第二章 招聘与配置

第二章 招聘与配置

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流 动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用；构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评 的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标 准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题；招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法；人力资源流 动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调 动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。

二、学习要求

1．掌握岗位胜任特征的基本概念及其模型的分类，构建岗位胜任特征模型的基本程序及其主要构建方法；熟悉研究岗位胜任特征的意义与作用。

2．了解沙盘的起源；熟悉沙盘推演测评法的内容；掌握沙盘推演测评法的特点及操作过程。

3．掌握公文筐测试的含义、特点，公文筐测试试题的设计及具体操作步骤；熟悉公文筐测试的基本程序。

4．熟悉心理测试及其相关概念；掌握心理测试的特点，职业心理测试的种类、设计标准和要求，选择测试方法时应考虑的因素；熟悉能力测试、投射测试的应用实例，应用心理测试应注意的问题。

5．熟悉制订企业人员招聘规划的原则；掌握招聘规划的分工与协作，企业人员招聘的环境分析，企业吸引人才的因素分析及吸引人才的途径和方法，人才选拔的程序和方法。

6．熟悉人力资源流动的种类，晋升的定义与作用；掌握员工晋升制的种类，员工晋升策略的选择，实施晋升策略采取的措施，企业员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法。

7．熟悉员工调动的含义与目的；掌握工作岗位轮换，企业员工降职，员工调动、处罚的管理。

8．掌握员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率主要变量的测量与分析，员工流动率的其他分析方法。

辅导练习

一、选择题

(一)单选题

1．胜任特征模型之父是( B )。

A．梅奥 B．戴维·麦克利兰

C．明茨伯格 D．多拉·卡尔夫

2．下列关于胜任特征模型的描述错误的是( D )。

A．反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型

B．是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的

C．建立胜任特征模型可采用￡检验、回归等数量分析方法

D．是一组非结构化的胜任特征指标

3．按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和( C )。

A．个人胜任特征 B．基础性胜任特征

C．概念胜任特征 D．政治胜任特征

4．元胜任特征属于( A )的胜任特征。

A．低任务具体性、非公司具体性、非行业具体性

B．低任务具体性、公司具体性、行业具体性

C．高任务具体性、公司具体性、行业具体性

D．高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性

5．构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。排序正确的是( B )。

A．①②③④⑤ B．①③②④⑤

C．②①⑤④③ D．②①③⑤④

6．获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以( A )为主。

A．行为事件访谈法 B．全方位评价法

C．专家小组法 D．专家系统数据库法

7．构建岗位胜任特征模型的重要前提是( D )。

A．因子分析 B．相关分析

C．频次选拔 D.建立编码字典

8．《地板游戏》的作者是(B )。

A．荣格 B．威尔斯

C．多拉·卡尔夫 D．麦克利兰

9．沙盘的正式创立者是（B）。

A.威尔斯 B．多拉．卡尔夫

C.吉塞利 D.麦克利兰、

10.建立编码字典具体步骤包括：①能力指标的删减；②组建开发小组；③能力指标的分级定义；④建立能力清单；⑤.能力指标的概念界定。正确顺序是（C）

A. ①②③④⑤ B. ①③②④⑤ C.②④①⑤③ D. ②①③⑤④

11．在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6~8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（C）。

A．3小时 B．4小时 C．5小时 D．6小时

12．( B )要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。

A．沙盘推演测评法 B．公文筐测试

C．胜任特征测试 D．职业心理测试

13．公文筐测试的适用对象是（B）

A.技术人员 B．中高层管理人员

C．研发人员 D .操作工

14“江山易改，本性难移”描述的是个性的（A）

A.稳定性 B.独特性 C.一致性 D.特征性

15．( D )是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。

A．个性 B.性格 C.智力 D.能力

16．心理测试的主要特点包括代表性、间接性和( B )。

A.客观性 B.相对性 C.独特性 D.一致性

17.在职业指导中，影响最大、得到最广泛认可的职业人格量表是（D）

A.科特尔16项人格因素问卷 B.梅耶尔斯的人格特质质量表

C.库德的职业爱好调查表 D.霍兰德的职业自我探索量表

18．投射技术只能有限地用于( D )的选拔。

A．技术员 B．基础管理人员

C．中级管理人员 D．高级管理人员

19．心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征( C )，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。

A．虚拟化 B．概念化

C．数量化 D．抽象化

20．下列不属于人格测试方法的是( D )。

A．SDS B．MBTI

C．16PF D．GATB

21．给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做( D )。

A．完成法投射测试 B．逆境对话测试

C．联想法投射测试 D．主题统觉测试

22．关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是( D )。

A．只调查与工作相关的情况 B．要评估调查材料的可靠程度

C．重点调查核实客观内容 D．重视应聘者性格的主观评价内容

23．人才选拔是一个不断选择和淘汰的过程，部门经理应该从( C )阶段开始介入人才选拔过程。

A．预备性面试 B．筛选申请材料

C．职业心理测试 D．评价中心测试

24．招聘规划过程中最重要、最困难的一环是( D )。

A．进行招聘的外部环境分析

B．进行本公司的典型职位分析

C．制定兼顾企业和员工利益的选拔方案

D．掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况

25．员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。排序正确的是( B )。

A．①②③④⑤⑥ B．⑤⑥②①③④

C．②④①⑤⑥③ D．②①③⑤⑥④

26．( B )属于招聘过程中“工作岗位的成就感”这一吸引人才的因素。

A．弹性工作制 B．提供创造性的工作

C．出色的上司和同事 D．更多的家人相处的时间

27．在招聘过程中，筛选应聘者的简历或申请表时，一般淘汰比例是( B )。

A．5：1 B．6：1

C．7：1 D．8：1

28·企业员工内部调动的一种重要形式是（A ）。

A．工作岗位轮换 B.员工晋升

C．员工降职 D.工作丰富化

29.下列属于基础性胜任特征的 是（D ）。

A．成就动机 B．人际洞察务

C．组织承诺 D．财务核算与分析

3 O．员工流动最准确的预报器是（C ）。

A.员工工作满意度 B．员工对其在企业内发展的预期和评价

C．员工流动的行为倾向 D.非工作影响因素

（二）多选题

1．下列关于胜任特征的描述错误的是( AC )。

A．“胜任”表示的是对某项工作的基本要求

B．胜任特征必须是可衡量和比较的

C．胜任特征是基本的知识的技能，即“水面下的冰山”

D．胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标

E．胜任特征能够判别绩效优异与平平，区分表现较好和较差的个体或组织 2·按内涵的大小，胜任特征可分为（ ABCDE）。

A．行业通用胜任特征 B.标准技术胜任特征

C．行业技术胜任特征 D.特殊技术胜任特征 E元胜任特征

3．下列关于岗位胜任特征模型的分类描述正确的是（ACE ）。

A.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型

B.锚型胜任特征模型识别某个胜任水平的工作要求或角色要求非常有效，还有助于与工作更好的匹配

C. 簇型胜任特征模型是在确定某个岗位或是职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行进行描述

D.建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越强

E.采用何种类型的模型，其中行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及组织的其他情况。

4.岗位胜任特征模型以培训开发的作用在于（BDE ）。

A.将优秀员工的行为作为 衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有标性

B.有利于员工职业生涯的发展

C．改变了传统的培训体系，胜任特征成为培训的主要内容

D．改变了知识、技能培训一统天下的格局，引入了潜能、品质和个性特征的培养 E．针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划

5．企业建立岗位胜任特征模型时，要遵循胜任特征层级( CDE )的建模原则。

A．可比较 B．可衡量

C．不重叠 D．能区分

E．易理解

6．构建岗位胜任特征模型的定性方法有( BCE )。

A．t检验分析 B．专家评分法

C．频次选拔法 D．聚类分析

E．编码字典法

7．沙盘推演测评法的特点包括(ABCDE )。

A．场景能激发被试的兴趣 B．被试之间可以实现互动

C．能考查被试的综合能力 D．能使被试获得身临其境的体验

E．直观展示被试的真实水平

8．有关公文筐测试的描述错误的是( AC )。

A．适用对象为基层管理人员

B．情境性强

C．常被作为选拔和考核的首要环节

D．对评分者的要求较高

E．考察内容范围十分广泛

9．公文筐测试主要测评维度有(BCDE )。

A．职场抗压能力 B．个人自信心

C．分析决策能力 D．计划安排能力

E．信息敏感性

10．心理测试从形式上划分可以分为( CDE )。

A．能力测试 B．个性测试

C．心理实验 D．投射测试

E．笔迹分析测试

11．个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有( BCDE )。

A．同质性 B．独特性

C．一致性 D．特征性

E．稳定性

12．关于投射测试的描述正确的是( ABCDE )。

A．缺乏客观的评分标准，难以量化，测试结果难以解释

B．测试结果的科学性有待确定

C．在计分和解释上相对缺乏客观标准

D．对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当

E．对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论 ‘

13．下列有关心理测试的说法正确的是( BC )。

A．心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性

B．心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容相同或等值

C．标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试

D．心理测试评分的标准化体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性 E．标准化的心理测试在某些情况下也可以根据同一测试分数作出不同解释

14．根据被试的反应方式，投射测试方法包括( ABC )。

A．构造法 B．绘画法

C．逆境对话法 D．主体统觉测试法

E．罗夏墨渍测试法

15．在招聘规划中，部门经理的任务主要有(BE )。

A．审核和批准招聘规划 B．提供空缺职位的职位要求

C．选择具体的招聘渠道 D．确定招聘录用标准

E．参加本部门应聘者的面试、甄选

16．招聘常常发生在( ABCDE )等情况出现以后。

A．组织自然减员 B．新公司的成立

C．人员配置不合理 D．组织业务拓展

E．工作性质的变化

17．关于评价中心法，下列说法正确的是(ACDE )。

A．评价中心法结合了多种人才测评方法

B．评价中心法针对基层管理者进行设计 ‘

C．公文筐测试是评价中心的测试方法之一

D．评价中心法将受测者置于一个动态的真实的工作环境中

E．评价中心测试主要是评价受测者的心理、行为表现

18．让低级职位的员工做高级职位的工作，可能会出现的情况有( ADE )。

A．有利于激发员工的上进心

B．是横向工作扩大化的一种表现

C．能否取得预期效果，取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望

D．有利于降低企业的人力资本投入，增加利润

E．在放宽任职条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能

19．关于内部晋升说法正确的是( ADE )。

A．能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力

B．可以避免产生“近亲繁殖”

C．可以为组织补充新鲜血液，提高组织的创新能力

D．可激发员工的积极性、主动性和创造性

E．可避免各类专业技术、管理人才的流失

20．下列有关员工晋升的说法错误的是(BCD )。

A．晋升会给员工带来更大的自我成就感和满足感

B．内部晋升涉及工作性质或工作条件的变化

C．内部晋升是在相同岗位等级上，从一个岗位向另一个岗位流动

D．内部晋升不涉及岗位责任的变动(增加或减少)

E．员工晋升处理不当，极易引发纠纷和摩擦

21．当企业招聘高级专业技术人员时，适宜选择的招聘渠道有(CDE )。

A．校园招聘 B．人才市场的现场招聘

C．猎头公司 D．专业技术网站发布广告

E．内部推荐

22．企业在选择晋升候选人时采用的方法有( BDE )。

A．投射法 B．评价中心法

C．上级指定法 D．升等考试法

E．综合选拔法

23．关于员工调动说法正确的是( ABCDE )。

A．可以满足企业调整组织结构的需要

B．可以满足员工的需要

C．可以使员工获得不同的工作经验

D．是处理劳动关系的有效方法

E．对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通

24．关于行为事件访谈法说法正确的是( CE )。

A．要对被访者进行访谈训练

B．访谈时间至少在3小时以上

C是一种行为探索式的探查技术

D．需要事先了解被访谈者属于哪一类效标组

E需要了解被访谈者在特定工作情境中的所思所想

25．(BE )属于招聘内部环境分析的内容。

A．市场预期 B．岗位的性质

C．技术发展趋势 D．劳动力供求关系

E．组织内部的政策和实践

26．在进行中高级管理人员的选拔时，(ABC )。

A．不能忽视品德的考查 。

B．可以运用评价中心技术进行选拔

C．如果需要新的管理理念，更应注重被选拔者的开拓创新精神

D．从企业外部招聘的中高层管理人员更能保证经营战略的连贯性

E．最好让企业的主要负责人亲自挑选，但必须要节省时间和费用

27．工作岗位轮换的优点有(ABCDE )。

A．改善团队小环境的组织氛围

B．增加员工就业的安全性

C．帮助员工找到适合自己的工作

D．有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率

E．增加员工工作积极性，唤起员工的工作热情

28．关于群体批次分析法描述错误的是(BC )。

A．对某一批次的员工进行跟踪调查，定期进行比较

B．这是一种静态分析方法

C．分析对象是留在企业内工作的员工

D．通过对多次选定的同批员工进行调查，可掌握其流动意向和实际情况

E．是一种特别有用的员工流动率调查分析方法

29．职业兴趣测试方法有( CDE )。

A．GATB B．MBTI

C．SCII D．COPS

E．库德职业爱好调查

30．关于员工流动描述正确的是(ADE )。

A．从劳动者的角度划分，员工流动可以分为员工流入企业和员工流出企业

B．企业员工总流动率可以反映企业员工流动的具体原因

C．工作满意度是唯一制约和影响企业员工流动的因素

D．员工非工作价值和非工作角色的偏好会直接导致企业员工的流动

E．员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向

二、专业能力题

(一)简答题

1．企业员工调动的目的有哪些?

企业员工调动的目的主要有：

(1)满足企业调整组织结构的需要；

(2)保持员工晋升渠道的畅通；

(3)满足员工的不同需要；

(4)是有效处理劳动关系冲突的有效方法；

(5)是员工获得不同工作经验的重要途径。

2.工作岗位轮换有哪些益处?

工作岗位轮换主要有以下益处：

(1)可以避免员工士气低落，效率下降，能够唤起员工工作热情；

(2)作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程；

(3)可以增加员工就业的安全性；

(4)可以促使员工寻找适合自己岗位，使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会；

(5)可以改善团队小环境的组织氛围；

(6)对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率。

3．优秀企业吸引人才的优势，除了工资、福利还包括哪些方面?

优秀企业吸引人才的优势，除了工资、福利，还体现在以下方面：

(1)良好的企业形象和企业文化；

(2)增强员工工作岗位的成就感；

(3)赋予更多、更大的责任和权限；

(4)提高岗位的稳定性和安全感；

(5)保持工作、学习与生活的平衡。

(二)综合分析

1．北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业，也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一。公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处，营销网络覆盖了国内30多个省市和自治区。

为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。 李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5 500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低，但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12 500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告登以后，在一周的时间里，人力资源部收到了400多份简历，招聘专员从中筛选出70份简历，再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人。这两个候选人的基本情况如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。

李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象——突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月。在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈——来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描

述的并不一样，原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础

依据。

请根据本案例回答以下问题：

该公司的招聘工作存在哪些问题?

此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：

(1)缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。

(2)缺 少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技 能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不 相符的尴尬情况。

(3)招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。

(4)招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说 这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。

2、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48小时以上。尽管目前员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说减轻他们的工作压力。

安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工。在现有的新员工中，50%、以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作。同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求。餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行，招聘选拔更注重求职者的性格。

请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。

安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：

(1) 餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。

(2)面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。

(3)餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的问题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/go74.html