6-1人力资源管理程序(1) - 图文

人力资源管理程序 1 目的 为不断提高公司员工的工作素质，使其能胜任所承担的工作，并对所有从事与质量有关的管理、执行工作和验证活动的工作人员进行培训和资格评定，以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。 2 范围 本程序适用于公司内从事与质量有影响的所有人员。 3 引用文件 Q/AQ P 4.3-2010 《记录控制程序》 Q/AQ P 5.3-2010 《管理职责程序》 Q/AQ P 8.8-2010 《纠正和预防措施控制程序》 《岗位说明书》 《员工激励制度》 4 术语和定义 4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训。 4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训。 4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。 4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。 4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。 5 职责 5.1总经理确定公司发展战略，审批人力资源发展计划； 5.2 人力行政部制订人力资源发展规划，负责人力资源的招聘、选拔、录用、培训、调配。 6工作流程和内容 工作流程 资源需求提出 NO 核准 YES 经历、 员工资力、文化程度/ 技能、 工作素质的要求 编制 NO 工作内容说明 6.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求。 6.1.1由人力行政部领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准。 6.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制： 6.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由人力行政部和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本部门实际所需的员工工作技能进行编制。并交人力行政部领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准。 6.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求； 6.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述； 资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能； 责任部门 相关文件与记录 职位需求表 各部门/总经理、人力行政部 《岗位说明书》 核准 YES 各部门/董事长、总经理、人力行政部 A 工作流程 A 员工上岗资格及岗位职责公告 工作内容说明 6.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由人力行政部和部门领导按《岗位说明书》进行作业。根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价。 责任部门 相关文件与记录 员工技能评测表 人力行政部 员工能力评价汇总表 技术人员评价表 程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 3/11 6.3确定培训范围分类 6.3.1按培训人员分类： a)中高层管理人员 b)技术、管理人员，内部质量审核员 确定培训范围分类 c)转岗、新上岗等人员 d)重要岗位人员 e)其他人员 6.3.2按培训内容分类： a) 一般性培训 b) 专业性培训 人力行政部 6.4培训内容 ： 6.4.1按培训人员分类培训内容： 1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知培训内容 识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等。 2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等。 3）转岗、新上岗等人员的培训内容： 按人员分类 a)质量管理基本知识； b)安全技术知识； c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能； d)有关法律、法规基础知识等； 4）重要岗位人员的培训内容： a)从事电工、注塑、驾驶等外培重要岗位人员由上级部门定期组织培训考核、换证、取证； b)从事内培重要岗位不需上级部门培训考核B 的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核。 内培重要岗位：保管、注塑、试验、检验等岗位。 工作流程 B 工作内容说明 6.4.2按培训内容分类培训内容 a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由人力行政部召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、人力行政部/各部门 技术人员评价表 责任部门 相关文件与记录 人力行政部 按培训内容分类 生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识。 b) 专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力行政部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训。其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求： 1）、几何尺寸和公差（GD&T）； 2）、质量功能展开（QFD）； 3）、失效模式及后果分析（DFMEA/PFMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）； 5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）； 6）、试验设计（DOE）； 7）、可靠性工程计划； 8)、实体造型； 9）、仿真技术； 10）、SPC； 11）、MSA； 12）、APQP； 13）、PPAP等。 6.5保存有关记录。 上岗任用和保存记录 员工招聘、任用、管理及离职由人力行政部按《人力资源管理作业指导书》执行 6.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客。人力行政部和各相关部门根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、人力行政部核准。各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据。 工作内容说明 6.7人力行政部于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其年度培训需求调查 填好，交送人力行政部。 6.8人力行政部根据各部门提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度培训需求调查收集、整理 结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准。如各部门如因生产、人力行政部/各部门 《人力资源管理作业指导书》 编制人员素质矩阵图 人力行政人员素质矩部/各部门 阵图 C 工作流程 责任部门 相关文件与记录 C 人力行政部/各部门 培训需求表 人力行政部/各部门 培训需求表 年度培训计划 程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 5/11 管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交人力行政部。 6.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文 件的形式公布。制定出《年度培训计划》（《年 年度培训计划编制 度培训计划》中的项目和内容必须包括：对C 不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、人力行政NO 核准 产品安全性、质量体系标准、体系文件、方部/各部 YES 年度培训计划 针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失门 年度培训计划公布 编制月度培训计划 内/外部培训确定 外培 内培或外 培？ 委外 内培 培训 申请 培训实施 D E 效模式及后果分析（FMEA）等）。 6.10根据《年度培训计划》人力行政部编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关部门进行培训。如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，人力行政部可以与相关部门确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中。 6.11 培训计划实施 确定内部培训/外部培训： 人力行政内部培训： 部/各部6.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培门 训结束后,将培训记录交人力行政部。 6.11.2每次的培训记录包括： a) 培训签到表； b) 培训实施记录； c) 培训教材或教材名称； d) 考试试卷； e) 成绩单。 6.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训。 工作内容说明 委外培训： 6.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”。 a) 由人力行政部审核、总经理批准后，委外培训人员到人力行政部/各部门办理相关委外培训手续。 b) 培训后凭成绩单或证明（书）到人力行政核准 部登记后方可到财务部报销费用。 责任部门 月度培训计划 培训签到表 培训实施记录 成绩单 工作流程 相关文件与记录 D E 员工外出培人力行政部/各部门 训申请表 员工外出培训登记表 证书 核准 培训实施

建立培训档案 6.12人力行政部建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案。 6.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，人力行政部于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估。 培训有效性评估由人力行政部和被评估对象部门主管共同进行。评价为不合格的员工应重新进行培训。 6.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献。 6.15根据公司实际的生产经营管理状况和需人力行政部 员工培训档案 培训有效 性评价 员工激励制度建立 人力行政部/各部门 培训效果测评表 人力行政 部/各部门 员工激励项目分类 求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、人力行政部 物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、 示范激励、日常激励等。(见附件) 6.16人力行政部根据公司的实际状况和需求员工激励制度同相关协助部门进行制定和编制员工激励制制定与审批 度，激励制度制定和编制后，由人力行政部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励N制度进行讨论。 NO 由人力行政部编制、总经理批准。 核准 YES 人力行政部/总经理、副总经理 《员工激励制度》 F 工作流程 工作内容说明 6.17员工激励实施的具体工作由人力行政部主导、相关部门配合和协助实施。 6.17.1设立相关激励制度的激励目标： 相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,由人力行政部审查、总经理批准。由人力行政部和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。 员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括： ①设立意见箱 员工激励实施记录 管理(技术)人员绩效考评表 人力行政生产辅助工部/各部门 人绩效考评表 生产操作工人绩效考评表 责任部门 相关文件与记录 F 员工激励制度实施 程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 7/11 ②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有部门中提高员建立员工激励目标考核 工的质量意识。 6.17.2激励目标考核： 相关激励制度的激励目标制定后，由人力行政部主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。 ①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核。 A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。 B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价。 C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。 D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。 ②从考核的内容和时空上来划分，主要有：G 综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。 工作流程 G 工作内容说明 B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。 C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定。 6．18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力行政部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；人力行政部负责将员工满意度调查的项人力行政部/管理者代表 员工满意度调查表 责任部门 相关文件与记录 员工满意度调查 项目和内容确定 目和内容以“员工满意度调查表”的形式列NO 出，由人力行政部审查，管代批准后，进行 员工满意度的调查工作。 核准 6.18.1员工满意度调查项目和内容确定： YES a） 对公司质量方针和质量目标的理解和实 施状况； b）工作方面（包括：工作条件、工作环境和 工作场地）； c）工作现场的安全性及劳动保护； d）工资及劳动定额方面；； e）培训方面（指员工对工作方面要求的知识、 技能培训）； f）设备与工艺技术； g）人员激励制度； h）各部门/人员间的沟通、协调关系； i）公司建立的考评制度及实施的公正性； R） 公司福利政策。 6.19人力行政部于每年度结束前根据上年度制定员工满意度调查计划 员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”。由人力行政部负责执行。 6.20员工满意度每半年调查1次， 一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由人力行政部以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放。 6.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行。 工作内容说明 人力行政部 调查表发出 人力行政部 员工满意度调查表 H 工作流程 H 员工满意度调查结 果回收、统计 责任部门 相关文件与记录 6.21“员工满意度调查表”发出后，由人力行政部负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上。 6.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写。 6.22“员工满意度调查表”回收后，由人力 行政部部根据员工反馈的调查结果作满意度 员工是否 和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满 满意判定 意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面 文件，并需以员工的客观书面资料予以支持。 YES 6.23员工满意度调查经人力行政部统计、汇 总和分析后，对员工满意度调查的结果进行员工 NO 满意度调查报人力行政部/员工 员工满意度调查表 人力行政部 员工满意度调查表 员工满意度调查汇总表 员工满意度调查总结报人力行政部 程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 9/11 总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目： 调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目 ；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等 6.24经统计后对员工不满意的项目和内容， 原因分析 按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠人力行政 正与预防措施报告”的形式对其进行原因分部/相关部 门 析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预 改善对策拟定 防措施，。 6.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审NO 查由主管总经理/总经理核准，并报人力行政人力行政 核准 部 部备案 YES 告 纠正与预防措施报告 纠正与预防措施报告 改善对策执行 NO 效果确认 YES I 6.26 责任部门按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，人力行政部根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任部门重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理。 工作内容说明 责任部门/人力行政部 纠正与预防措施报告 工作流程 责任部门 相关文件与记录 6.26 人力资源管理方面的资料由人力行政部 I 归档；培训方面的资料由人力行政部归档。 人力行政 部 资料归档 7．附件： 行政激励：公司的行政激励分为以下三种。 ①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等； ②按照公司规章制度通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免； ③按照公司规章制度通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造 性。公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。 升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。 调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用。 荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等。被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足。 示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样。如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等。 日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式。 ①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行。 ②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果。 8记录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 记录编号 R-6.1-01 R-6.1-02 R-6.1-03 R-6.1-04 R-6.1-05 R-6.1-06 R-6.1-07 R-6.1-08 R-6.1-09 R-6.1-10 R-6.1-11 记录名称 职位需求表 上岗培训考核表 员工技能评测表 员工能力评价汇总表 技术人员评价表 人员素质矩阵图 培训需求表 年度培训计划 月度培训计划 培训签到表 培训实施记录 使用部门 各部门 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 各部门 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 备注 程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 11/11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 R-6.1-12 R-6.1-13 R-6.1-14 R-6.1-15 R-6.1-16 R-6.1-17 R-6.1-18 R-6.1-20 R-6.1-21 R-6.1-22 外出培训人员申请表 外出培训人员登记表 员工培训档案 培训效果测评表 员工满意度调查表 员工满意度调查汇总表 员工满意度调查报告 纠正与预防措施报告 管理(技术)人员绩效考评表 生产辅助工人绩效考评表 生产操作工人绩效考评表 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 见纠正预防措施控制程序

附加说明：

本标准由品质部提出； 本标准由人力行政部起草； 本标准主要起草人： 本标准审核人： 本标准批准人：

程 序 文 件 版本/修订状态 A.0 人力资源管理程序 编 号 页 数 Q/AQ P 6.1-2010 11/11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 R-6.1-12 R-6.1-13 R-6.1-14 R-6.1-15 R-6.1-16 R-6.1-17 R-6.1-18 R-6.1-20 R-6.1-21 R-6.1-22 外出培训人员申请表 外出培训人员登记表 员工培训档案 培训效果测评表 员工满意度调查表 员工满意度调查汇总表 员工满意度调查报告 纠正与预防措施报告 管理(技术)人员绩效考评表 生产辅助工人绩效考评表 生产操作工人绩效考评表 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 见纠正预防措施控制程序

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本标准由品质部提出； 本标准由人力行政部起草； 本标准主要起草人： 本标准审核人： 本标准批准人：

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