优化企业人才结构

优化企业人才结构，提升企业市场竞争力

—— 宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析

李 军

摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。

关键词：人才现状 人才结构 人才需求

引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。

1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大

目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新

带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。学历与职业资格结构不合理。低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。

2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高

企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。 3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐

行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。

4、对上述企业人才结构存在的不足问题的一些建议和意见 （一）合理配置企业人才结构

进一步健全人力资源管理体系，充分发挥市场机制在技术人才资源配置中的基础性作用。要进一步完善企业技术人才信息库建设，搜集、储存单位各类技术人才的信息资料。要不断完善人力资源市场运行规则，规范企业用人行为、技术人才鼓励行为。逐步扩大职业资格证书的覆盖范围；严格实行就业准入政策，对国家规定须持证上岗的技术职业（工种），切实落实持证上岗的要求；充分发挥职业资格证书制度在企业职工培训、考核、劳动组织管理和工资分配中的引导和激励作用；根据企业发展需要，实施不同的职业技能鉴定工作模式；加大技师、高级技师考核与评聘制度改革力度，按照“统一标准、自主申报、统一考核、企业聘任”的原则，进一步扩大考评范围，完善高技能人才评审办法。根据企业生产经营的需要，制定高技能人才开发、引进、使用等方面的规划及其政策措施，调节高技能人才的供求总量平衡；根据企业经济结构调整，通过信息引导，制定倾斜政策等手段，引导高技能人才合理流动，满足企业发展的需要。 （三）强化高技能人才的使用和激励机制

1、完善制度化的高技能人才使用机制。要打破企业内部干部、职工的身份界限，形成平等竞争的用人机制；根据高技能人才实际具有的技能水平，安排到合适的管理、技术岗位上，不受其原有身份、资历、学历、年龄的限制，充分发挥高技能人才的聪明才智。

2、建立高技能人才聘用制度。根据企业生产经营特点，科学合理地

设置技能岗位，制定技能岗位规范、任职标准和任职期限，以及相应的工资、津贴标准，并通过全面考核，择优聘用上岗，赋予相应的责、权、利，以更好地发挥技能人才在生产经营中的作用。

3、建立完善高技能人才激励机制。健全技能人才的开发系列，建立和完善高级工、技师、高级技师3个职业资格等级的申报条件、评定标准与程序，促进高技能人才的使用和管理；改革、完善有关分配、奖励和福利制度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联系。落实高技能人才有关待遇政策，使受聘在相应技术岗位上的高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师的同等收入分配待遇。对有突出贡献的高技能人才，给予奖励。 （四）加大对高技能人才培养的投入，改善企业人才成长环境 企业应进一步调整财政支出结构，加大对高技能人才培养的投入，并逐步建立起企业、个人共同出资的人才培养多渠道投入机制．按一定比例投入到企业员工继续教育培训上，并加强对企业职工培训工作的监督检查，对不按规定实施职工教育和培训的部门，予以企业内部处罚。强化人才培养意识。

5、未来企业人才需求及人才结构发展合理化方向

在过去的几年里，我单位工程施工总里程高速增长，企业生产结构不断优化，人才对企业经济的支撑作用明显增强，专业技术人员比重大幅提高。人才结构调整必然涉及到管理结构的调整。“十二五”时期随着我单位走向市场的步伐进一步加快，由此必然伴随相关职业技术人才尤其是高技能人才的大量缺乏．职工素质偏低、技术工人结构不

合理、高技能人才短缺，将成为制约我单位经济发展的一个瓶颈。因此，加快技能人才培养是改善人才结构的内在要求，也是企业快速发展的迫切需要。 （一）专业人才总需求

按我单位经济增长情况预测，如果预计，到2015年我公司生产总值比2010年翻一番以上，同时考虑到企业高技术人才数量，则可以预测，至2015年我单位专业技术从业人员至少应比2010年增加1/5左右，方可满足企业发展的需要。 （二）人才年龄结构的需求

根据我单位现有人才年龄结构综合考虑，我单位在十二五期间需要引进大量青年技术人才，以适应单位目前人才结构偏大，避免阻碍企业发展的需求。在未来几年来单位应有针对性的招收相应专业技术人才，通过岗位培训，以老带新等方式在最短的时间里培养出企业需要的新生代力量，提高企业人才储备，迎接市场经济情况下的更大挑战和机遇。

（三）人才结构的需求

随着企业实力的不断壮大，对外工程将逐步增多，企业人才结构更应适应市场需求，这就需要企业人力资源管理部门紧跟市场走向，制定稳定的人才结构框架，合理配置现有人才资源，引进急需人才，对高级技术人员的培训尤为重要，随之今后施工技术的不断提高，对施工技术人员的要求也越来越高。

综上，由于企业正处在发展时期，对人才的依赖讲越来越显著，

根据单位自身的人才结构设置，合理优化现有人才结构，加大对人才教育培训的投入，做好人才储备工作才能在今后的发展中不断壮大自身实力，提升企业自身竞争力。国以才立，政以才治，业以才兴。人才是决定事业成败的关键，只有坚持解放思想，创新机制，强化培训，培育载体，落实举措，切实重视企业人才培养，才能突破制约企业发展的人才“瓶颈”，为企业的“十二五”发展提供智力支持，为企业的腾飞插上人才的翅膀。

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