人力资源

更新时间：2024-05-04 14:39:01 阅读量：综合文库文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

第 1 页共 7 页

人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业秘密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。???

随着入世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工就成了人才市场上的主要争夺对象。客观的讲，最优秀的人会敢带离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。

第 2 页共 7 页

人力资源论文

2.民营企业员工流失的原因分析

人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。笔者认为，我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面：

2.1 员工个人因素

通常，从民营企业离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点：首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的事业，而不局限在一家企业发展。其次，他们具有较强的事业心，重视自身素质的提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身的竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的任何尊重，同时对生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们呢很可能会选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。

2.2 企业内部因素 2.2.1 薪酬体系不合理

民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍较低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。诚然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争导航的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上的不到满足。

2.2.2 工作压力大，缺乏人性化管理

由于民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源，因此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不能得到长期的保证。由于员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，因此民营企业人才流失现象屡见不鲜。

2.2.3 岗位断档期

中小型民企由于其规模及能力所限，为了达到成本最低化，企业对员工数量的要求往往是“短小精悍”，即员工数量虽少，但个个需要独当一面。尤其是核心员工往往同时负责多项工作。同时由于企业发展的层次及企业的短期逐利性所限，中小型民企普遍对培养后备力量并不关注，他们更倾向于“拿来主义”。在这种情况下，一旦某一核心岗位的员工离职，由于其原本的岗位工作对员工的能力有较高的要求，因此企业在短期内很难从企业内部找到替代人员来完成工作。即便是用最快的速度从外部进行招聘，从招聘信息发布到人员上岗工作，也是需要一段不短的时间。这样的一个断档期对企业而言是非常危险的。严重时甚至可能造成整个企业工作停摆。???

第 3 页共 7 页

人力资源论文

2.2.4 企业技术落后

由于其本身规模、家族企业特性等一些中小型民企所具有的特性，一直以来这类企业留人难的问题异常凸显，尤其是一些拥有较高技术水平的核心员工的流失率非常高。因而中小型民企高技术人才的拥有量相对较少，同时流动过于频繁。在这种小数量，高流动性的环境下，员工所拥有的技术优势很难转化为企业自身的技术优势，进而企业本身的技术水平也相对较低。在当今科技社会，低技术水平下的企业运作迫使企业在同行业中只能扮演追随者的角色。在面对技术革新时往往力不从心，企业生存面临非常大的风险。

2.2.5 追随者撤离

核心员工所具有的技术能力及职业素养方面的优势，让他们在企业的员工，尤其是在那些和此核心员工具有相同或相似工作方向的员工中拥有较高的威望。他们的身边从不缺乏追随者。他们的行为对追随者而言具有很强的指向作用，当他们选择离职时，追随者们或将选择跟随离职的核心员工一起离开。对员工数量本就有限的中小型民企而言，短期内同一类工作岗位上的数名员工的离职，很有可能造成企业某环节工作的停摆，并最终影响到整个企业的正常运作。

2.3 社会因素

影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信是做人的基本原则。但是从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人奉行“人往高处走”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽。怕的是不讲信义，没有章法。”

第 4 页共 7 页

人力资源论文

3.企业留住核心员工的战略选择

3.1 建立企业人力资源预警机制

危机一旦发生，损失也随之产生，处理不好的危机甚至会威胁到企业的生存，因此危机管理最重要的不是危机产生了才为了避免更大的损失而采取措施，而是防患于未然。建立一套企业人力资源预警机制，通过使用现代信息技术，捕捉企业内部、外部人力资源环境变化所产生的信息，对此类信息加以分析、处理，以便企业领导层能及时采取相应的措施，将因核心员工离职而可能产生的人力资源危机，防患于未然。

3.2 注重公司后备力量建设

从多个方面对员工进行培养，让员工能够熟练从事企业内部的多项工作，而不是只能专一的从事某项工作。比如轮岗制，这种方法让员工在公司不同岗位间轮换就职，使员工对企业的各项工作均有涉猎。这样虽然增加了企业的用人成本，在一定程度上也较难产生到因专精而带来的劳动效率的提高，同时也不易形成员工间配合的默契性。但却使企业的每一项工作均有数人可以胜任。即便是某一个岗位上的人员离职，也不会出现短期内无人可以顶岗的问题。

3.3 做好企业文化建设

良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。注重企业文化建设，培养共同的组织观、价值观，全面提升核心员工的集体意识，能够获得员工的认同感，培养员工对企业的忠诚度，有利于用企业精神情感留人，从而降低员工离职可能。

3.4 企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制

据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出20%—30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%—90%。所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工、特别是职业经理阶层的个人利益与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力。??? 因此，提高企业竞争力很关键就在与在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效地激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情。???

3.4.1 建设有特色的企业文化

美国著名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出，共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器。民营企业通过构建有特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作氛围，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致，可以培养核心员工的归属感。认同感，激发出其更大的工作热情。

第 5 页共 7 页

人力资源论文

3.4.2 建立尽可能公平合理的薪酬体系

按照亚当斯的公平理论，一个人对所的报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史以及周边人的比较。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。

3.4.3组建具有凝聚力的工作团队

建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正是与非正式沟通，使员工分享对方对工作和事物的认知、体验和感受，使团队成员在沟通的基础上，彼此增进了解，想成凝聚力。另一方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，带动企业不断向前发展。

3.4.4 提供核心员工喜欢的工作环境

良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，不仅能使员工心情舒畅，对工作效率的提高也会起到帮助。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。

4.结束语

总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的具体实际情况，采取相应的措施来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力，挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。