人力资源战略与规划案例分析
更新时间:2023-11-04 11:55:01 阅读量: 综合文库 文档下载
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。 失败的主要原因是:
1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。
2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择和培养人才的规章。
3、招聘程序不规范,缺乏科学习性的筛选与录用,而出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化,没有通过各种招聘渠道,到人才市场选拔适合企业发展的人才。
5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败,是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议:
为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下几个方面的工作:
1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动,组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍,就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理和不管理的情况。
2、根据人力资源的战略规划,制定科学合理的人才结构,做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标 准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念 是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。④增强后备,面向未来。
4、制定科学合理的招聘规划,把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案,应包括以下几个阶段: ①准备阶段:划分不同的岗位,确定不同岗位的不同要求;对岗位性质、工作特征进行分析;提出招聘策略。
②实施阶段:招募——选择适合的招聘渠道发布招聘信息,吸引合格的招聘者。筛选——根
据简历或者申请表初步筛选,组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用——作出录用决策。
③评估阶段:数量评估,成本效益评估等,为以后工作提供工作经验。 最终做到人尽其才,人岗匹配,每个位置配置合适的人。
5、作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作 分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才,适合企业发展的人员。
二、宝洁公司为什么只招应届毕业生?
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高、难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题: ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分) ③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向。 (2分) ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
三、HR规划流程。1盘点现有人力资源,核查人力资源的数量质量结构及分布状况等。2通过对内部和外部环境的分析和评价来获取可能对HRM产生影响的信息。3内外部人力资源存量及人力资源供给和需求预测分析4起草计划,匹配供需。确定人员需求量,制定匹配政策以确定需求与供给的一致。
四、鼎文酒店HRM有什么人问题?为什么会有?;人力资源规划应该怎么判定?(没有找到),在制定与实施规划时可能遇到什么问题?招聘方面、绩效考核方面、(没有找到) 问题有1公司没有完善的岗位职务说明,员工不知道自己具体职责,工作混乱2员工福利低,无法调动工作积极性3员工流动率较大,管理混乱,责任心不够4人力部经理素质较低,公私不分,管理能力差。5各部门间团队意识差,基层员工服务意识不强,素质不高。
五、企业生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。各个阶段企业的主要矛盾和特点不同,人力资源的战略也不同。 1、 创业期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是:充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力,注意利用“外脑”,向他人学习,向外单位学习;在工作中发现一批技术型和管理型人才,为以后企业向规范化、制度化方向打下坚实的基础;促进人才组织化,帮助员工设计自己的职业生涯。
2、 成长期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是是完善组织结构,加强组织建 设和人才培养,大量吸纳高级人才,让员工从事具有挑战性的工作,丰富工作内容,承担更多的责任;根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系;企业与员工建立共同的愿景,在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致;使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契,在员工与企业之间建立信任与承诺关系,实现员工的自我发展和管理。
3、 成熟期的人力资源战略。成熟期是企业生命周期中最辉煌的时期,这一时期人力资源战 略的核心是激励企业的灵活性,包括建立“学习型组织”,建立人力资源储备库;组织职位设计分析;加强针对性培训;激励手段多样化;制定关键人力资源“长名单”。 4、 衰退期
的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是人才转型,对员工后期发展给 予指导,在新的领域进行人才招聘和培训,实现企业的二次创业。 企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,其人力资源战略的重心有所不同,采取的措施也有所不同。企业必须根据自身的条件,不断地解决这些矛盾,采取不同的人力资源战略,才有可能实现可持续发展。
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