公共部门人力资源开发与管理 

公共部门人力资源开发与管理 何蓉

第一章 导论

1.人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。

3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素

4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

5.人力资源的基本特征：⑴人力资源生成过程的时代性与时间性⑵人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）⑶人力资源使用过程的时效性⑷人力资源开发过程的持续性⑸人力资源闲置过程的消耗性⑹人力资源的特殊资本性，（①是投资的结果和产物②是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益③是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）⑺人力资源的高增殖性。 6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多?舒尔茨和加里?贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。 7.人力资本理论的基本思想：①单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因②人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资

源，也就是，需要消耗资本投资③人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值④人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本⑤人力投资的目的是要获得收益。

8.现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。

9.公共部门指在社会生活中相对于私部门而存在的旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。

10.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。（在传统意义上，它们是构成“公域”的中心，是公共组织最重要的组成部分）第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。

11.公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理和过程的总和。 12.从整体上来讲，公共部门人力资源开

发与管理包括宏观管理和微观管理。 13.公共部门与私营部门在人力资源管理方面不同之处：①公共部门的一个重要任务是依照公共利益要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威分配，并推行公共政策，所以，在公职人员招募甄选中，对公职人员政策水平的要求和考虑显得十分重要。②公共部门人力资源管理的政治性要求于特征远远高于私营部门③公共部门的管理活动很大程度上缺乏向私营部门那样的自主性和独立性④公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不定量测量。 14.人事行政管理与人力资源管理的差异：①传统人事行政管理组织员工只视为一种成本生产，技术要素，是对组织资本资源的消耗；人力资源管理则将人本身看做组织的财富和资源，是组织重要的投资②传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制，监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人称为组织发展的主体，认为人与工作相比具有广泛的能的能动性，人力资源管理注重的是使人力资源战略发展能力，塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位，发挥激励，保障，服务，培训等引导性，开发性的管理功能③传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大的丰富了，不仅包含传统人事行政管理内容，而且为适应当代社会发展和人力资源发展的要求，增加了一些全新的管理内容④传统人事行政官的着眼点，是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现有使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点，是战略发展的需要和战略框架，人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，即一方面要充分发挥现有人员的知识才能，达成人与事的协调配备。

15.公共部门人力资源的目标：①以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高②推进公共部门的变革与创新，创

造适于人才开发与成长的组合环境 16.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提高方面具有举足轻重的意义：（为什么说公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”？）①公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素②公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向③公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段④公共部门人力资源开发与管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一⑤公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉⑥公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。

17.人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥着重要作用：①人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者②人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同③人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对边个的恐惧和忧虑，变阻力为改革的动力。

18.组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。 19.人力资源管理的环境最关键的是：①组织选拔人和使用人的标准②组织员工个人作用的评价方式③组织处理人事管理事务的立场

20.为了造就人才发展的环境和文化氛围，公共部门人力资源管理试图应做到达成的目标：①建立公平公正，以功绩为本的人才使用和评价标准②建立和发展员工经常性沟通，交流的通道③组织通过有效的资源安排，运用员工职业生涯发展管理，培训开发，工作再设计等管理手段，不断地为员工的职业发展提供空间和机会，积极地促进员工综合素质的提高。 21.从一个公共部门内人力资源管理的流

程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理

22.公共部门人力资源管理的基本功能（作用）：①识才②选才③用才④育才⑤留才

第二章 公共部门人事行政的基本

制度安排

1.现代国家公务员制度，又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。 2.国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

3.政治与行政二分论是伍德罗威尔逊在公共行政奠基之作《行政之研究》中首先提出，由弗兰克可得诺在《政治与行政》中系统论证的政治与行政二分论。其基本论点是：政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

4.对从事行政管理的公职人员来说，政府必然要求他们具备两个方面的条件：①政治中立， ②知识能力和技能等客观资本条件。

5.行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义是：① 要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者②公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径③“去政治化“和对职业精神的忠诚应是国家公职人员职业伦理的基本要求④以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础⑤发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。

6.国家公务员制度的基本特征：①终身常

任制取向构成了国家公务员的基本任职模式（在国家公务员系统中，业务类公务员实行的是永业制的雇佣模式）②依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进和行管理（法治主义是规范公务员行为和管理者行为的重要方式）③以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中（功绩制成为公务员制度的根本原则）④奉行“价值中立“或“政治中立”的职业道德准则⑤ 政务官与业务官分途而治⑥建立专门的公务员管理机构⑦公务员法定权利与义务的平衡⑧力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准

7.国家公务员制度的基本精神：①功绩主义精神（功绩主义精神的原则是以工作业绩和能力作为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤。）②法制主义精神③人才主义精神④市场主义和竞争主义精神⑤分权主义精神。 运行机制：①竞争机制②保障机制③激励机制④更新机制⑤监控机制。

8.政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作 9. 1984年以后，国家才思考从制度建构上对干部人事制度进行根本性的改革。 10.中国国家公务员制度的特征：①公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。②公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策③坚持德才兼备的人才任用和管理原则④坚持全心全意为人民服务的宗旨⑤建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。

11.中国公务员制度的不断完善：① 制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管理

的法制化进程②引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制③运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段

12.干部人事制度存在的问题集中地表现在：①领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏②国家关不概念笼统宽泛，模糊不清，缺乏科学的管理分类③人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与法律严重脱节④干部人事制度中人之因素干扰严重，导致政府用人中的不正风蔓延⑤政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。

13.中国公务员制度近期发展趋势：①政府人事管理制度改革的立法阶段（1984年—1986年底）②决策与正式宣布阶段（1987年—1988年4月）③建立、完善公务员主管机构，公务员制度试点阶段（1988年4月—1993年9月）④国家公务员制度的确立于推行阶段（1993年10月—2005年10月）⑤《中华人民共和国公务员法》颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展，完善阶段（2005年4月至今） 14.现代公务员制度的基本原则：⑴公职人员招募应在社会各层面的符合资格的个人中进行，以努力使员工来自社会的各个层面。公职人员的选拔、开发，应将相关的能力，知识，技能作为唯一的决策依据，并经过公正，公开的竞争，竞争应保证所有员工拥有平等的机会⑵所有员工和就业申请者应在人事管理的所有方面享有公正和平等的机会⑶在适当考虑国家和地方私营机构薪酬比例的基础上，同等价值的工作应被付给同等报酬，对绩效优异的员工应提供适当的激励和报偿机制⑷所有员工应保持高标准的行为规范和对公共利益的关注⑸劳动力队伍应被有效率和有效益地使用⑹员工应在适当的绩效标准基础上被继续雇用，不适当的绩效标准应当被修正，对不能提高绩效水平以满足组织要求的绩效标准的员工，应作离职，辞退处理⑺员工应当被提供有效

的教育和培训过程，以通过这些教育和培训，达成更好的个人绩效⑻员工应该：①受到保护，免于专断行为，个人偏袒或出于政党政治目的的强制②禁止运用职权或影响力，从事介入或影响选举结果或提名结果为目的的活动⑼员工应免受因合法地揭露一些信息而遭到的打击报复，只要员工拥有与以下行为相关的证据：①对任何法律和规章的触犯行为②错误管理，资金大量浪费，滥用权威，或对公众健康、安全具有实质性和特殊危害行为。

第三章 变革中的公共部门人事行

政管理：迈向人力资源管理模式

1.公共部门走向人力资源管理模式的变革动力：①新技术的挑战以及知识经济时代的到来，使得公共部门构建人力资源管理模式成为现实，其对社会有效治理的一种迫切需要②经济全球化和国际竞争的加剧使得发展公共部门人力资源管理模式成为提升国家竞争力，实现公共部门管理效能高的重要手段③公共部门人力资源管理模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架中的有机组成部分④公共部门人力资源管理模式是改革公共部门工作生活质量，培养公职人员参与管理能力的必然要求⑤公共部门人力资源模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。 2.发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。

3.公共部门人力资源开发和使用是国家的“活水之源”，是发展国家治理能力之本。

4.当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向：①压缩，精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象②建立分权化，多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能③形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展

工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标④将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管体系⑤发展弹性化的人力资源雇佣关系形式⑥不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容⑦使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。

5.人力资源管理部门的管理责任与角色：一方面，人力资源管理部门作为组织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部分，另一方面在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业务部门提供必要的信息服务和支持。

6.美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。 7.从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着以下角色：①战略规划、人事政策的制定者②组织变革和创新的制定者③人事管理的专家和研究者④促进组织业务完成的服务、支持者⑤组织员工的激励者⑥资源使用中的协调、监控和评价者 8.常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。培训与发展部门起着组织发展专家的作用，培训与发展部门还承担着员工职业生涯发展的规划和咨询的责任，帮助员工认识自身能力，发展个人职业生涯。 9.人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。（变革中公共部门人力资源管理者的知能：①技术知能②组织经营知能③人际关系知能④知识技能）

第四章 公共部门人力资源管理的

法律环境

1.公共部门人力资源管理的法律体系：从

广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架，它涉及公职人员管理中产生的所有基本法律事务，以及处理这些法律事务依据的原则和法律精神。从狭义的方面讲，公共部门人力资源管理法律体系可以视为由国家和政府组织规定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律法规，规章等，法律文件和规范的总和。 2.公共部门人力资源管理法律体系涵盖的有关主要内容：①公共部门人力资源管理中依据的基本法律原则和法律精神②公共部门人力资源管理的基本制度安排③公职人员的法律关系和法律地位④公职人员享有各种权利，承担的各种义务与责任⑤对公职人员各项管理活动程序的法律规定⑥公职人员行使职权，必须遵守的纪律及违纪处置方式和责任追究⑦公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。

3.公共部门人力资源管理法律体系建设的意义：①有助于确立公共部门人力资源挂历的标准和规则，实现人力资源管理制度的规范化和科学化②有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境，提升公平的有效竞争的人力资源管理能力③有助于公共部门依法行驶人力资源管理权利，约束公职人员的公务管理行为，并有效维护公职人员的合法权益。 4.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系，因此，公共部门及其人事主管机构与公职人员就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、义务

5.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为，是

公职人员法律关系客体中的重要方面。 6.公职人员的行为同样包括三个基本要素：①公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人行为，这是公职人员行为的主题要素②公职人员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的目的③公职人员行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公职人员法律关系的客体。确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为 7.公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处于这一法律关系中。

8.公务职务的产生有五种类型：①选任，由国家权力机关通过表决选举产生的公务职务②委任，由有任免权的公共组织任命公民担任公职而产生公务职务关系③考任，通过公共组织的人事主管部门组织的公开考试，择优录用公职人员，使公民与国家形成公务职务关系（一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用）④调任，通过公共组织人事主管部门直接的调配，担任公务职务⑤聘任，公共组织通过公开向社会招聘的方式，吸收公职人员进入公共组织服务，由此形成了公务职务关系。

9.每个公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。划分和区别公职人员的个人行为与公务行为的标准主要有三个：①公职人员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；以个人名义做出的，则属于个人行为②公职人员的行为是在其自己的职责范围内做出的，属于公务行为。如果超出了其职责范围，必须结合标准①和标准③综合认定③公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管公共组织的命令和委托是否越权，一

概属于公务行为。

10.公职人员身份的双重性：一方面意味着他接受了国家的授权，担任了一定的行政公职，享有和履行国家规定的公职人员的权力与义务，并运用国家赋予的公共权利从事公共事务管理活动。另一方面意味着他无论担任多高的公务职务，其原来的身份即公民及其法律地位，并未由于公务行政职务关系的形成而丧失，他仍是一个公民，并享受法律规定的公民的基本权利，同时履行法律规定公民的必须履行的基本义务，由此，每个国家公职人员都有双重的身份，即公民和公职人员。 11.所谓公务标志，就是用于表明公务人员身份或用于公务器具所谓外形标记，便于公众识别和监督

12.在以下情况下，公共组织可以合法的“剥夺”公职人员的言论自由权：①关系到公共组织保密的需要②影响和妨碍了组织正常的工作绩效③使公共组织的信任度受到了严重损害④由于公职人员所处的地位，其言论影响了公民言论的表达⑤影响了个人应承担的公共责任⑥毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解。

13.反歧视的公平就业涉及大量的问题，最主要的是：指在社会中的弱势群体获得公职和晋升机会的公平权利。反歧视的公平就业机会的法律主要集中于两个问题：①对弱势群体成员获得的就业机会和晋升机会的法律保护与制度设置②公共部门对于弱势群体员工绩效水平的要求和标准。

14.公职人员享受的法定基本权利：①身份保障权②执行公务应有的职务权利和工作条件③政治权利④经济权利（是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现的原则是按劳分配、同工同酬）⑤救济权利与监督权利⑥其他法定权利。公职人员的主要义务：①遵守国家宪法，法律，法规，依照国家法律法规和政策执行公务②忠于政府，忠于职守，遵守公职人员的职业道德③维护国家安全，利益和政府的声

誉，不能散步有损于政府声誉的言论和鼓励对政府不信任的情绪④在工作中，服从领导的命令，听从组织的指挥⑤遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密⑥不得接受馈赠，不得兼职从事营利性活动⑦接受公众监督⑧遵守作为公民应遵守的社会公德，自觉维护公共职务等其他法定义务。公职人员责任的基本规定：①身份处分②行政处分③行政赔偿责任④刑事责任。

15.公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利。尽管每个人的财富和家庭背景，种族归属不同，但是，他们享有包括就业权在内的平等的社会权利。

第五章 公共部门人力资源战略管理

1.在传统意义上，战略就是组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。而在当今意义上，战略通常被看作是一种行为模式，即长期行动的一致性。组织与其环境间的依赖关系是人们思考战略问题的前提。人们之所以制定战略，其目的是为了应对环境的变化与复杂性。战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化，非常规化，不断创新的状态。

2. 战略管理的研究在20世纪90年代掀起了一个世界性的高潮，纵观战略管理的研究，可分为十大学派：①设计学派，是有关战略形成过程的最具影响力的学派，涉及学派源于三部著作及其思想。一是加州大学伯利克分校的菲利普塞兹尼克教授1957年出版的《管理中的领导》阐述的“特色竞争力”的思想。二是麻省理工学院的阿尔弗雷德钱德勒教授1963年出版的《战略结构》阐述的地方经营战略与结构相互关联的思想，三是哈弗商学院的通用管理团队，1965年出版的教科书《经营策略：内容和案例》对设计学派思想传播起到了重要推动作用，涉及学派的swot分析模型是其理论的核心内容②计划学派。它的代表作为；伊格尔安索夫于1965年出版的《公司战略》，此学派认为战略

制定步骤分为目标确定阶段、外部审查阶段、内部审核阶段、战略评价阶段和战略应用阶段③定位学派。迈克尔波特于1980年出版的《竞争战略》，他的竞争模型指出，在组织环境中存在着影响竞争力的五种力量：新加入者的威胁，组织供应商的议价能力，组织顾客的议价能力，替代品的威胁，竞争组织间的竞争激励程序④企业家学派。它同定位学派一样，起源于经济学⑤认识学派，认识学派有两个截然不同的分支，一派为实证主义倾向，另一派则认为所有的认识都是主观的⑥学习学派。1959年查理林德布罗姆发表《蒙混过关的科学》一文，标志着这一流派的开始，他认为：政策的制定在政府中并不是一个单纯、有序、可控的过程， 而是一个非常麻烦的过程。学习学派发展内容包括：第一，作为知识创新的学习，第二，组织能力发展的原动力，第三，超越学习适应混乱⑦权利学派。它的代表作有迈克米蓝于1978年出版的《论战略的形成：政治概念》，它有两个分支，一是微观权利学派，二是宏观权利学派⑧文化学派。文化基本上是由人们对世界的认知和反映这些认知的人类活动和人造物品所组成。文化起着过滤的作用。是人们决策的前提，是企业的重要资源⑨环境学派，环境学派分为偶然性观点。种群生态学观点和社会习惯理论。偶然性观点是环境学派的起源。明次顿格特环境分为稳定型，复杂型，市场差异型和敌对型四种⑩结构学派，它的思想相当丰富，麦基尔大学方针研究小组战略演进时期分为：发展期，稳定期，适应期，斗争期和革命期。这五个时期出现的模式有：间歇性爆发，不定性转移，周期性循环和规律性进步。米勒研究了企业战略的原型，将战略变化结构变化看作是量化过程，这是结构学派的中心观点。

3.2005年开始风靡战略管理界的蓝海战略理念也可以称作战略管理的第11个学派。蓝海战略要求企业把视线从市场的供给一方移向需求一方，从关注比超竞争对手转向为客户提供价值的飞跃。通过增加

和创造现有产业未提供的某些价值因素，并剔除和减少产业现有的某些价值元素，企业就可能以较低的成本为客户提供价值上的突破，从而开创出新的市场边界或红海市场的新领域。价值创新是蓝海战略的基石。

4. 涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施。

5.设计学派的理论前提：①战略形成应该是一个有意识的深思熟虑的思维过程②首席执行官应具战略性，保持清醒的控制全局的重要职责③战略形成的模式必须注意简单和非正式④战略应该是个性化的设计⑤战略的形成应具《圣经》式的形成过程，是最高理论最终的选择，而非渐进的或应急的战略过程⑥战略应该是明确的，为此他必须保持简单⑦只有当了解自己的战略后，才能确定合适的组织结构，即战略的制定和执行应是分开的。 6.蓝海战略与传统的红海战略的主要区别：红海战略：竞争于已有的市场空间、打败竞争对手、开发现有需求、在价值和成本之间权衡取舍、按照异化活低成本的战略、选择协调公司活动的全套系统；蓝海战略: 开创无恶人争抢的市场空间、摆脱竞争、创造和获取新需求、打破价值与成本之间的不可兼得、同目标求差异化和低成本、并以此协调公司的全套系统。 7.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实施、战略评价。

8.战略评价包括三项基本活动：①重新审视外部与内部环境②度量业绩③采取调整措施

9.人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。要思考组织的人力资源问题，就离不开对组织环境的评价。 10.依据迈克尔?波特的观点，制定战略应考虑4种关键因素：①产业机会与威胁②广泛的社会期望③组织的强项与弱项④

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/gmct.html