LJ地产置业顾问激励问题研究

大连东软信息学院

本科毕业设计（论文）

论文题目：LJ地产置业顾问激励问题研究

系 所： 信息技术与商务管理系 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 李慧洁 学生学号： 09120700211 指导教师： 孙楠 导师职称： 讲师 完成日期： 2013 年 5 月 24 日

大连东软信息学院

Dalian Neusoft University of Information

大连东软信息学院毕业设计（论文） 摘要

LJ地产置业顾问激励问题研究

摘 要

一个企业的兴衰是与管理者对人力资源管理中激励的手段是密不可分的。 在21世纪初期，人力资源管理才开始逐步完善，但是管理中仍然是存在很多的问题。大连LJ地产公司作为一家二手房地产市场的龙头企业，目前在大连地区正在不断扩大自己的市场，置业顾问作为金字塔最底端的群体就显得更加重要。因此，如何通过有效的人力资源管理手段，激励这些员工为组织的目标而投入更大的工作热情，并为组织创造更大的价值已成为组织所面临的当务之急。本文在对目前现存的国内外激励理论进行归纳、总结和借鉴的基础上，利用问卷调查和访谈的形式深入了解大连LJ地产部分分店的置业顾问员工对本公司现有的激励手段的意见和建议。

通过对调查问卷的结果进行了统计分析与研究，发现大连LJ地产公司置业员工的离职率很高，从得到的数据来看很多员工是因为薪酬以及二手房地产目前的市场前景等诸多原因才选择另谋求生之路的。对于得到的大连LJ地产公司相关的制度以及物质激励等方面的资料也进行了详细的分析并且提出解决的方案，希望大连LJ地产公司以及同行业的公司可以针对此类问题进行改善。

关键词：心理激励，物质激励，薪酬绩效，企业文化

I

大连东软信息学院毕业设计（论文） Abstract

Study on the Incentive Problems of Consultants

in LJ Real Estate

Abstract

The rising and falling of an Enterprise is interwovenness with the managers of human resources management of motivator.

At the beginning of the 21st century, human resources management to gradually improving, but it still exist many problems in the management. Dalian LJ Real Estate as a second-hand property market leading enterprises, in Dalian area is expanding their markets currently, property consultants at the at the bottom of the pyramid as a group is more important. Therefore, how to through effective human resource management, motivating the employees for the organization's goals and put in more work enthusiasm, and create greater value for the organization's top priority has become an organization faces. Based on currently existing incentive theory at home and abroad on the basis of induction, summary and reference, using questionnaires and interviews in the form of a deep understanding of Dalian LJ Real Estate section branch of home buyers consultant to our company's existing staff incentives of opinions and Suggestions.

Through the statistical analysis was made on the results of the questionnaire and research, found that Dalian LJ Real Estate staff's turnover rate is very higher, from the data because many employees compensation and the market prospect of second-hand real estate, and many other reasons to choose another seek the road of life. For Dalian LJ Real Estate of related information system and material incentives and so on has carried on the detailed analysis and proposed solutions, hope Dalian LJ Real Estate and the industry company can improve for such problem.

Key words: Psychological motivation, Material motivation, Compensation performance,

Enterprise culture

II

大连东软信息学院毕业设计（论文） 目录

目 录

摘 要 ....................................................................................................................................................... I ABSTRACT ........................................................................................................................................ II 第1章 绪 论 .............................................................................................................................. 1

1.1 研究背景 .......................................................................................................................................... 1 1.2 研究意义 .......................................................................................................................................... 1 1.3 研究内容 .......................................................................................................................................... 2 1.4 研究方法 .......................................................................................................................................... 3

第2章 激励理论 ........................................................................................................................... 4

2.1 激励的涵义 ..................................................................................................................................... 4 2.2 相关的激励理论 .......................................................................................................................... 4

2.2.1 马斯洛的需求层次理论 .......................................................................................... 4 2.2.2 麦克里兰的成就需要理论 ...................................................................................... 4 2.2.3 赫茨柏格的双因素理论 .......................................................................................... 5 2.2.4 亚当斯的公平理论 .................................................................................................. 5 2.2.5 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 .......................................................................... 5

第3章 LJ地产置业顾问激励现状及问题分析 ................................................. 6

3.1 LJ地产激励制度现状 ................................................................................................................ 6

3.1.1 基本制度 .................................................................................................................. 6 3.1.2 激励制度 .................................................................................................................. 7

3.2 问题分析 .......................................................................................................................................... 9

3.2.1 物质激励缺乏外部竞争性 .................................................................................... 10 3.2.2 非物质激励流于形式 ............................................................................................ 10 3.2.3 法定福利未严格执行国家标准 ............................................................................ 10

3.3 总结 ................................................................................................................................................... 12

III

大连东软信息学院毕业设计（论文） 目录

第4章 面向LJ地产置业顾问的激励对策 .......................................................... 14

4.1 新激励制度 ................................................................................................................................... 14

4.1.1 设定原则 ................................................................................................................ 14 4.1.2 构成要素 ................................................................................................................ 14

4.2物质激励 ......................................................................................................................................... 14

4.2.1 薪酬制度 ................................................................................................................ 15 4.2.2 额外补贴 ................................................................................................................ 15 4.2.3 奖金制度 ................................................................................................................ 16 4.2.4 法定福利 ................................................................................................................ 16

4.3 非物质激励 ................................................................................................................................... 17

4.3.1 培训 ........................................................................................................................ 17 4.3.2 职位升降 ................................................................................................................ 17 4.3.3 员工参与与心理契约 ............................................................................................ 18 4.3.4 其他 ........................................................................................................................ 18

第5章 结 论 ............................................................................................................................ 19 参考文献 .............................................................................................................................................. 20 致 谢 .................................................................................................................................................... 21 附 录 企业激励制度的调查问卷 ............................................................................ 22

IV

大连东软信息学院毕业设计（论文）

第1章 绪 论

1.1 研究背景

LJ地产集团创立于二零零一年，截至二零一二年底，集团已在北京、大连、天津、上海等很多重要城市开设分支机构，数量已超过一千个。其中大连LJ地产隶属于北京LJ集团。公司的愿景是将致力于建立和有效管理最高质量的房地产服务标准，领导和推动行业进步。

公司主要是以二手房地产中介为业务中心，业务囊括了房地产、金融和商业三大部分。业务范围涉及二手房屋代理、房屋租赁、房屋买卖、\央产房 \上市交易、产权证件的办理、房地产投资咨询以及商铺租售等。

LJ地产进驻大连时间并不长，但是在大连的各大商圈都有分店。其中以青泥洼、三八/二七广场、西安路、和平/星海广场商圈为主要的销售地段，此地段的房价也是大连市最为突出的，所以各大分店主要集中在这几个商圈中；其次天津街、站北、华南、长春路、开发区金马路、旅顺世达/瑞鑫商圈也有LJ地产的分店，虽然分店数量不多，但是这些地段是那些外来人口主要集中的住地。截止2013年3月，大连LJ地产共有72家分店，近2000名员工，置业顾问1584人。

随着公司规模的不断壮大，人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显。员工作为企业最重要的资产，他们的工作积极性在很大程度上影响组织的运行效率与战略目标的实现。

置业顾问作为LJ地产公司最核心的员工力量，担负着业务拓展、形象传达、利润贡献等主要职责，是员工队伍中人数最多、管理难度最大的群体。然而，目前LJ地产的置业顾问却普遍存在工作动力不足、员工忠诚度不高、工作效率低下、工作倦怠明显等问题，因此，从激励机制中找到突破口，调动员工的工作动力，是LJ地产人力资源管理工作的核心。

1.2 研究意义

本文将以LJ地产公司的置业顾问为研究对象，以LJ地产的激励制度为研究内容。从而发现LJ地产公司目前激励机制方面存在哪些问题并且提出解决方案。

对于LJ地产而言，将有助于其提高人力资源管理水平，提升员工的满意度，进而促进组织整体目标的实现。大连LJ地产公司作为一家二手房地产龙头企业，

1

大连东软信息学院毕业设计（论文）

面临着很多问题，例如：员工的工作积极性不高、离职率只增不减、管理系统尚未完善等问题。在市场经济日益激烈的今天，如何发现并有效的解决企业出现的问题，充分发挥这类员工的最高价值使企业在同行业的竞争中处于不败之地已经成为了当务之急。

对于置业顾问而言,合理的激励政策可以提高他们的工作积极性，从而减少他们的流动性。通过激励，置业顾问的满意度提高，自身也可以随着公司的长远目标的实现而得到充分的发挥。

对于我个人而言，通过对这一课题的调查研究，可以将大学期间所学的专业知识应用于实际企业当中，不断锻炼自己分析解决问题的能力，从而提升自己在职场的适应能力。

对于同行业的其他企业来说，能否做好员工的激励问题是人力资源工作的关键。因此希望通过本文的研究，给广大的同行业提供一个关于激励问题解决的方案。从而促进企业发展，带动行业进步。

1.3 研究内容

本文共分五章，每章节的结构和内容概述如下：

图1.1 文章结构图

2

大连东软信息学院毕业设计（论文）

第一章为绪论。该部分以目前二手房地产公司当前社会发展的现状为背景，介绍了大连LJ地产公司的背景以及主要业务并且引出了对大连LJ地产公司置业顾问员工激励机制的研究意义。

第二章为激励理论。该部分阐述了激励的涵义及其重要性，以及本文运用到的相关激励理论。

第三章为LJ地产置业顾问的激励现状及问题分析。首先介绍了大连LJ地产目前置业顾问的激励制度，其次通过了解置业顾问对激励机制的看法以及问卷调查结果并对其进行分析总结，从而发现该公司激励机制中主要问题。

第四章为针对LJ地产置业顾问激励问题提出解决对策。首先明确置业顾问激励制度制定的原则和方向，然后结合前面所发现的问题,结合现有激励理论模型提出一个相对完善的激励制度方案。

第五章为总结。通过以上各章节的描述给予本文最后的总结。

1.4 研究方法

分析方法包括定性分析和定量分析，定性分析有归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法。本文选取了问卷调查并结合访谈法和观察法。通过调查问卷的数据可以发现一些最基本的问题；然后再通过实习过程中对于置业顾问工作的流程以及环境等的观察发现这些员工注重哪些方面；选取一些员工进行面谈，了解他们的意见和建议。

在分析的过程中，应用到了我们经常用到的Office办公软件中的Excel进行了数据以及图表的制作和总结；而与员工的访谈的结果则使用了归纳法总结和归纳了员工需求的主要方面和。在实习的过程中，关于员工资料的收集使用了金蝶的人事系统导出相应的员工邮箱等基本资料（不涉及员工个人隐私的部分）。

在制定解决方案时应用了马斯洛需求层次理论、麦克里兰成就需要理论、赫兹柏格双因素理论、亚当斯公平理论以及罗伯特豪斯综合激励模式理论等的激励理论。为了确保此次的调研能够成功的完成，关于相应解决方案也使用了很多目前很多同类企业以及各行业领先的大多数企业会用到的激励理论及方法。希望可以切实解决该企业存在的激励问题。

3

大连东软信息学院毕业设计（论文）

第2章 激励理论

2.1 激励的涵义

激励有激发和鼓励的意思，激发是指激发和规范员工的行为，鼓励是指对员工行为的肯定，还需要结合某些特别方法、手段让员工能够保持这种行为。激励在人力资源管理中是不可或缺的环节，它是人类活动的一种内心状态。激励的动机在于通过努力来实现组织的目标，而这种努力还需要满足个体的需要。

激励的类型包括物质激励和非物质激励、正激励和负激励、内在激励和外在激励等。不同的激励类型对员工的激励程度是不同的，所以正确选择适合企业激励类型是做好对员工激励工作的必要条件。

激励的作用：第一，开发员工内在潜能；第二，实现组织目标；第三，提高员工的积极性，抑制人才流动。

2.2 相关的激励理论

2.2.1 马斯洛的需求层次理论

所谓需求层次就是将人的需求分成五部分，由低到高分别是：生理、安全、社交和归属、尊重和自我实现。生理需求是人们最基础的需求，马斯洛认为只有满足生理需求之后才能够满足安全等高一级的需求；满足一种之后，更高层次的需要就会占据主导地位。

但是这个观点似乎有些偏颇，耶鲁大学的阿德弗教授对此进行了更深入的研究并提出相似的“ERG”理论。他认为人的核心需求有三种：生存、相互关系和成长。第一种是人最基本的物质生存需求；第二种是维系重要人际关系需求；第三种是个人成长需求。“ERG”理论认为较低层次的需求满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。并且在满足较高层次需求的企图受挫时，会向较低层次需求的回归。因此，在制定管理策略时需要考虑不同的组织和不同人的需求变化而做出相应的改变。

2.2.2 麦克里兰的成就需要理论

麦克里兰提出人的最主要的需要有成就、情谊和权利。前两者我们可以理解为马斯洛的自我实现和社交需要；权利需要是指想要影响和控制别人的需要。麦克里兰还指出管理者是否成功，需要满足情谊和权力需要。

“成就需要理论”指出人类的需求是有主次之分的。次等需求比主等需求相比更加容易满足，但是当需求层次上升之后，则需要满足人们那些重要的需求。重要需求满足

4

大连东软信息学院毕业设计（论文）

以后，就会产生更多难以满足的其他需求了。

2.2.3 赫茨柏格的双因素理论

赫茨柏格的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素和激励因素人性的两端，保健因素是固定的，而激励因素却是变化的。人们在这两端之间移动，既寻求成长又躲避痛苦。通常我们可以将公司的政策、管理措施、工作条件等理解为保健因素，而工作本身、个人发展、薪酬福利等可以理解为激励因素。

赫兹柏格认为只有满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。保健因素只能消除不满意，却不能带来满意感；而激励因素能带给人们满意感。所以企业在对员工进行激励制度的制定，需要结合保健因素和激励因素，这样才能达到预期的效果。

2.2.4 亚当斯的公平理论

“公平理论”认为，员工对报酬的知觉和比较的认知失调，会导致心理失衡而产生不公平感，为了减轻或消除这种紧张，需要采取某种行动来恢复心理平衡；如果报酬公平，员工就会获得满足感，从而激励员工的工作积极性。

很多的企业会应用到亚当斯的\公平理论\，所谓“公平理论”并不是只看绝对值，而是要进行社会或者历史的比较，来看相对值。一个人和另一个与自己各方面条件以及贡献与劳动报酬进行比较，如果比率相等，那么他就会认为公平合理从而对组织的激励手段感到满意。

2.2.5 罗伯特豪斯的综合激励模式理论

提到罗伯特豪斯，他最著名的理论是“路径—目标”领导风格理论。该理论主要阐述了领导风格与建立实现组织目标的工作路径之间的关系。除了这个理论之外，罗伯特豪斯还提出了“综合激励模式理论。

“综合激励模式理论”是一种激励模式，是一种平台将需求层次理论、成就需求理论等综合起来。它是通过一定的模式把它们连接，其强调了任务本身的内在激励作用并且兼顾完成任务而获得外在激励等等。而且可以通过不同的着重点进行研究，从而找到问题所在进行解决。

5

大连东软信息学院毕业设计（论文）

第3章 LJ地产置业顾问激励现状及问题分析

3.1 LJ地产激励制度现状

（1）大连LJ地产公司的组织架构如下图所示：

图3.1 大连LJ地产公司组织架构

总体而言，大连LJ地产公司的组织架构属于直线职能制。组织架构简单，汇报关系明确。

（2）置业顾问是指房地产行业的基层销售人员。目前大部分指的是二手房地产中介公司的“经纪人”，即销售人员。

他们的工作内容是：制定个人销售计划，严格按照公司的销售价格及交房标准进行二手房交易；进行市场调查，并对收集的资料进行研究；注意对相关资料、客户档案及销售情况的保密；及时向销售部负责人反映客户信息，以便公司适时改变销售策略；每天记录电话咨询及客户接待情况；协助解决客户售后服务工作；不准承接客户委托的转让盘或擅自向客户索取任何中介费用；应努力学习房地产专业知识，掌握销售技巧，不断提高业务水平。

3.1.1 基本制度

（1）工作时间：上班时间为上午8：00至晚上19：00，人员分早晚两班轮流值班。采用轮休制，每周除周六周日外休息一天如遇公司重要活动时，上班时间另行安排。

（2）考勤管理：指纹打卡制度，该记录作为计发工资的依据，由人力资源部每月核查；因公外出人员，下班前不能及时返回，必须提前汇报或电话通知。第二天须由上

6

大连东软信息学院毕业设计（论文）

一级领导在记录签字确认，否则视为旷工；迟到早退：迟到10分钟以内，罚款10 元每次；迟到超过1小时者，记旷工半天；提早下班者同上处理（早退）；每月旷工三天以上，则视为自动离职处理；请假：员工事假应以书面形式提前请，每请事假一天，则扣减当日工资；每自然季度员工有一次带薪病假，并且需要提供正规医院的诊断书，否则按事假处理。

3.1.2激励制度

激励制度分为两大部分，第一部分是物质激励制度，第二部分是非物质激励制度。 （1）物质激励制度

每个公司的物质激励制度都包含了薪资制度，这也是最重要的一点。但是LJ地产除了薪资制度之外还加入了冬季夏季一些可以使用物品的发放。

①薪资制度

在置业顾问的工资水平上，公司采用了更加严格的薪酬制度体系。降低了置业顾问的基本工资，加大了对工作效率和数量额度的要求。因此不仅不同的分店工资不同，同一分店的置业顾问的工资也是不同的，高业绩高提成，低业绩低提成。

员工在超额完成工作量的情况下，公司会根据员工超额部分的业绩计算工资作为奖金。在节假日及周末，如果遇到订单量多，工作量大的情况下，公司将会征求工人同意采用加班制度，并且根据国家法定的标准对加班员工发放多倍的日工资作为结算。

置业顾问的薪酬=基本工资+转正补助+福利+绩效工资 基本工资：由岗位级别决定；

转正补助：享有条件为公司所有转正员工，金额为200 元/月；

福利：公司根据大连市最低缴费标准给员工缴纳社保和公积金，大连本地户口的员工可以享有额外的取暖费；

绩效工资：试用期的员工入职当月的绩效工资按80%发放，第二个月开始，则与正式员工相同按100%发放；如果在试用期的月度绩效考核中，完成对应销售额度，则从次月可以办理转正。具体计算方法如下表：

表3.1 置业顾问绩效工资提成比例

方向 佣金额 提成比例 5万以上 30% 3-5万 20% 买卖 3万以下 10% 4000以上 20% 租赁 4000以下 10% 条件 房屋面积超过90平或房价高于83万，向购房者收取房价5%的佣金 房屋面积60-90平或房价介于50-83万，向购房者收取房价5%的佣金 房屋面积60平以下或房价低于50万元，向购房者收取房价6%的佣金 月租金超过4000元租期满半年以上，向房东收取一个月的租金为佣金 月租金4000元以下租期满半年以上，向房东收取一个月的租金为佣金 7

大连东软信息学院毕业设计（论文）

每个季度公司会有奖项的评选活动，部分活动如下表：

表3.2 奖金激励内容

评选标准 1.考核期间无恶性事件的分店均可参选 2.分店本季度销售业绩全市前十名 3.公星级分店 司论坛上人气最旺前十的分店 1.入职满1年 分店销售标兵 2.个人销售业绩排名分店前3名 奖项名称 对象 分店 个人 数量 3 20 奖品 2000元团队活动经费并授予五星级徽章 1000元奖金 公司海报宣传 ②非现金激励制度 在工作条件上，公司则采取透明公开的办公原则。每个分店的员工不管是分店店长还是店助理或者置业顾问都是在同一间办公室工作。在硬件条件上，公司会在每年固定时间对部分分店工作场所进行翻新，使员工的工作环境质量提高。

公司在夏季为每位置业顾问免费发放矿泉水、毛巾，当出现展销会等室外工作时间长，公司会为员工提供解暑用品；在冬季公司为置业顾问的办公地点提供标准温度的供暖，在外出工作时会为员工发放手套、暖宝宝等用品。

（2）非物质激励制度

大连LJ地产公司除了做了物质激励制度之外还有非物质激励制度，其中包括了培训、职位的晋升以及关于员工参与等方面。

①培训制度

新人七天培训：内容包括公司的文化制度、价值观、愿景等的学习；了解所在分店的商圈以及周边设施；走盘：了解商圈内有哪些楼盘以及房价、租金、物业费、停车费等，街道，医院，学校，公交车站等；绘制走过楼盘的地图，对比网络上的地图是否存在差别；最后一天，进行总结和回顾。并且在每一天都需要拨打系统中的10个无效房源的电话，进行回访并且记录无效的原因以及是否还可以提供新的房源。

管理类培训：每季度结束会根据每个分店的业绩，对分店店长进行不同层次的管理方面的培训。同时，分店店长还可以出差到其他城市的LJ公司去学习和培训，这样不仅使员工增加了对企业的满足感和归属感，最重要的是了解并学习到了先进的销售理念和技巧方面的知识，从而更好的提高工作效率。

②晋升制度

置业顾问设置分级管理制度：初级置业顾问、中级置业顾问以及高级置业顾问。 a.初级要求：经过公司认证，成为正式员工。

b.中级要求：工作3个月以上且无缺勤记录；或销售累计销售10套以上。

8

大连东软信息学院毕业设计（论文）

c.高级要求：工作3个月以上且无缺勤记录；每月销售业绩均处于分店前2名或累计销售量达到25套以上者。

③员工参与制度

公司每个季度会根据每个分店的销售业绩评选出来排名前三的分店，奖励全分店的员工团队建设的资金，员工可以投票进行选择活动内容。然后其他未登榜的分店，会采取全体员工投票的方式选择分店优秀员工代表分店参加公司组织的活动。

3.2 问题分析

该部分对LJ地产大连某些分店的置业顾问进行了问卷调查和访谈内容进行了整理和分析。此次参与问卷调查的员工共计100人，男女比例6：4；选取访谈的员工共15人。通过对问卷调查结果的整理发现，大部分员工的学历水平在大专以下，员工的整体素质一般，对于这样的员工管理起来更加困难。本公司员工的工作年限在3年以下，可以看出员工的流动性很大。经调查发现很多公司销售类的基层岗位基本上流动性都很大，但是对于二手房地产公司流动性大，当其他同行业公司招聘到有经验的置业顾问，那么对本公司则有很大的损失。

3.2.1 物质激励缺乏外部竞争性

物质激励有两个方面：现金激励和非现金激励。大连LJ地产公司的非现金激励制度基本让员工满意，现金激励制度包括：基本工资、转正补助和奖金提成。

（1）基本工资：经调查发现置业顾问员工的基本工资为1200元每月，只比大连地区月最低基本工资1100元高一点；同行业其他的二手房地产公司的置业顾问员工的基本工资几乎都是1200元每月；但是其他销售类的员工的基本工资在1500-2000元之间，所以在销售界置业顾问员工的基本工资相对要低一些。

（2）转正补助：本公司的薪酬结构中包含转正补助，每个员工转正之后每月会有200元的转正补助。在实习期间，也对其他同行业公司进行了了解，转正补助每个公司基本设定在100-300之间。员工对本公司转正补助还算比较满意的，其实转正补助的设置可以激励新入职的置业顾问努力工作并且试用期的月度绩效考核完成对应销售额度。

（3）奖金提成：关于奖金提成的部分，买卖方面的置业顾问们提成并没有提出异议，但是租赁方面的置业顾问们就有些意见。大连目前租金每月在4000元以上的房屋几乎地处繁华的地带，但是毕竟能够租用起这样价位的租客并不多。大多数租用4000元以上房屋的属于商业用房，但是能够通过二手房地产公司租用房屋的大部分人还是属于个人住房的租赁，而这类人平均可以租用起2000元每月的住房，很多都是以毕业生

9

大连东软信息学院毕业设计（论文）

合租的形式出现的。置业顾问希望能够增加一个等级的比例，例如：租金4000以上，提成20%；租金在2500-4000每月的，提成15%；租金在2500以下的，提成10%。

（4）综合收入：员工整体的月收入在2000-3500元。与同行业相比置业顾问的收入属于中等水平，但是与大连地区的平均工资相比来说，置业顾问员工的收入低于平均工资水平。通过面谈中得知，大部分员工选择离职也是因为薪酬方面的问题；这个问题一直围绕着很多公司，因为如果薪酬做得不好，那么员工的最基本的生活保障就成了一个很大的问题。

（5）影响：员工对于本公司的薪酬制度的科学性持怀疑的态度，他们认为公司的薪酬制度不够合理；激励方面做的也不够。面谈中，了解到员工对于基本工资希望能够再提高一些，并且二手房地产公司的销售业绩是跟季节、国家相应的政策等等方面息息相关，如果员工只靠销售业绩拿提成的话，会出现在淡季的时候很多员工拿不到提成的情况。而且员工薪酬的多少决定了员工的生活水平，大连LJ地产公司员工的平均收入在大连地区相对较低，这种收入与支出不能平衡的生活状态会导致员工为了追求个人收入而出现不正当的抢单竞争以及频繁跳槽的现象。

3.2.2 非物质激励流于形式

经过调查问卷的结果分析发现，大连LJ地产公司的非物质激励制度流于形式，在执行方面并没有达到制度的规定。归纳和总结了本公司的非物质激励的制度有：培训、晋升以及员工参与。

（1）培训方面：通过调查得知，几乎每一位员工都参加了新员工的七天培训，但是其他方面的培训就相对较少。而关于培训的主要作用，员工认为培训了之后提高自己的能力才能涨薪和晋升职位。这种现象说明员工对于培训只在乎它的物质价值并没有深刻考虑到培训的精神意义。对于职业技能方面的销售能力培训，很多员工提出没有参加过而且因为工作的原因，没有充裕的时间参加这类培训。

面谈中员工对公司目前的培训状况并不算十分满意，这是与现实相符的，随着知识更新的速度加快，大家都或多或少的有些压力，所以都会产生强烈的求知欲。尤其是对那些刚刚踏入这个行业的新人来说，培训员工就是一种更新知识、获得新技能的一个好的手段。

（2）职位晋升：根据成就需要理论来分析员工期望的激励因素和方式，我们发现员工除了在物质方面期望得到更多的报酬之外，职位的晋升对于员工的激励也占到很大一部分。职位的升迁可以增加员工的荣誉和心里归属感，让员工觉得在这个企业中被重

10

大连东软信息学院毕业设计（论文）

视；而在组织中，他也可以充分发挥自己的能力。

（3）员工参与：从问卷调查的结果发现员工觉得公司的职能部门服务意识不强，领导交办给自己事项却不问结果如何。这样的情况出现在公司，员工会觉得自己的公司部分制度形同虚设而且自己并没有参与到制度的制定过程，无法理解制度的含义。同时，面谈中发现公司上下级沟通不及时，很多时候领导并没有及时的了解员工的需要。

（4）其他方面：从问卷中发现员工的价值取向更加在意团队精神，而分配机制中员工对于高管多员工少的情况也存在不满。通过面谈，员工希望能够在分配机制上更加的平等化，员工对本公司的团队精神十分满意。在工作环境方面，员工对分店周围的环境也很满意。

3.2.3 法定福利未严格执行国家标准

（1）五险一金：我们俗称的社保包括“五险”—养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”—住房公积金。在面谈中，不仅了解员工对社保的了解而且还询问了关于这些员工之前工作的公司是否有缴纳社保以及缴纳的金额。通过数据的整理和分析发现，很多员工并不了解社保的缴费比例而且之前很多工作单位不缴纳社保或者只缴纳其中一部分。

经过调查发现大连LJ地产公司并未按照国家法律的规定缴费基数为员工缴纳社保，其次公司与个人的缴费比例与法定不符。法律规定企业为员工按照上一年度社会平均工资作为缴费基数缴纳“五险一金”。目前大连市最低工资为1100，社平工资为4144元。

大连市社保部门在2012年8月发布大连市社保缴费基数为4144元。若员工月工资超过平均工资300%，其缴费基数为12432元；若员工月工资不足社会平均工资的60％时，按照社会平均工资的60%（2486）为缴费基数；公积金的最低缴费基数为大连市最低月收入1100元。大连LJ地产公司置业顾问的基本工资为1200元，不到社平工资的60%，所以缴费基数为2486，公积金按照最低月收入1100缴纳。

所以，理论上按照最低缴费标准置业顾问的五险一金需要缴纳1274.064元，个人五险一金缴费比例合计11%，即383.46元每月；公司五险一金缴费比例合计31.4%，即890.604元。但是从调查的数据中发现，该公司为置业顾问员工缴纳社保的比例明显与法律规定相背离。该公司的社保缴纳总额仍然是1274.064元，但并不是个人按缴费基数的11%，公司按缴费基数的31.4%来缴纳。而是个人按缴费总额的40%，公司按总缴费额的60%来缴纳，个人509.626元，公司764.438元。

从这些数据与大连市最低缴费比例的数据相比，该公司员工个人缴纳的费用要高很

11

大连东软信息学院毕业设计（论文）

多。而且从员工的基本工资1200元扣除509.626元，员工所剩只有690.374元，那么员工的绩效奖金需要相当高才可以保证员工的基本生活。从社保的缴纳问题上，也侧面证实了置业顾问员工的基本工资太低，虽然公司初衷是希望员工能够努力的增长销售业绩，但是没能考虑到员工在二手房地产淡季时的基本生活保障。

（2）其他福利：

本公司在补贴等方面做得比较少，员工的生日或者在季度或者年度销售成绩优秀的员工的福利跟其他员工的福利差距不大，这样会导致员工不在意自己的工作业绩，很多员工只考虑短期的收益，而公司更加在意长期的发展。所以福利是否能够做好，关乎一个公司员工对公司是否满意。

3.3 总结

通过对上述的研究分析，影响大连LJ地产置业顾问激励问题的因素存在以下几点： （1）公司管理方案不够完善：从主观上看，该企业必然会存在一定的问题和管理上的弊端；从客观上讲，公司的管理层人员多数属于从其他分站调过来，缺乏对大连各大商圈以及本地竞争对手的了解，往往会对公司员工的管理和制长远发展有一定的影响。

（2）工资构成不合理：目前只做到了初级置业顾问和分店店长的基本工资和提成。除此之外没有对于那些佣金较少的员工没有考虑他们除了基本工资外扣除社保公积金之后的剩余工资是否满足本地区最低工资标准以及其基本生活需求，而且公司在社保的缴费比例没有按照国家的相关规定来执行。

（3）沟通不及时，执行力差：由管理层传达到每一个分店，再由分店负责人传达给置业顾问的过程中出现了问题。置业顾问出于公司的最底层，好比传话游戏一样，一传十十传百，最后一个人得到的答案往往与第一个人说的相差甚远。一个人想表达的意思是100%，说出去的则是80%，听者能够听到60%，明白的只有40%，可是真正明白却只有20%。沟通的及时性直接执行的情况，公司内及时的进行工作上的沟通，可以让员工的工作效率提高，同时员工的归属感也会增强。

（4）培训以及其他的激励不完善：除了在新员工入职会有七天培训之外，其他的培训形式基本上不会涉及到置业顾问这个岗位上，而员工的学历等等因素导致员工的基础差，而又得不到开发，那么对于组织而言，这个问题是致命的。

（5）其他方面：在实习期间也通过招聘的工作对前来应聘的人员进行了关于劳动合同期限以及试用期长短等问题进行了解答。劳动法规定试用期包含在劳动期限内，3

12

大连东软信息学院毕业设计（论文）

年或3年以上的固期劳动合同，试用期不能超过6个月；1-3年的固期劳动合同，试用期不能超过3个月；3个月以上不满1年的固期劳动合同，试用期不能超过1个月等等。很多员工对此并不是很关心，通过了解很多员工在之前的工作单位签订合同时有出现试用期单独设置的情况。

13

大连东软信息学院毕业设计（论文）

第4章 面向LJ地产置业顾问的激励对策

通过第三章的问卷调查数据分析很容易发现，大连LJ地产置业顾问对目前的薪酬设定、培训、晋升等方面不太满意。根据双因素理论我们得知，该公司目前置业顾问不满意的因素大多数是属于激励因素的范围，这类问题大大阻碍了员工工作积极性。现在需要建立一套新的激励机制，采取有效的措施去完善和改进这些方面的工作。这样才能从根本上解决员工激励的问题，最终实现企业的目标。

4.1 新激励制度

对大连LJ地产公司新激励制度的制定需要从设定原则以及构成要素两个方面考虑。

4.1.1 设定原则

第一，需要分析公司的行业背景以及前景。近几个月楼市继续下降的空间非常有限，房价大跌可能性大大减少。目前由于国家关于房税的相关政策使得房地产行业陷入谷底，二手房地产更会受到极大的影响。

第二，根据地区调整最低薪酬标准的政策，对置业顾问员工的基本工资进行小幅的调整。

第三，充分满足员工个人需要，从而调动员工的工作积极性。每个人有每个人不同的需求，所以不同的激励方法会产生不同的效果。

最后，不能光说不做，要把理论应用在实践中。

4.1.2 构成要素

当然LJ地产公司的激励机制也是要考虑成本的，如果成本太高超出员工可能做出的贡献，那就得不偿失了。

本次激励制度修改主要分两大类：物质激励、非物质激励。LJ地产公司的新激励机制也要从这两个方面来进行。物质激励方面包括：现金形式的薪酬、法定福利等方面；非物质激励包括：培训、职位晋升、员工参与等方面。

4.2物质激励

公司在物质激励制度主要从现金形式的薪酬、法定福利等来进行修改和制定工作。 对员工来说这些物质激励的作用是很大的，大连LJ地产公司目前的物质激励情况让管理者非常头痛，员工对目前的个人收入以及福利保障方面满意度较低并且对于公司的薪酬制度提出质疑。所以，公司目前最主要的物质激励制度需要从薪酬制度、员工的补贴、奖金以及法定福利等方面着手。总体而言，在保证公司利益的前提下，更多的考

14

大连东软信息学院毕业设计（论文）

虑员工的需求。

4.2.1 薪酬制度

首先需要成立薪酬设计小组对其每个置业顾问进行职业能力方面的评估，然后通过评估的结果分为初级、中级、高级三个等级。根据三个等级的不同设计他们的基本工资以及其他的补贴。最后需要对同行业其他公司的薪酬结构也需要进行分析，也要与本公司其他地区的薪酬进行一个比较，让员工的薪酬等到内外公平。这样不仅仅可以大大增加员工在职的满意度，同时也可以增强员工的归属感和主人翁意识。

表4.1 修改后基本工资和补贴

岗位 分店店长 店助理 置业顾问 实习人员 基本工资 2,500.00 1,500.00 1,400.00 1,600.00 1,800.00 1,400.00 转正补贴 300.00 200.00 200.00 200.00 200.00 - 生日补贴 500.00 200.00 100.00 200.00 300.00 - 工龄工资 工作满一年，200；满五年，1100 工作满一年，150；满三年，500 工作满一年，100；满三年，500 工作满一年，150；满五年，1000 工作满一年，200；满五年，1100 - （1）置业顾问的基本工资 首先需要对置业顾问员工的基本工资进行小幅调整，薪酬小组需要对目前大连地区的最低薪资标准进行调查，然后根据最低标准进行修改。大连市内四区、旅顺口区等最低薪酬标准是1100元；北三市为1000元。2013年2月，大连将再次提高最低薪酬标准，涨幅约为13%，即1243元和1130元，所以员工的基本工资需要进行微调。

置业顾问的基本工资可以根据不同的等级来进行调整，初级置业顾问每月1200元提高到1400元；中级置业顾问每月1200元提高到1600元；高级置业顾问每月1200元提高到1800元。

（2）分店店长、店助理及实习人员的基本工资

大连LJ地产公司，共有72个分店，每个分店都会分成3个店组，一个店组会有一个店长来带领。分店店长，他本身除了自己需要有业绩之外还具有一定的管理职能。那么他们的基本工资自然需要与普通的置业顾问有所区别。那么店长的基本工资就不能设置太低，根据大连的员工收入情况，分店店长的基本工资应由2000元提高到2500元；店助理的工作主要是辅助店长的工作，工作性质属于文职，那么可以减少他的销售业绩提成，增加基本工资由1500元提高1800元；实习人员的基本工资1400元每月，可以不用调整，在目前大连地区大连LJ地产公司所提供的实习人员工资属于中上水平，并且可以满足实习人员的基本生活。

15

大连东软信息学院毕业设计（论文）

致 谢

我在这里首先要感谢的是毕业设计这段时间一直帮助我的孙楠老师，这篇毕业论文从选题的确定、设计框架、修改论文内容到最后的定稿，孙楠老师都给予我很多的帮助。能够得到老师在百忙之中多次对我的论文进行指导和修改，能够从老师那里学到那么多关于人力资源工作的相关知识和经历，在我以后的职业生涯道路上都会很有助益。在此谨向孙楠老师表示最诚挚的感谢。

我还要感谢和我共度美好又疯狂四年大学生活的3B320的室友们以及全体人力资源管理09002班的同学们。感谢我的导员康健老师，感谢所有教过我的信管系老师，你们不仅教会了我书本上的知识更教会了我很多做人的道理。当然我还要感谢所有关心、鼓励和支持我的家人和朋友。

最后要感谢LJ地产公司置业顾问员工们的大力支持和配合，成功的完成里这次毕业论文的调研工作。

21

大连东软信息学院毕业设计（论文）

附 录 企业激励制度的调查问卷

首先感谢您参与本项调查研究！

本调查是无记名形式，请您根据自己的实际情况客观填写，请在选中的答案上打“√”，我们在整个调查中会绝对保密，因此请您客观填写本问卷，我们承诺绝对不会给您带来任何不良影响和麻烦，再次感谢您的支持与配合！

一、以下问题为单选

1.您的性别： ①男 ②女 2.您的学历（含在读）：①高中/中专以下 ②大专及以下 ③本科 3.在本公司工作年限：①小于1年 ②1－3年 ③4－6年 ④其他 4、现在的月收入（元）： ① 小于2000元 ② 2000－2500元 ③ 2500－3500 元 ④大于3500元

5.您对目前公司薪酬制度科学性的评价是： A、 非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D、不够科学合理 E、非常不科学不合理

6.您对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：

A、非常强的激励 B、较强的激励 C、不确定 D、激励性不够 E、非常差

二、以下问题可以多选

7.希望所在的企业有什么样的价值取向选出您认为最重要的3个，并按重要性排序：（ ） A、 优胜劣汰 B、团队精神 C、以人为本 D、客户至上 E、股东利益第一 F、人尽其才 G、服务社会 H、服务制胜 I、不断创新 J、其他___________

8.您认为下列哪3种方式最能够更好地提高您的积极性和创造性（选出三项）？（ ）

A、收入提高 B、福利改善 C、职位晋升 D、挑战性的工作 E、培训机会 F、领导认可 G、其他___________ 9.下列哪种情形在公司比较常见：

A、时间观念差 B、没人愿意拍板决策 C、职能部门服务意识不强 D、领导许诺多，兑现的少或迟缓 E、领导经常交办事项但却不问结果 10.您对公司分配机制的评价是： A、 按业绩考核分配 B、吃大锅饭搞平均主义 C、高管多，一般员工少 D、层级差距不大 E、按资历定 11.您参加过哪些方面的培训? A、 新员工培训 B、技术知识培训 C、管理技能培训 D、销售技能培训 E、具体工作中所需特殊技能培训 F、自我管理 G、其他_____________ 12.您觉得培训的作用主要体现在？

A、职务晋升 B、薪酬提高 C、个人能力提升 D、基本上没有什么作用 13.在企业里，根据您个人的期望，您认为下列哪些因素最能激励您： A、薪酬福利 B、职位升迁 C、培训和学习 D、好的工作环境

E、得到领导及同事的信任 F、工作的挑战性 J、优秀的企业文化 L、分配的公平性

非常感谢您此次问卷调查的参与！预祝您工作顺利，事业更上一层楼！

22

大连东软信息学院毕业设计（论文）

大连东软信息学院

毕业设计（论文）原创承诺书

1、本人承诺：所提交的毕业设计（论文）是认真学习理解学校的《毕业设计（论文）工作规范》后，在教师的指导下，独立地完成了任务书中规定的内容，不弄虚作假，不抄袭别人的工作内容。

2、本人在毕业设计（论文）中引用他人的观点和研究成果，均在文中加以注释或以参考文献形式列出，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体均已在文中注明。

3、在毕业设计（论文）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应的法律责任。

4、本人完全了解学校关于保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交论文和相关材料的印刷本和电子版本；同意学校保留毕业设计（论文）的复印件和电子版本，允许被查阅和借阅；学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存毕业设计（论文），可以公布其中的全部或部分内容。

5、本人完全了解《毕业（设计）论文工作规范》关于“学生毕业设计（论文）出现购买、他人代写、或者抄袭、剽窃等作假情形的，取消其学位申请资格；已经获得学位的，依法撤销其学位。取消学位申请资格或者撤销学位者，从处理决定之日起3年内，学校不再接受学生学位申请”的规定内容。

6、本人完全了解《学生手册》中关于在“毕业设计（论文）等环节中被认定抄袭他人成果者”不授予学士学位，并且“毕业学年因违纪受处分影响学位的学生不授予学士学位，并且无学士学位申请资格”的规定内容。

以上承诺的法律结果、不能正常毕业及其他不可预见的后果由学生本人承担！

学生本人签字： 年 月 日

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/gnqg.html