2014继续教育《专业技术人员职业发展与规划》及两个规定

第一章职业选择与职业理想

本章重点提示

本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。

第一节兴趣、价值观与职业选择

在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。

一、兴趣与职业选择

1.兴趣的含义

兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。

1 2，兴趣对职业选择的作用

兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。

第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。

第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:……比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。”“正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。

第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。

二、职业兴趣测试

1.职业兴趣测试的含义

职业兴趣测试( Vocational Intereat Tests )是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。

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2.职业兴趣测试的方法

常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong Varational Inter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。

3.斯特朗职业兴趣量表

1927年，斯特朗( E. K. Stmng )编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁1933年出版。19b8年坎贝尔(I?. P. Camphe}I}主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题( GDT )，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。

3 SCII的1985年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral (7ccupalional Theme,COT ,23个基本兴趣一量表( The )3asic lnte;rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC ) ,每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的1985年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic CnmGfrl Scale)和内一外向量表(lntrovcrsion-ExtroversionScale. )两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。

斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn} lnteresl Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。

Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L}, 无所谓(I)，不再欢(D)。

Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢(L)，尤所谓(I}，不喜欢(D) Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。

4 Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。

V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。

Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动

(R)，或没有偏好(=)。

Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。

Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=)

斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助;。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。

4.库德职业兴趣调查表

1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（Kuder Prefor-ence Record-V ocational) 。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。

后来的版本—库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参

5 照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。

库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估( V ocaticinallnlerest }stimatc}} , VIE, VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。

三、价值观与职业选择

俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。

1.自由型

特点:不受别人指使，凭白己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展木领。相应职业类型:室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕亥」家、漫画家等。

2.经济型

特点:他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型:各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。

3.支配型

特点:相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型:进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。

4.小康型

.特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型:记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。

5.自我实现型

特点:不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自已的木领，并视此为有意义的生活。相应职业类型:气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。

6.志愿型

特点:富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型:社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。

7.技术型

特点:性格沉稳，做事组织严密，井井有条，井且对未来充满平常心态。相应职业类型:木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。

8.合作型

特点:人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型:公关人员、推销人员、秘书等。

9.享受型

特点:喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业

7 类型:无固定职业类型。

在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方而，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。

第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。

第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定,工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。

第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。

在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。

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第二节职业万花筒与职业理想

一、职业万花筒

1.职业的含义

职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;.从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位:.职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。

2.职业分类

所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，

3.职业分类的作用

世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他

9 是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。

4.《职业分类与代码》

参照国际标准和方法,l986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》(GB6565--- 86 )，并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的《职业分类与代码》将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。1992年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。

5.《中华人民共和国职业分类大典》

20世纪90年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。《中华人民共和国劳动法》中明确规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”根据社会经济发展的需要,1995年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。

《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科

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学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO -88)和深入分析我国社会职业构成的基础上,突破了过去以行业管理机构为主体，以归门部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《中华人民共和国职业分类大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。

《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的4个层次:大类(8个)、中类( 66个)、小类（413个)、细类(1838个).:细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是:第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类,25个细类;第二人类:专业技术人员，其中包括14个中类,115个小类，379个细类;第三大类:办事人员和有关人员，其中包括4个中类,12个小类,45个细类;第四人类;商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类,147个细类;第五大类;农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类,30个小类，121个细类;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类;第七大类:军人，其中包括1个中类，1个小类1个细类;第八大类:不便分类的其他从.业人员，其中包括1个中类，1个小类,1个细类。

为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂《职业分类大典》的同时，根据重新修订的职业分类国家标准《职业分类与

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代码》(GB/T6565一1999)和《职业分类大典》，制定了《劳动力市场职业分类与代码} LB501一1999 )，并于2002年进行了修改。新标准《劳动力市场职业分类与代码(LB501一2002 )》分为6个大类，56个中类，236个小类，17个细类。

二、职业选择

1.职业选择的内涵

职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据白己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。

它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节，通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素(或条件)有3个:职业能力;职业意向;职业岗位。

1909年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯} }'rartk Parsons在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤:“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性;第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途;第二，实现上述两条件的平衡。”其含义是说要将个人的

主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。

这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面,客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其

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次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的。加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。

2.职业选择的具体决策步骤

(l)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息.

（2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、口的和能够获得的报偿等因素。

(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。

(4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。

(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。

(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思:一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。

(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。

3.职业选择的意义

职业选择有以下几个方面的意义:第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全而发展。

从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定

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的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。

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本章教学案例

柳传志:是军昔塑造了我

柳传志,1944年4月29日生于江苏镇江市，1961年到196'7年在西安军事电讯工程学院学习,1984年创办了中科院计算机所新技术发展公司<联想前身)，现任联想控股公司总裁联想集团董事局主席::截至2003年12月联想控股有限公司上缴国家各种税收共54.5亿元人民币。对于军:营生涯，柳传志，这位当今中国企业界教父级人物从来也不讳言:是军营塑造了他。

柳传志说: “企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在

军队里养成的性格又有一定的关系。”

柳传志在多个场合讲述到:“我在军事院校时的班主任讲的一些故事.。对我有非常大的影响。在辽沈战役中，班主任所在的部队总觉得自己是战斗力很强的一个团，有一次到某个纵队司令所在的纵队里去配合作战。.纵队司令员跟该团团长约定好占领某制高点的时间。到达目标时。全军发动总攻。但在真打起来时，该团却怎么也拿不下来。眼看时间快到了,再不行的话就要影响总攻了。纵队司令员大怒，当场就把团长给撤了，换上自己的精锐部队结果快速拿下了这个制高点。他的那些战士根本不怕死。一个个往上冲，部队这种冲的劲头不得了，为达到目标不顾一切。我们在联想办企业的时候，也有这种口号，把5%.的希望变成100%的现实。就是说当你全身心要做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。”

所谓一往无前，在柳传志眼中不是盲目的一往无前，而是要把事情想明白，判断是不是一定能攻得下，一旦下了决心就要一往无前。

事实上，从创业开始联想就在不停的一往无前。从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算机所新技术发展公司开始，到1992年面对国外品牌的纷纷进人，联想开始扯起了民族工业的大旗，做自己的品牌机器，以及到后来的1996年正式提出贸工技路线，这种一往无前体现得淋漓尽致。

(摘引自《中国经济周刊》2004.08.09) 案例思考题

军旅生涯对柳传志的职业发展有哪些影响;1

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第二章专业技术人员职业认知与职业定向

本章重点提示

了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念，理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。

第一节传统职业、新兴职业与热门职业

一、传统职业与新兴职业的更替

1.新兴职业的产生及其特点

随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业，也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。

奥里维亚·克瑞斯比就新的职业为什么会出现，为什么它们如此难以识别，以及新的职业所面临的风险和回报做出了解释：当雇主需要工作者从事哪些以前从未做过的工作时，新的工作就出现了。比如20世纪90年代的网管一职。作为现有职业的行家，工作者常常可能要增加一些新任务，但如果新任务与原有职业有极大的不同，并且将成为足够数量工作者的主要任务时，新任务就会自动变为新职业。克瑞斯比举了一个新兴的计算机安全专业的例子。那些安装和管理计算机网络的工作者开始专门化，一种新的职业开始出现。当视频会议变得普遍起来，则需要那些能够安装、检修故障、紧紧追随新技术的工作者，视频会议技术人员随之产生。计算机画面的改进产生了新的多媒体专业和动画专业。数据管理和网络容量的改

善出现了地理信息系统技术人员和地球定位卫信数据管理程序员。法律的改变产生了新的职业和专业。工作竞争法案引发了对新型工作教练和人类服务工作者的需求。电信法要求电视节目要配有即时字幕，因而产生了对速记字幕员或即时字幕员的需求。公共医疗补助制度的改变意味着需要新的记录保管员和记录员。人口变化和社会发展是新职业的另一来源。随着老龄人口的增加，企业正在雇用有老年病学技术的工作者，包括老年病护士、人类服务工作者和社工。商业实践的变化也产生了一些新的职业。越来越多的人以健康管理机构、康复治疗和使用同等物检查病人记录来确保治疗符合组织标准。大部分新类型的工作是由于各种原因联合产生的。比如计算机网络的进步，终身学习概念的普及以及学校之间竞争使远程学习方案在现在成为可能。

2.怎样界定新兴职业

职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中。最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长二这些职业很容易辨人，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到2000年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2 一1是美国2002年至2012年人数增长最快的新兴积业。

表2 一1 美国2002 -2012 年人数增长最快的职业

职业雇佣数变动

2002 2012 数目百分数助理药师365 579 215 59 网络系统和数据通讯分析员186 292 106 57 助理医师63 94 31 49 社会和人类服务助理305 454 149 49 家庭健康护理580 859 279 48 体检记录及健康信息技术员147 216 69 47 理疗护理37 54 17 46 电脑应用软件工程师394 573 179 46 电脑系统软件工程师281 409 128 45 理疗助理50 73 22 45 健身教练与有氧健身法教练183 264 81 44 数据管理员110 159 49 44 兽医专家和技术人员53 76 23 44 危险品搬运工38 54 l6 43

续表职业雇佣数变动

2002 2012 数目百分数牙齿保健人员148 212 64 43 专业治疗助理8 12 4 43

牙医助理266 379 113 42 个人和家庭救护608 854 246 40 自学教育教师200 281 80 40 计算机系统分析员468 653 184 39 专业治疗师助理18 26 7 39 环境工程师47 65 18 38 高校教师1581 2184 603 38 网络和计算机系统管理员251 345 94 37 环境科学及环保与健康技术人员28 38 10 37 学前教师、特殊教育除外424 577 153 36 计算机、信息系统管理员284 387 103 36 资料来源：D.K.Hecker ( 2004 , 2 ) , occupational employment pro - jection to 2012 , Monthly Labor Review , p . 100 .

3.专业技术人员在选择新兴职业时应注意什么在一个新的行业建立一种新的职业是一种冒险事业，因为在新行业的稳定性极不确定而且它的特性可能使它比其他已确立的职业更不安全可靠。由于新的和正在出现的行业特性，使其就业机会相对较少，求职者只能有中等的就职机会。大多数新行业都不可能发展的很大。例如园艺疗法助手，1976 年时它被认为是一种新出现的职业。25 年后这一行业的规模仍然很小，因而在通俗文学作品中仍被列为新出现的行业。新技术可能被已有行业所吸收。现在随着越来越多的人自己精通在线研究工作，互联网研究技术人员的人数正在减少。一些机构曾多年来没有在某一行业中运作，当他们预算紧缩决定再次像从前一样运作时，另一个难题产生了。一直认为可舍弃的行业包括调整雇员士气的人员和使雇员关系良好的协调员。专业技术人员可以通过学习在许多不同行业中都有用的技能来减少风险。同时，由于新兴职业的工作具有挑战性并且让人振奋，在其他人员得到充分培训之前，可以利用新职业中可能存在的劳动力短缺现象使这个新兴职业的专业技术从业人员获得高工资。

二、热门新兴职业简介

下面在新兴职业中选取比较典型的十大热门职业做简单介绍。

1.职业规划师

职业规划师是从职业人的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予客户有关职业的适应、发展等方面的专业咨询、辅导、判断、建议和解决办法的专业人才。从事该职业的人员要求具备市场信息研究能力，以及职业规划、个人职业测评、心理研究等专业知识，并且有丰富的职场阅历、相关专业的教育和工作背景，对各行业人才需求状况了如指掌。执有权威资格认证、具有该行业丰富工作经验的职业规划师身价倍增。

2 .理财规划师

理财规划师是为客户提供全面理财规划的专业人士。是指运用理财规划的原理、技术和方法，这对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标，提供综合性理财咨询服务的人员。目前能够为客户提供全方位的专业理财建议，通过不断调整存款、股票、债券、基金、保险、动产、不动产等各种金融产品组成的投资组合，设计合理的税务规划，满足客户长期的生活目标和财务目标的优秀理财规划师稀缺。专家预计，我国理财规划师的缺口为20万人。未来5—10 年，理财规划师将成为国内最具有吸引力的职业。

3.管理咨询师

管理咨询师的工作是针对企业运用管理学的原理，进行从战略策划到战术运用的系列顾问活动，包括对企业CIS 、人力资源、流程再造、组织结构设计、营销等方面进行策划并指导实施。专家指出，我国目前管理咨询专业人才严重短缺。在未来10 年，我国管理咨询

业的需求将以每年10倍的速度增加，到2010年中国管理咨询行业的有效需求总额已达到100亿美元。

4.物流师

物流师是专门从事物流行业的工作，具体从事供应、采购、运输、储存、产成品加工、包装、回收的安排和物流相关信息的处理等工作的人员。物流业是当代经济发展的热点，涵盖了国民经济中的海陆空交通、运输、仓储、采购、供应、配送、流通加工、信息、第三方物流、连锁销售、制造业以及与物流相关的众多行业。目前，我国物流人才供不应求，但许多物流部门的专业技术人员是半路出家，很少受过专业的培训。据初步估算，我国物流人才的需求量为600 余万人。

5.网络媒体高级编辑

据中国互联网络发展状况统计报告显示，中国互联网站点已近70 万个，网络新闻人才需求总增长量将超过30 ％。众多网站的负责人纷纷表示：“现在对于网络新闻人才的需求是空前的。”目前的网络编辑一般是从传统媒体中走出的编辑、记者、网站管理员、顾问设计等职业中分流出来的，缺乏统一的职业标准与规范，因此既具有专业的编辑技术、懂得网络编辑操作，还具有独特的洞察力和敏锐度、善于海选信息、变垃圾为美玉的高级编辑成为网络媒体新宠。

6.企业高级策划、公关经理

“超级女声”的品牌价值已经超过 6 亿元，奥运吉祥物福娃诞生，使“福娃”商标身价骤增。CCTV 广告时段公开招标再次获数以亿计的佳绩。这些鲜活的案例证明，今后几年将是品牌年。企业高级策划、公关经理的独特魅力和作用成了他们升值的重磅武器。公管从业者需要拥有新闻、市场营销、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作，与当地政府关系较佳。由于某些公司拥有跨国公司客户，因此从业人员还需要熟悉中外文化，有国际化的眼光和思维，能理解国外客户的要求和意图。

7.游戏设计工程师

游戏设计工程师的主要职责是负责游戏项目的设计以及管理等策划工作。该职业要求具备很强的系统分析能力和很广的知识面，只有这样才能通过分析市场需求设计出风格独特、标新立异、吸引玩家的游戏。网络游戏和各项网络增值服务每年为互联网创造上百亿元的收人，是未来最有潜力领域之一。

8.精算师

精算师是经过金融保险监管部门认可其从业资格的个人。在凡是需要处理风险的领域，精算师都能发挥作用。与会计师、律师和医生等职业相比，精算师是一项人数不多、专业性更强的职业。目前精算师的数量还远不能满足中国保险业的发展需要。业内人士称，我国被世界保险界认可的精算师不足100人，“精准算师“40多人，在目前国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。

9.电子商务工程师

电子商务工程师是在全球商务活动趋向电子化的形势下应运而生的专业技术人员，是互联网商务活动的架构设计开发者和主要参与人员。随着全球互联网商务的高速发展，集信息技术与现代商务理念于一体的人才需求量大增，而缺口近10万人。未来10年是商务网站从发展逐渐走向成熟的黄金十年，未来5年，电子商务工程师在网络商务交易的创新和整合领域会成为最耀眼的职业领袖。

10.心理咨询师

随着社会的进步、生活水平的普遍提高，人们越来越关心生活的质量了，不仅注重身体健康、家庭和睦等，还注重心理健康。由于生活节奏加快，人们劳动的频率尤其是脑力劳动的频率也相应加快，心理负荷加重后心理疾病也就相应增加。没有心理疾病的人也渴望在强

大的物质异化下加强人与人之间的沟通。健康包括生理健康和心理健康，这在我国已形成共识。从事有关心理咨询的热线电话、热线电台、热线广播也越来越多，这也是国人注重生活质量的一个折射。心理咨询是一门科学，并不是随便什么人都能当心理专家的。随着国民素质的提高，人们对心理咨询的科学性的要求也会越来越高。

第二节当代职业发展趋势

20世纪90年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变化，开始形成了未来组织的雏形，不少管理学家对此进行了广泛的研究。一般的结论认为，组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。除此之外，还有许多社会经济因素，比如人口老龄化、夫妻都工作的双职工家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术本身的发展等，也将对员工的职业生涯发展产生重要影响。

一、关于职业生涯发展的几个新概念

无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在20 世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。

1.无边界职业生涯

进入21世纪以后，以家居办公（SOHO ）和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，一个新的概念―无边界职业生涯―也就应运而生了。国外学者Defillppi 和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。

表2一2传统职业生涯与无边界职业生涯的比较

2.易变性职业生涯

从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、工程师、高级工程师等。

但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面

对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，组织是安排专业技术人员职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，专业技术人员本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。

表2 一3 传统的职业生涯和易变性职业生涯

资料来源：雷蒙德A·诺伊著，徐芳译，《雇员培训与开发》，中国人民大学出版社2007 年版。

传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。

易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员的知识和技能要求则更高了，专业技术人员不仅要“知道怎么做”, 而且重要的是要“知道为什么”并“知道为谁”。“知道为什么”是指专业技术人员应该了解组织的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进组织的发展。“知道为谁”指专业技术人员为了达到组织的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。而这些单靠正式的课堂培训是不够的，需要的是人际互助和在职体验，需要专业技术人员的自我学习和自我感悟。

传统职业生涯发生是一种线性的等级结构，许多大公司的职业生涯都是层级非常多的、带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权利、责任和更高的薪金收人，当然传统的职业生涯方式还包括专家型的职业生涯方式，终生从事某一专业领域（如法律、医疗、管理），具体表现在这个特定的领域里只是经验越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这种职业生涯方式在以后还会继续存在。易变性职业生涯的主要特征是跨专业和跨组织的职业流动，在这种职业生涯过程中，一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足于多个工作领域，专业技术人员可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域（有的甚至一生都在变换不同的工作和职业）。

在易变性职业生涯的时代，由于商业运作方式和为客户提供产品和服务方式的变化，使得专业技术人员知识和技能老化的趋势也在加快，同时掌握新知识、新技能的年轻人不断地充实到劳动力市场中来，因此专业技术人员为了应对这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的价值和“可雇佣性”。

3.无边界职业生涯与易变性职业生涯的关系

无论是无边界职业生涯，还是易变性职业生涯，都是近年来出现的新概念，在理解和使用过程中还有很多混淆的地方，那么它们之间到底有什么关系呢。

苏利文认为，所谓“无边界职业生涯”实际上是一个误称，因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的。因而，事实上，职业生涯不是也不可能是无边界的。相反，无边界职业生涯的文献研究的主题恰恰是如何使边界变得更具穿透性。进一步而言，无边界的观点其实仍然是肯定组织而非个人拥有边界因而与传统的职业生涯联系在一起的。因此，当从职业生涯个人的观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用“易变性职业生涯”可能更为恰当。而当从组织观点来考察职业生涯问题时，使用“无边界职业生涯”的概念是合适的。或者说个体的“易变性”某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界，这将不再被视为对组织的不忠诚而成为一种新型的社会规范。

二、职业生涯理念的新发展

大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。

1.职业成功的标准发生了变化

传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。

2.雇佣心理契约发生了变化

传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近10年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。

奥特曼与波斯特于1996年调查了25位《财富》500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于1996 年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。

3.职业生涯流动发生了变化

组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。

第三节专业技术人员职业岗位分析与定向

一、职业定向的含义

职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的

最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

二、专业技术人员职业定向的意义

职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。

1.充分发挥个人特长

个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。

2.促进人力资源的合理配置

个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。

三、职业定向的步骤

专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。

1.搜索信息

专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。这些因素我们在前面的章节或多或少都已经介绍过，本章节我们重点关注第四个因素，因为职业社会需求变动会直接影响专业技术人员的就业需求信息的准确性和有效性。我们可以通过以下渠道获取职业需求态信息。

( 1 ）通过学校毕业生就业指导机构求职。

( 2 ）通过各级政府就业指导服务部门求职。

( 3 ）通过社会各级人才市场求职。

( 4 ）通过社会实践或者实习求职。

( 5 ）通过报纸杂志求职。

( 6 ）通过招聘网站求职。

( 7 ）通过各种社会关系求职。

( 8 ）求助中介或者猎头。

( 9 ）通过人才服务机构求职。

( 10 ）通过电视秀求职。

在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、珍、待遇以及对从业人员具备的条件要求。

由于每一种职业的工作场所、隶属关系以及实际工作内容不同，比有时虽然工作职位名称相同，但其所属行业不同，工作内容也可育所差异。各种职业的工作岗位对从业人员必备的职业素质都有起的要求。有的职业对从业人员的要求较低，有的职业对从业人均要求则很高。但我们必须看到，往往要求较低的职业，其就业竞争也要比要求较高的职业更为激烈。了解各类职业的从业人员的必备素质要求，对职业定向中的理智决策是十分重要的。此外，各类职业职位的工作待遇、升迁机会也是需要考虑的一项重要资料。

2.职业岗位分析

职业岗位分析的内容主要是在了解职业岗位内部环境的同时，听其外部环境，分析环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，并做出反应，以便更好地进行职业定向和规划。只有对这些环境因素充分地了解，认识到职业发展的局限和可能，才能在复杂的环境中趋利避害，使职业生涯规划具有实际意义。

首先，需要特别注意的是职业社会环境分析。对职业环境进行分析，就是要认清自己所选择的的职业在大环境中的发展状况、技术含量、社会地位和未来的发展趋势等。需要考虑的问题是：当前的热点职业有哪些？发展前景怎么样？社会的发展对该职业会产生怎样的影响？对这些问题都要好好地进行分析总结。

其次，进行行业环境分析。因为你要选择的职业将与你的未来发展息息相关。行业环境分析的内容包括：行业的发展状况、国际国内政治环境对行业发展的影响、行业存在的优势以及未来的发展趋势等。分析行业的时候，一定要结合大环境的发展趋势。科技的迅速发展会使某些行业如系样板逐渐消退，也可以使某些行业如雨后春笋般不断涌现。此外，还要注意国家政策对这个行业是鼓励还是制约，要尽量选择有前景、有发展前途的行业。

最后，进行组织环境分析。要科学规划自己的职业生涯，就一定要把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水。组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景，具体包括组织的实力、组织的领导人、组织文化和组织制度等。

3.信息整合

首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况。个性特征是影响人职匹配的相对稳定的主要因素，所学专业也是职业定向时予以考虑的重要因素。对于专业技术人员，如果自己的个性特征严重阻碍自己在本专业领域的发展，或者是未来该专业领域的工作职位趋于饱和，可以考虑跨专业作定向匹配。否则，原则上应该考虑在所学专业范围内作定向匹配。

其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。

4.确立恰当的职业期望值

职业期望，是指一个人对某种职业的渴求和向往。职业期望值是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的寿要）的认识密切相关。对自己现有条件的认识越准确，对社会职业现状的了解越深人，则个体确立的职业期望值才会越恰当。专业技术人员在确立恰当的职业期望值需要注意以下几点。第一，清楚地认识自己。每个人的兴趣、气质、能力等各方面存在巨大差异，正确认识自我，根据自身素质和职业要求进行选择，不一味追求“我想干什么”，而应知道“我能干什么”，对自己的认识越清楚，职业定向时对期望和目标的结合就越好。

第二，清楚地认识社会。在现实生活中，并不是所有的职业期望都能变成现实。应该说一个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上，任何一个职业的选择都受到社会需求因素的影响。因此，在进行职业选择时，应实事求是地对社会需求加以客观的分析，找到真正的、有发展前景的社会需求，并抓住机会，促成人职匹配。

第三，客观地比较。在确立职业选择的期望值时，要将个人的主观条件与社会职业岗位相对照、相匹配。要更多地考虑社会的实际需求、自身的客观条件，才不至于出现择业挫折感。

四、专业技术人员职业定向的策略

1.试探性策略

当对未来的职业选择缺乏信心时，可以运用试探性策略。即通过一段时间的社会实践，

看这种职业是否适合自己，然后决定是否选择这项职业作为自己未来从事的工作。试探性策略是帮助我们在多种备选职业中选择一份较理想的工作，它是一种暂时性的试探。

我们可以利用空闲从事某项工作来进行尝试。通过试探看看自己在某一领域或者某些方面所能适应的情况和所能取得的功效。然后，根据自己的体验，做出更有远见、更切实可靠的决定，即是否接受这种职业生活，是否还有更为有效的工作途径，等等。

2.弹性策略

专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。职业定向过程中会有各种各样的变化因素，不能僵死地进行职业定向。如果抱着“一棵树上吊死”的心态，最终只会贻误良机，可能失去更多、更好的职业匹配机会。

3.过程性策略

个人和社会是一个发展的过程，对个人来说也应该有一个开发、认识自己，再开发、再认识自己的过程，即不断地调试自己适应工作和社会要求的过程。职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上，目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。

4.恒定性策略

职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对的一致性。职业定向一旦经过恰当的评估，认真、合理的匹配，就要恒定地去实践、调试，以实现自己的人职匹配，最终发挥自己的个人潜力，通过自己的职业活动，施展自我，实现人生价值。

专业技术人员的职业定向必须是在充分认识自身的条件与相关职业环境的基础上才得以实现，对自我及环境了解得越透彻，职业定向的客观性、有效性就越强，对社会提供的服务也就越全面和优秀。同时，职业定向选择既满足社会需要，也体现个体承担着社会责任，履行着公民义务。

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整

1.职业定向的心理偏差

职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。

职业定向中的偏差往往是由于对自我和外部环境的认识不正确或信息不充分所造成的，而这种偏差产生的原因，往往来自于内心对自己的评价不正确。专业技术人员在职业定向中常见的心理偏差有以下几类。

(l）自卑心理。自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，无论是明显的还是潜在的自卑，都会造成对自己能力的怀疑。而一个怀疑自己的人，一个总认为“我不行”的人，是很难有主见的。他们往往瞻前顾后，优柔寡断，犹豫不决，该拍板时不敢拍，自己不能左右自己的命运，有时即使做出决心也心有余悸，心绪不定。

(2）自负心理。不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。他们对自己的水平估计偏高，常常出现一些旁观者认为条件不错的单位，而当事人却不屑一顾的情况，以至失去了许多本可以争取的机会。还有不少人既崇尚经济实惠，又强调现实；过分强调自我价值的实现，过分追求眼前经济利益，忽视远大理想，社会责任冷漠；往往只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才相对过剩的一面。

(3）虚荣心理。虚荣心理是社会生活中人们的一种普遍心理，尤其是攀比心理。表现在有些人常常趋向选择大家都看好的热门职业，即哪种置业热门，对哪种职业的渴望也越大。互相攀比，盲目比较，很少从实际出发。还表现在愿意到大城市、大单位工作。其实，那里不一定是你的最佳职业选择。这种盲目攀比的虚荣心影响了不少人，增加了他们职业定向的难度。

(4）从众心理。从众心理是一种常见的社会心理现象。社会上流行的价值观对职业定向

的心理影响很大。人云亦云、亦步亦趋的表现，只能造成一事无成并心情焦躁。有从众心理者，在职业定向活动中往往缺乏主见，极易接受暗示受他人干扰，他们的注意力更多地集中于别人的就业趋向上。持这种心理谋职，无异于逼着自己和别人同走独木桥，难免失足受挫。随波逐流，“跟着感觉走”，最终选定的职业，往往不一定是自己感兴趣的，也不一定是适合自己的。所以，应该跳出从众心理的怪圈。其实，人之一生，选择良多，世界是丰富多彩的，个人有个人的价值观，应目标明确，充满自信，坚持自己的理想。

2.克服职业定向心理偏差的心理调适

积极的人像太阳，照到哪里，哪里亮。想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。

(l）增强独立选择的能力。要学会预测可能会发生的事情，而不静等事情的发生。积极运用自己的能力和其他方面的有利条件广泛寻找各种选择，制定可行的计划并付诸行动以减轻压力，达到预想目标。面对可能的职业定向，优柔寡断会浪费时间，好高鹜远也没有成功的希望。该决定时要毫不犹豫，而在面临重大问题时，先要明了自己的心态、需要和目的；然后找出可供自己选择的几种方案，分析各种选择的利弊；确定何种选择可以最大限度趋近和达到自己的目的，而后做出抉择。

另外，要认识到职业定向是一个渐进的过程，要善于抓住机遇，尽力去争取。我们不能保证自己每次的选择都是最好的，但是我们尽最大努力使自己的选择变得趋于圆满，易于达到目标。

(2）要能客观地给自己定位。恰当地评价自己，客观地给自己定位，是确立恰当期望值的前提，也是心理调节的重要方法。不良的心理与不良的自我认识是相关的。对自己的认识是逐步深化的，人的一生就是不断地认识自我、调整自我、开发自我的过程。凡是对自己的认识和评价与本人实际情况越接近，表明自我防御行为就越少，社会适应力就越强。从心理学的角度看，一个人对自身的认识越接近自身的真实状况，这个人的心理健康水平就越高。客观地给自己定位，就是要客观、全面地看待自己，实事求是地评价自己。

(3）要正确地和他人比较。职业定向有一个过程，并非都能一次成功、一锤定音。当与其他人站在同一条起跑线上平等地竞争时，就要正确地和他人比较。既不要以自己之长比别人之短，也不要以自己之短比别人之长。一方面要坚定自己超过他人的信心，另一方面应激励自己学习别人、赶超别人，不盲目与人竞争。我们要考虑自己的实际情况，扬长避短，竞争时要有所选择和侧重，注意发挥个人的优势，避免盲目地与他人比较，给自己造成挫折与打击。善于比较的人，从别人的成功中鼓起自己前进的勇气，通过比较，使自己的能力不断增强。不善于比较的人，或以自己的优势比别人的弱势，自满自负；或以自己的弱势与别人的优势比，自怨自艾，通过比较，削弱了自己的进取心，这是不可取的。只有坚信自己有实力胜任某项工作，才能表现出鉴定的态度和从容不迫的风度，赢得用人单位的赏识和信任。

(4）培养自己的耐挫力。职业定向匹配是一个艰辛的过程，不大可能一步到位，出现的波折和困难正是有效匹配的孪生兄弟，学会培养和提高自己承受挫折的能力，是保证有效匹配的不可缺少的重要因素。

本章教学案例

互联网界投资第一人孙正义的职业定向规划

孙正义，世界互联网投资第一人，是软件银行集团公司的创始人，现任董事长兼总裁。他在不到20年的时间内，创立了一个无人能媲美的网络产业帝国。美国《商业周刊》杂志把孙正义称为电子时代大帝（Cyber Mogul ) ，推崇至上。孙正义19岁的时候没钱也没有经验，也没有刻意帮他去的成功的大公司。但他当时就为自己制定了一个50年的人生计划，最终实现了自己的人生目标。孙正义的职业定向为何如此成功，我们来看一下他的成长经历。

从小就对美国的事情非常感兴趣

16岁时，孙正义从日本到了美国加利福尼亚州柏克莱大学学习英文。他对美国那里的一切都非常好奇、感兴趣。他觉得美国所有的东西都大，而且是那么有次序。他认为美国是一个他应该了解和学习的国家。18岁时，孙正义转到社区大学上学，两年后就转人加州柏克莱大学学习经济。在上学期间，他每天花5分钟时间考虑新发明的事。

在19岁那那年，他发明了一台袖珍翻译器，于是他雇了一个教授制造出翻译器样机，然后申请了专利，以100 万美元的价格把翻译器卖给了Sharp 公司。至今，Sharp公司仍把翻译器的技术应用在其Wizard 个人电子管理器中。

思考并规划人生计划

孙正义还在上学的时候，就曾勾画了40个公司的雏形，并设计了一个50 年创建公司的计划，如何筹集资本，如何把发明创造传下去。虽然他当时这么想，但他还不知道他到底要干哪一个行业。

孙正义于1980年从柏克莱大学毕业后，就回到了日本，继续修改他的企业计划。不久，他就决定从事软件批发行业。23岁时，他创立了软件银行公司。他公司的软件推销业绩居全日本第一。在1994年，他的软件银行公司上市，筹集到1.4亿美元。从此，软银集团开始腾飞。

孙正义的经验理念和企业运作的魄力非常人所有。在1995年，他看准了网络产业，决定在此方面做巨大的投资。当时，他选中了雅虎公司，给雅虎公司第一笔投资就是200万美元。不久，他和雅虎公司的创办人杨致远一起吃饭，表示要再投资给雅虎1亿多美元，换取雅虎公司33％的股份。杨致远听了孙正义的建议，认为孙正义疯了，连他自己都不知道雅虎公司的未来如何，怎么敢给一个刚刚起步的新公司这么多钱？可是孙正义在1996年3月真的投给雅虎公司1亿多美元，以后又陆续投入许多资金，一共是3.55亿美元。雅虎公司有了资金，如虎添翼，一下成为世界头号网络公司。孙正义的软件银行集团公司是雅虎的最大股东，用投人的资金换取到了非常大的收获。到了1999年，软银集团在所拥有的雅虎公司股份市值达到84 亿美元。如果当初孙正义不是如此有魄力，敢投资的话，就不可能换来如此大的硕果。

独具的眼光让事业不断腾飞

孙正义经营的风格和投资眼光更是别具一格。他做事干脆利落，一旦做了决定，立即去做。软银集团在购买Comdex 和Ziff - Davis 两公司后，经过得法的运作，很快就有了真正的盈收。eTrade 公司总裁Cotsakos 向软银集团求助4亿美元的投资，孙正义权衡之后，一个电话，就汇去了4亿美元，而且不加任何条件。后来，在Cotsakos 公司的一再坚持下，孙正义才答应担任该公司的董事。这笔投资在一年后的回报为24亿美元。

孙正义理财和用钱都有独到之处。他真的是能挣钱，也会花钱。孙正义用很少的资金，筹集到更多的资金。他用30亿美元来购买美国的产业，这笔资金是他的资产的2倍，使他处于负债的境地，但他沉着运作资金，成功滴购买了Comdex 和Ziff - Davis两家公司。他的公司成功了，他自己也成了世界巨富，个人资产已达64 亿美元。

案例点评

孙正义最过人之处，是他的思维理念。他能从眼前的生意中，看到未来生意的方向和发展前景。他看未来不是10年、20年，而是上百年。现在他就制定了一个300年的企业计划。如此眼光，真是无人可比。孙正义的这个300年计划，将使软银集团公司的网络产业帝国更加强大，更具有实力。孙正义职业生涯发展解析图如下图所示。

从兴趣中寻求未来事业的方向

·每天花5分钟时间，考虑新发明的事，终将发明的翻译器卖给Sharp ，获得第一楠金。

锁定互联网产业

·克服困难，坚定意志，矢志不移回国创业。

深掘互联网产业

·魄力惊人，眼光准，敢投资，成就“软银帝国”。

案例思考题

孙正义的职业规划对他的人生有什么意义？

本章学习思考题

1.当代职业发展的新特点有哪些？

2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？

3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些？

4.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些心理偏差？

5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？

第三章职业生涯规划

本章重点提示

本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。

第一节职业生涯规划的定制

一、基本内涵

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

二、理论基础

理性决策理论―源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

职业发展理论―是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。心理发展理论―用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

人职匹配理论―认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。

三、职业生涯规划分类

职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为 3 年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3 至5 年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5 年至10 年，主要设定长远目标。

四、职业生涯规划八条原则

利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲

专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证。

协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。

时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

五、职业生涯规划的价值与意义

通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。

六、职业生涯规划的步骤

每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。

(l）我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

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