中小企业营销人员流失问题的分析

目录

摘要................................................................................................................................1 ABSTRACT...................................................................................................................2 文献综述........................................................................................................................3 一、中小企业营销人员流失的特点及其影响............................................................7 （一）心理危机............................................................................................................7 （二）信息危机............................................................................................................7 （三）业务危机............................................................................................................7 （四）形象危机............................................................................................................8 二 、中小企业营销人员流失的原因..........................................................................9 （一）招聘方式的不合理性........................................................................................9 （二）薪酬福利制度不合理........................................................................................9 （三）培训制度的不完善...........................................................................................10 （四）中小企业缺乏亲和力和凝聚力.................................................................11（五）中小企业管理机制不够系统规范...................................................................12 三 、应对营销人员流失的措施.................................................................................12 （一）严管招聘关，科学选才.....................................................................................12 (二) 完善现行薪酬福利制度.................................................................................13 （三）建立适当的培训制度......................................................................................13 （四）营造尊重人才的良好氛围，注重内部营销....................................................14结束语..........................................................................................................................15 致谢词..........................................................................................................................16 参考文献......................................................................................................................17

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摘要：近年来，随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，市场竞争日趋激烈，竞争的核心在于人才竞争。中小企业是我国社会主义经济的重要组成部分，营销人员作为中小企业的中坚力量，起着十分重要的作用。中小企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，高素质的营销人员是中小企业最为重要的竞争武器。但是营销人员流失的问题已经成为中小企业面临的严峻问题。本文首先分析了中小企业营销人员流失的特点以及营销人员的流失给中小企业带来的严重后果，并在此基础上对影响营销人员流失的因素做了分析，最后有针对性的提出了防范营销人才流失的对策与措施。

关键词： 中小企业 营销人员 流失

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Abstract

Recently, with the rapid development of China’s socialist market economy, the market competition becomes more and more fierce. And the core of competition is the talent competition. As we all know, small business is an important part of our socialist economy. Salesman, as the major force in small business, plays an important role in its development. In order to achieve steady development in the fierce market economy, small business largely relies on high-quality salesmen who are the important weapon for the competition. But salesman turnover has become a serious impediment to small business development. Firstly, the thesis analyzes the characteristics of salesman turnover and the serious results for small business. Then based on the analysis, it will further analyze the reasons for salesman turnover. Finally, the thesis will give some effective measures to prevent the salesman turnover. Keywords：Small business ； salesmen ； turnover

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文献综述

引言：中小企业在激烈的社会竞争当中，营销日益成为企业生存发展的关键，是其实现快速发展和持续赢利的核心保证。没有销售结果，企业一切的工作都是无用功。企业以营销结果为导向。在世界经济不断发展的今天，营销人才是中小企业销售工作好坏的关键。然而，很多中小企业都存在着营销人员流失的不良现象。营销人才是一种贵重的人力资源，营销人才的流失的实质是贵重资源的流失，它会给中小企业发展带来极大的负面影响，所以减少中小企业营销人员流失极为重要。

一、研究的目的及意义

（一）研究目的：

中小企业的发展历程表明，营销人员作为企业的中坚力量，起着重要的作用。但是在市场竞争中，营销人员流失问题已经成为中小企业面临的严峻问题。营销人员流失会对企业造成何种影响？营销人员流失的重要原因何在?能及时有效地解决方法有哪些？本研究的目的就是通过分析，总结营销人员流失对中小企业的重要影响，清楚认识到中小企业营销人员流失的重要原因，并有针对性地提出科学可行的解决办法。

（二）研究意义：

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，它的作用主要体现在以下几方面：实现小规模的规模效率，积少成多，形成社会规模效应。满足社会多样化需求，为社会创造更多的就业机会。中小企业与大企业配匹套，提高市场的竞争力。中小企业在孵化新兴技术和产业等方面也有积极的促进作用。而营销人员流失管理是人力资源管理部面对的难题，本课题研究有助于中小企业高层管理者能够对较高营销人员流失率的原因做出准确的判断，针对营销人才流失的原因，实现优化管理，达到标本兼治的关键。其研究结论可以为中小企业人力资源方面提供理论依据和指导方向。

二、本选题国内外研究状况综述

（一）国外学者的研究综述

西方发达国家诸多学者对中小企业营销人员流失的影响因素进行了深入研究，从不同角度和层面进行分析，重要有以下两种代表性的观点：

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麦肯和玛瑞在《论企业人才流失》一书中提出，营销人员产生离职的原因主要集中在三方面：自我因素、工作关系因素和宏观经济因素。自我因素主要包括个性、能力、职业期望、个人背景等方面的差异带来的影响。工作关系因素主要包括组织关系因素及其导致的个人态度；宏观经济因素主要包括本地的薪酬制度和消费水平、社会失业率、劳动力市场的变化规律等。西方的观点普遍认为，企业营销人员的流失的最为重要的原因集中在宏观经济因素，

乔丹(2007)在《企业资源分配》中提出，中小企业最宝贵的财富就是营销人才，正是他们为公司不断努力，在一线奉献，才构筑了企业成功的脊梁。他特别强调，要留住营销人员，既要阻止他们的外流，又要让他们融入企业的灵活中，并发挥最大效益。乔丹指出在现实中除了相应合理的报酬之外，营销人员还期望做有挑战性的、有意义的工作，有学习和不断提升自我的机会，有良好同事关系，希望得到社会认可和尊重。 （二）国内学者的研究综述

近年来，国内诸多学者也从不同角度对营销人员流失的影响因素进行研究，并结合我国的人力资源管理方面的特点，形成了如下观点：谭亚莉、廖建桥（2004）在《知识型员工的流动》中分析营销人员流动的特点，指出我国很多中小企业，相对忽略了补充性匹配，过于关注营销人员与组织的互补性匹配，从而导致营销人员的流失率过高。裴春秀女士（2004）在《基于过程的人才流失危机管理》中提到，从营销人员流失危机的过程管理中寻找突破点，提出避免营销人员流失危机的可行方法，其中包括分：析销售人员流失阶段过程，探索营销人员的行为规律。寻找营销人员流失危机过程中各阶段的管理重点，有效阻断营销人员流失发展进程，建立切实可行的管理支持机制。

三、理论基础和研究方法

有人力资源管理方面，与减少营销人员流失相关的理论有“心理契约理论 ”和“ 职业生涯周期理论 ”两个重要的理论。

心理契约是由美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）提出的。其理论可以描述为这样一种状态：企业的与员工建立了劳务关系，双方之间没有通过一纸契约载明企业的发展与员工的关系，但企业与员工却可以从中找到决策的各自“焦

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深层次的内容。培训的经验主义过强，而忽视了实践性。培训结束后，有的学员甚至还不清楚销售的是何物，在这种的情况下就被迫上岗，不仅不利于新人的发展，而且很容易丧失职业归属感，从而导致营销人员留存率低。 2 .培训中的‘矛盾’

培训中业绩优秀的经理占培训讲师的大部分，但是在中小企业中有些经理由于个人主义比较强，过分注重利益的诱惑，相对忽视诚信教育，直接导致新营销员难以对营销产生认同感。除了回报之外，大部分高学历的新人比较注重精神层面的东西，如社会地位、自身价值的实现等。部分讲师唯利是图的授课，使新人对营销职业产生了很困惑，导致他们对销售行业的重新选择。就保险公司来说，营销人才的技能和经验是保险公司智力资本的重要组成部分。这类技能和经验不仅需要要通过教育和培训，而是需要在长时间的实践中学习和积累的。但是，在新人衔接教育不完善，后续工作处理不当时，新员工在销售过程过程中碰到的实质性问题难以解决，从而加剧了新员工的职业困惑感，导致人才的流失，造成营销从业人员的整体综合素质偏低的现象，这也间接的造成了营销人员的流失。 通过对流失的营销人才调查发现，大多数业务骨干通过培训，初步掌握了综合管理能力，而原中小企业老板并不认可，而其他公司的老板却热情邀请，给以高薪 ，委以重任。这种人培训结果与老板认可之间的矛盾直接导致营销人才流失。

（四）中小企业缺乏亲和力和凝聚力

中小企业营销管理者处理问题是否公平，直接影响推销人员的去留。如果管理者领导者不能以身作则，不愿意培养下属，不能将中小企业文化和核心理念传递给员工，员工业绩得不到公正评价，付出与获得不成正比。中小企业也没有能够建立有效的人文环境，包括工作环境、福利、培训机制等等方面，不仅是员工没有归属感，更不能形成整体的凝聚力，必然会导致营销人才的离职。

中小企业内部营销人员关系复杂，一些人勾心斗角，玩弄小手段，导致整体缺乏亲和力和凝聚力。由于利益纷争，有的中小企业间互相挖墙角。销售人员在与客户打交道时就需十分谨慎，还要在同事进行“斗争”内耗，身心疲惫，委屈难熬，而最简单直接方式就是辞职。销售人员间工作沟通不畅，导致多方都联系了同一客户，而客户又只想购买公司的产品，为了个人利益销售人员自然会产生纷

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争。还有的销售人员为了业绩不折手段，挖别人的客户，无中生有，背后说人的闲话，破坏对方的良好形象。于是很多营销人才决断的选择离开。

（五）中小企业管理机制不够系统规范

大多数中小企业在管理制度上，存在有两种问题：一是管理制度不完善；二是非规范化制度管理。制度缺乏的中小企业随机的对员工的处罚，制度相对较健全的中小企业，其制度条款往往是处罚的多于奖励的。处罚涉及工作时间、任务的数量、工作质量、劳动纪律、过失、损失、行为规范等诸多方面。有些中小企业员工的处罚款占月工资总额的1/3。虽然适当的处罚有利于保证工作效率和质量，但处罚过多则带来不满和埋怨，效果适得其反。心理学实验研究显示，在高度紧张、压力较大的环境下员工的工作效率和质量反而低于正常水平。长期严重的处罚，导致营销人员工作压力大，工作不愉快，成长速度慢。长期压抑的结果就是选择离开。

由此可见，营销人员在中小企业中起着决定作用，解决好我国营销人员流失问题是现代中小企业致胜的关键，它在规范市场竞争的同时，还可以减少招聘成本，实现本中小企业人才价值最大化和效益最大化，使我国社会主义市场经济健康持续发展。针对营销人员流失的原因，提出了以下解决方法 三

、应对营销人员流失的措施

（一）严管招聘关，科学选才

结合本中小企业的实际情况，制定统一的长远发展的选人和用人标准。选择人才的重要的标准：学历最好是大专以上，性格坚韧，责任感强，适应能力强，具有基本计算机知识和基础会计知识，最好有相关的销售经验。还可以通过面试和笔试，了解他的性格、口头表达能力和综合素质等。此外，中小企业还可以主动与各高校建立更加密切的合作关系，综合培养符合企业战略体系的实用人才。企业可以通过与高校在一些具体项目方面进行合作，双方相互关注和互动，达到共赢。中小企业还可以在高年级学生中进行人力资源储备，提前为中小企业进行人力资源的储备。

营销人员的首要任务是销售，没有销售，产品也就没有希望，中小企业就没有收益。同时，销售人员还有开发市场的能力，只有销售也是没有希望的，因为

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销售出去的只是一时的产品或服务，只有不断开发市场，才能够建立起长期的市场地位，赢得长期的市场份额，为中小企业的销售渠道建立了重要的无形资产，为自己赢得了稳定的业绩。优秀的销售人员要具有自信心强、诚实、意志坚韧、心理素质好、执行力强、团队合作心强等特点，招聘时要注意综合考察。 (二) 完善现行薪酬福利制度

中小企业在制定薪金制度时，要参考同行业的工资水平，本中小企业的工资略高于同行业水平有利于中小企业人员的长期稳定。根据职位的不同，进行价值评估，建立科学的薪金制度。

适当延长佣金支付年，采用固定工资、准固定工资和比例工资三部分组合的稳定工资体系，使营销人员通过不断签订新契约和维护续期契约的履行，来提高个人的收入。此外，中小企业应该为员工办理各种社会保障福利。可以将佣金中的一部分加中小企业出一部分钱为个人办理养老和医疗保险来加强销售人员福利，解决其的后顾之忧。此外，营销方面要注重团队绩效的考核，个人的力量的薄弱的，但团队的力量是不可估量的，建立团队业绩考核，团队完成任务加以奖励。这样才能促进团队相互合作，共同协作，发挥团队效益最大化。 （三）建立适当的培训制度

树立新时代的营销人才质量观念。随着全球经济大循环和国际分工与合作

的深入，中小企业必须具有国际意识和全球视野来顺应时代的发展。因此，教育和培训要将目标定位于具有扎实的基础理论、广阔的专业知识结构、较强的工作适应性与应变性、具有创新精神、竞争观念、团队精神、实践能力和较高综合素质的高级营销人才。

中小企业营销人员的培训分为三个方面：一是公共课程培训，二是专项业务培训，三是素养提高和能力提升培训。

公共知识的培训包括企业文化、企业背景与发展状况、品牌介绍、企业结构框架、产品构成体系、管理制度等方面，使新员工对企业有深入的了解，激励员工和企业一共成长。引导员工将企业的价值观融入到思想当中，并反映在行为上。培养员工的品牌意思，认可本公司的产品品牌，只有内部员工对自己的品牌满意，才能成功的推广销售出去。

专项业务是指对各岗位所需的技能进行培训。对于营销策划部员工，关于思

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想、灵感意识的训练，策划方案的写作要求和技巧的培训等；对于媒体宣传部员工，关于市场推广专员的活动流程培训等，对媒体竞价专员的竞价技巧的培训等。对于市场销售部的培训最为重要。包括目标顾客分析、顾客心理分析、接待技巧、洽谈技巧、处理异议方式、成交技巧等细节培训。专项业务培训可以采用上课和实际工作相结合的方法，将课程内容付诸于实践，有利于员工较快的学习业务技能。

素养提高和能力提升培训包括业务普及培训、管理技能培训和各种晋升培训。内部培训占主导，外部培训作辅导，制定系统的培训计划。适时为员工提供培训和可持续发展的机会空间。

（四）营造尊重人才的良好氛围，注重内部营销

注重逐步提高员工的满意度。员工满意，才能让顾客满意，才能保证良好的服务质量和高的服务水平。在员工满意度分析的基础上，建立合理的激励体系。根据孔子因材施教的原理，做到差异化激励：对不同岗位、不同工作内容的人力资源分别设定差异化的激励指标，而且做到设计的激励指标能够使他们把自己的价值追求主动地与中小企业的价值追求集合起来。

要着力营造以人为本的中小企业文化体系，形成尊重人力资源的氛围。在中小企业内部倡导团结合作、高效有序、勤奋敬业充分授权、民主平等的中小企业文化，在此基础上为员工塑造宽松舒适的工作环境，使员工感到营销工作非常愉悦。中小企业对员工充分信任，员工才能在企业这个舞台上自由的发挥，灵活的处理各种事物，带来创新。营销管理层要经常的和销售员工沟通工作上和生活上的各种问题，认真倾听，为员工着想，提出指导性的建议。同时管理人员也要及时听取销售人员的良好意见。这样和谐的工作环境必然会让员工十分珍惜这份工作，不会轻易跳槽。

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结束语

随着社会的不断发展，中小企业的员工流失现象日益严重，影响了中小企业的健全发展。本文参考了综合文献资料，综述了中小企业营销人员流失的特点以及营销人员的流失给中小企业带来的严重后果，并在此基础上对影响营销人员流失的因素做了分析，最后有针对性的提出了防范营销人才流失的对策与措施。通过对营销人员流失方面的研究，可以极大的丰富有关员工管理工作，健全人力资源管理体系，为中小企业提供理论上的指导。

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致谢词

本文是在向明老师大力支持和悉心教导下完成的。向老师以其严谨的治学态度、孜孜不倦的工作作风、高度的敬业精神和不断创新的精神对我产生了重要影响。他开阔的视野和敏锐的思维使我深受启迪，使我深切感受到向老师作为一个优秀的工作者对学生无私的奉献。在此次毕业设计过程中，我也学到了很多关于营销人员流失问题方面的知识，对与其相关的知识也有了一个较为系统深刻的了解，逻辑分析能力有了较大的提高。最后，在此向关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！非常感谢你们！

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参考文献

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