。因此员工考评标准体系设计包括内容

确定、标准制定、量化等工作。

32、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工

程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，

试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，

包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分

三项内容。每项内容的设计都有一些不同的

方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几

种方法与技术：对象分析法，结构模块法，

榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，

文献查阅法，职务说明书查阅法。

有关考评标志的选择问题，尚是一个新问

题，然而又是考评指标要素建构中一个非常

重要的问题。考评标志的选择方法与技术，

归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，

关键点特征选择，区分点特征选择，相关特

征选择。标度的划分同样是人事考评指标内

容设计中新提出的一个问题。考评标度，实

际上是考评对象在考评标志上表现的不同

状态与差异的类型划分。就实际情况来说，

考评对象在每个标志上的变化状态与差异

状态都是无限多的，但这无限多种状态中有

实质差异的却是有限的几种。作为考评者实

际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如

何把这少数几种的状态类型与差异类型予

以确定的过程便是考评标度划分的实质工

作。

33、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践

活动,包括实施程序、考评者选择、考评时

间、考评质量与面谈技巧等内容。

34、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺

序过程进行的步骤，包括：

⑴制定绩效考评标准体系⑵实施绩效考

评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和

记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与

既定的标准对照进行分析与评判，从而获得

绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效

考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩

效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高

层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要

环节有下列几项：基层考评、中层考评、高

层考评。

35、影响考评的因素有哪些？

⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶

考评标准与方法⑷组织条件

36、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功

能。⑵激励功能。⑶调节功能。

37、薪酬制度设计的方法

⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。

工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳

动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征

性的货币值。常见的工作评价方法有五种。

即经验排序法、因素综合分类法、因素比较

法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作

确定了一个表示其劳动价值或重要性大小

的工作评价值。这个工作评价值可以是顺

序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。

接下来的工作是，要为这些工作评价值确定

一个对应的工资值。也就是说，要把这些工

作评价值转换为实际的工资值。在理论上表

现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、

截距等。

⑶工资分级方法

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工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

38、劳动安全卫生工作的指导思想

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

39、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任。⑷安全生产教育制度。⑸伤亡事故报告处理制度。⑹安全生产监察制度

六、论述题：

1、试述如何积极开发人力资源？

答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？答：有效地进行人本管理，关键在于建立一

整套完善的管理机制和环境，使员工处于自

动运转的主动状态，激励员工历发向上、励

精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神

动力，即利益激励机制和精神激励机制，二

者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。

包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人

面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼

搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有

明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努

力去履行自己的职责。(3）约束机制。有制

度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者

是组织的法规，是一种有形的强制约束，而

后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是

一种无形的约束。当人们的思想境界得到进

一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会

保障体系的保证。前者主要是保证人的基本

权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后

者则是保证人的基本生活。此外的组织福利

制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力

的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员

的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机

制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以

建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性

的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境

因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融

洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的

工作条件和环境。

3、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整

套完善的管理机制和环境，使员工处于自动

运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精

图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质

动力和精神动力，即利益激励机制和精神激

励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责

任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从

而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责

任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担

的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规

范两种规范组成。前者是组织的法规，是一

种有形的强制约束，而后者主要是自我约束

和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当

人们的思想境界得到进一步提高时，约束则

将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要

指法律的保护和社会保障体系的保证。前者

主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人

格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生

活。此外的组织福利制度，则是作为一种激

励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。

主要是指组织和成员的双向选择的权力，创

造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖

而出和优化组合，以建立组织结构合理、素

质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人

的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的

影响。通常，环境因素有两个方面组成，一

是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则

是令人舒心愉快的工作条件和环境。

4、如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获

得的知识、技能应用于工作的程度。只有当

培训的效果得到评估后，整个培训过程才算

结束。在对培训效果进行评估时，需要研究

以下问题：培训后员工的工作行为是否发生

了变化？这些变化是不是培训引起的？这

些变化是否有助于实现企业的目标？下一

批受训者在完成相同的培训后是否会发生

相同的行为变化？只有当企业能在培训和

工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是

成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进

行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的

反应，主要了解培训对象对整个培训项目和

项目的某些方面的意见和看法，包括培训项

目是否反映了培训需求，项目所含各项内容

是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷

调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这

种意见可能带有主观性和片面性，即使这些

意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，

不足以说明培训的实际效果和效益。可以将

这些信息作为改进培训内容、培训方式、教

学进度等方面的建议，或综合评估的参考，

但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原

理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指

13

标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

5、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已

经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段

需要完成的最重要的任务就是对自己的能

力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能

地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁

到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心

部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够

找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到

有助于自己在此职业中取得永久发展的各

项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶

段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职

业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持

阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们

一般都已经在自己的工作领域中为自己创

立了一席之地，因而他们的大多数经历主要

就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：

当临近退休的时候，人们就不得不面临职业

生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都

不得不面临这样一种前景，接受权力和责任

减少的现实，学会接受一种新角色，学会成

为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎

每个人都不可避免地要面对的退休，这时人

们所面临的选择就是如何去打发原来用在

工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意

义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任

务，面临不同的职业问题，应该进行有针对

性的职业生涯管理。

6、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：

⑴通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议

调解委员会。它由员工代表、组织代表和工

会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进

行的调解活动是群众自我管理、自我教育的

活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动

争议调解委员会调解劳动争议有申请、受

理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门

的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争

议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的

负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议

处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办

理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委

员会是一个带有司法性质的行政执行机关，

其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强

制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调

解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。

一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案

件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶

段、执行阶段。

⑶通过人民法院处理劳动争议

7、我们在实施人本管理时，应如何培育和

发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。

要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的

团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要

有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、

战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成

为员工的共识。为此，我们必须把目标进行

分解，使每一部门、每一个人都知道自己承

担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每

一个人的工作与企业总目标紧密结合在一

起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是

组织的核心，一个富有魅力和威望的领导

者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周

围。领导者的威望取决于他的人格、品德和

思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、

才干和能力，取决于他是否严于律己、率先

垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，

更取决于他能否公平、公正待人，与员工同

甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科

学的管理制度，以使管理工作和人的行为制

度化、规范化、程序化，是生产经营活动协

调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好

的沟通和协调。4，协调是取得行动的一致，

两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激

励，形成利益共同体，即通过建立有效的物

质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关

的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与

管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都

能够直接参与各种管理活动，使全体员工不

仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业

发展出谋划策。

8、如何做好考评后的面谈工作?

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下

基本原则：⑴对事不对人，焦点置于以硬的

数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一

般；⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

9、试述人力资源战略规划的作用

在所有的管理职能中，人力资源规划最具

战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞

争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预

测变得越来越困难，同时也变得越来越紧

迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人

力资源供给和需求作出科学预测，保证组织

在需要时就能及时获得所需要的各种人才，

14

进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

⑵导致技术和其他工作流程的变革；

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

10、试述人力资源管理的目标与任务。

答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；

(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

11.试述绩效考核的目的。

答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：

第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制

的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与

认可，因此它具有激励功能，使员工体验

到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。

另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之

一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不

可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原

则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效

考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物

质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩

效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从

而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、

淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评

估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜

力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有

重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的

长处与不足，对他们的长处应注意保护、发

扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培

训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的

需要，据此制定培训措施与计划，还可以检

验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表

现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其

他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其

反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促

进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望

的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供

应、销售、财务等其他职能部门，供制定有

关决策时作为参考依据。

12.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法

有以下三种：

(1)通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争

议调解委员会。它由员工代表、组织代表和

工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所

进行的调解活动是群众自我管理、自我教育

的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳

动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受

理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部

门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动

争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门

的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争

议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责

办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁

委员会是一个带有司法性质的行政执行机

关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制

强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：

调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则

等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受

理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁

决阶段、执行阶段。

(3)通过人民法院处理劳动争议

从争议事项范围来看，人民法院只处理因

履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国

家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护

的规定发生的争议；和法律规定由人民法院

处理的其他劳动争议案件。从企业范围来

看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上

城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；

三资企业。若从员工范围来看，案件的主体

是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动

行政机关批准录用并已签定劳动合同的临

时工、季节工、农民工；依据有关法律、法

规的规定，可以参照本法处理的其他员工。

但人民法院受理的劳动争议案件须满足以

下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动

争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲

裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起

15日内向人民法院提起起诉的，超过15

日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人

民法院管辖。

13、实施人本管理时，如何培育和发挥团

队精神?

答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的

认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激

励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、

科学合理的目标，把经营目标、战略、经营

观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共

识。为此，我们必须把目标进行分解，使每

一部门、每一个人都知道自己承担的责任和

应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工

作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织

的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自

然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领

导者的威望取决于他的人格、品德和思想修

养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和

能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、

以身作则、全身心地投入事业中去，更取决

15

于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

14、试述职务分析的内容。

答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：

（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要

方法与步骤；工作材料及最终产品等。（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。

（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。

（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

15、如何评估培训的成效？

答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。16、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

16

公共部门人力资源管理综合

17

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德B法律C 意识形态D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。A 权威B 公平C 正义D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。A 人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率

D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ）。A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗

9、员工的（AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育C 激励D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。

A 韦伯

B 泰勒

C 法约尔

D 马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC ）。

A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放

制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过

渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平

等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基

本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ）。

A新陈代谢机制B竞争择优机制 C 权益保障机制D监

督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。A 人

力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境D人

力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究

的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人

力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝

克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。A人力资本的生

产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本

的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使

其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即

（ABCD ）。

A产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以

（ACD ）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机

制和D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益

的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C

我们怎样才能实现目标D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。A

全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资

源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

C指令性规划D指导性规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为

（ABCD ）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D

绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ）。

A分析人力资源的需求B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布24、用于人力

资源需求预测的定性预测法有（AB ）。A德尔菲法B自上而

下预测法C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为

（ABC ）。

A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求 D

竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是

（ABCD ）。A用人所长的原则B人事相

宜的原则C依法流动的原则D个人自主与

服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ABCD ）。

18

A是公务员在机关系统内部的流动活动

B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。A调配功能B 信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能

31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。A清楚B准确C专门化D全面化

34、工作评估的基本方法包括（ABCD ）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法C 因素比较法D点数法

36、（AB ）采用的是品位分类方法。

A英国B法国C美国D日本

37、人才测评的方法包括（ABCD ）。

A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点。A经济高效B 测评面宽C误差易控D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强

D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。

A 权威原则B地域原则C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。

A部内培训B交流培训

C工作培训D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是

（ABCD ）。

A选任制B委任制C考任制D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC ）。A物质激

励B外在激励C精神激励D内在激励

45、外附激励方式包括（ABCD ）。

A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出

（ABC ）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特

殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困

难性

47、绩效评估系统主要由（ABC ）构成。

A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得

的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。A工资B

奖金C津贴D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考

绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。

A减薪B停薪C停升D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现

出（BCD ）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的

利益相结合

B注重法律建设，规范行政行为

C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的

利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而

价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没

有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，

帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济

学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到

萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”

的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，

但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，

是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是

展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析

活动的进一步延伸。（√）

19

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种

监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国

民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总

称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的

培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，

使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进

行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人

尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国

有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公

正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规

划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高

低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地

影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共

部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是

公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共

部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中

心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要

包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、

物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发

展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之

总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观

的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的

投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增

加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服

务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、

能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权

力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及

其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而

分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发

展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析

预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需

求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前

景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个

时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的

政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、

管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照

一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或

消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任

副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行

为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内

部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进

行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公

务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有

企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才

干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职

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务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进

行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，

通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人

员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目

标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知

识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人

投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派

工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由

高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、

职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动

机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高

昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作

任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，

绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质

量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一

定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规

定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上

司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，

包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得

的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其

他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放

各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的

消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规

范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、

监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结

合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自

律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、

乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，

也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充

分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、

标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业

标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规

定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所

提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事

行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变

化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生

性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事

行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的

需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结

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