人力资源管理汇编版 - 图文

精细化管理文控体系 文件编号： GNMS10-00 版次页数： 1.0 版 共2 页 文件状态： 试运行 批准： 体系要素：人力资源管理 编制： 人力资源管理纲要 审定： 1、目的

科学进行人力资源管理，健全人力资源激励约束机制，维护企业和员工合法权益。

2、适用范围

适用于冠能机械设备有限公司的人力资源管理。

3、术语

3.1、人力资源管理：依照相关激励理论和法律法规，对人力资源进行科学管理的活动。

4、职责

4.1、公司经管部为人力资源的归口管理部门，负责依据相关激励理论和国家劳动方面法律法规制定并

实施企人力资源管理标准，并对相关部门执行效果进行监督管理，负责为企业经营提供有创造力 的人力资源。

4.2、相关部门负责执行相关管理制度，提供规范管理环境、劳动环境。

5、管理程序

5.1、人力资源管理的组织 5.1.1、明确人力资源管理范围

A、人力资源管理按管理对象不同可分为人力资源配置、人力资源科学管理、劳动监督管理三部分。 人力资源管理应覆盖企业经营活动全过程。

B、管理要求：科学人力资源配置及管理，提供适应人力资源，保证企业较高劳动组织水平。 5.1.2、收集相关法律法规、编制人力资源管理标准。

A、经管部根据企业特点和员工劳动管理需要，通过当地劳动主管部门收集国家劳动方面包括劳动法 、劳动合同、劳动保护、劳动卫生、劳动安全、安全技术、劳动保障等相关法律法规作为编制劳动管 理相关标准和进行法规化管理的依据。

B、经管部根据人力资源管理的激励和约束理论，组织编制必要管理标准，见条款5.2，保证与人力 资源最先进管理模式符合性。

C、经管部按照相关法律法规和人力资源管理标准，对人力资源管理人员、各级管理干部和所有岗位 员工组织有效的内部/外部培训，保证具备适应的意识、责任心、技术能力或资质。 5.2、人力资源的管理控制

人力资源管理的控制面应覆盖企业经营全过程，着力于人力资源配置、人力资源科学管理和劳动 监督管理。

5.2.1、人力资源的配置

经管部和相关部门按照《员工招聘管理》、《素质配置及考评管理》等管理标准，依据公司战略 目标实现需要，对紧缺的人力资源进行规划和储备，通过岗位及职能目标要求，配置素质对应适宜 的人力资源，并通过招聘管理制度把好员工入厂素质关、健康关，通过试用、绩效考核、素质表现 考评确认人力资源素质适应性，有针对性培训提升和淘汰，建立起素质达标的员工团队。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理纲要GNMS10-00 共2页 第2页 5.2.2、人力资源的科学管理

经管部和相关部门按照《员工培训管理》、《公司绩效考核管理》、《薪酬体系设计与管理》、《素质 配置及考评管理》、《员工职业发展管理》、《员工出勤及奖惩管理》、《员工离职、流失管理》等管理 标准组织员工培训，提供知识/技能增长增强的机会。科学确定岗位绩效考核、薪酬分配、素质考评 办法，提供员工职业发展通道，建立健全人力资源激励约束机制，促使明确企业目标的自身努力目 标，使员工目标与企业目标相统一，员工发展与企业发展相一致。进行员工出勤及表现控制，对未 达管理要求者进行必要处罚，对表现突出的予以奖励，以倡导公司价值追求。通过员工离职面谈， 研讨，反思管理问题，为管理持续改进的依据和时机。以以上制度完善公司软管理环境，提高员工 对企业认可度，最大限度激发人力资源主观能动性和创新、创造能力。 5.2.3、劳动管理控制：

经管部通过《劳动合同管理》、《劳动保护管理》、《劳动保险管理》、《劳动环境5S管理》、《劳动 安全管理》《工伤事故处理管理》等劳动管理制度，规范劳动合同签订和解除，规范员工劳动保护， 为员工办理劳动保险，解除后顾之忧。优化劳动环境，展现企业良好面貌。对工伤事故合情合理合法 妥善处理，通过必要的处罚促使相关人员高度重视安全并采取切实预防措施。 5.3、人力资源管理效果考评

A、人力资源管理月绩效考评：根据年度经营计划分解人力资源管理任务指标及效果指标，对人力资 源管理部门、管理制度执行部门管理效果建立考核指标，纳入月度《绩效考核管理》进行考核。 每季度进行人力资源管理效果分析及改进措施报告，人力资源管理持续改进。

B、年度奖惩按经营计划书规定及“经济目标责任状”奖惩办法，算总帐，依据管理效果要求，计算 年度指标完成率按超差额度进行经济奖惩，同时，对指标完成率低、发生安全事故领导处于经济处罚 和行政处罚。

6、支持文件、管理记录

国家劳动管理方面法律法规

《员工招聘管理》 GNMS10-01 《员工培训管理》 GNMS10-02 《薪酬体系设计与管理》 GNMS10-03 《公司绩效考核管理》 GNMS10-04 《员工职业发展管理》 GNMS10-05 《素质配置及考评管理》 GNMS10-06 《员工出勤及奖惩管理》 GNMS10-07 《员工离职、流失管理》 GNMS10-08 《劳动合同管理》 GNMS10-09 《劳动保护管理》 GNMS10-10 《劳动保险管理》 GNMS10-11 《劳动环境5S管理》 GNMS05-09 《工伤事故处理管理》 GNMS05-10

7、附加说明

本标准由经营管理部提出、由经营管理部编写、由经营管理部负责解释。

体系要素：人力资源管理 编制： 精细化管理文控体系 文件编号： GNMS10-01 版次页数： 1.0 版 共3页 文件状态： 试运行 批准： 员工招聘管理 审定： 1、目的

满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和人才选用机制。

2、适用范围

适用于冠能机械设备有限公司员工招聘管理。

3、术语

（此条款无内容）

4、职责

4.1、公司经管部：负责对公司各部门提出的员工需求申请进行审查；负责临时和年度招聘计划的制定，

并在审批后实施；负责对应聘人员筛选，分别在公司组织用人部门及行（专）家面 试和正式录用手续办理；负责建立员工档案和人才库。负责按照岗位薪酬确定标准 对录用人员的薪酬标准报批。

4.2、各用人部门：负责拟定部门年度、月度人力资源需求计划；组织行家对相关应聘人员进行复试，符

合性把关；监督录用人员在试用期的工作，根据其表现决定是否给与转正。

4.3、执行总经理、总经理：负责部门人力资源需求计划批准，人事主管招聘计划的审核，组织对经理级

以上干部和关键岗位面试，人员聘用批准，所有新进人员薪酬标准审批。

5、管理程序/要求

5.1、招聘需求的产生：

5.1.1、因员工调动、退休、离职、晋升造成空缺，需按规定编制进行补充； 5.1.2、突发的人员需求，突如其来的新业务、新项目、新工作而急需特殊技能人员；

5.1.3、公司业务规模扩张，需扩大现有人员规模及编制；或经营战略改变，需相适应执行人员；或部分岗位职能目标提升，需素质适应人员；或因公司持续发展储备人才需要；人力资源其他需求情况。 5.1、招聘工作原则

5.1.1、坚持公开、公平、客观原则：严格依据岗位说明书中的任职要求，杜绝任何暗箱操作、以权谋私、假公济私和任人唯亲现象，保证公司用人机制科学、合理。

5.1.2、严格把关原则：素质和经验严格面试，必要时考试，合格者方予试用，试用合格才能正式聘用。 5.1.3、择优录用原则：鼓励岗位竞争，在符合要求的人才中选优，招聘方案费用和人才使用成本应最低。 5.1.4、合同保障原则：先签订试用期合同，正式聘用后签订劳动合同，与原有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待，保证员工职业安全感，促其归属感。同时通过合同约束，保障企业基本利益。 5.1.5、先内后外招聘原则：有职务空缺时，应先考虑内部人员，在确无合适人选时，才考虑外部招聘。 5.1.6、优化人才平台原则：事业吸引，委以重任，人尽其才；提供更多培训和学习的机会；倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化，感召并留住人才。

冠能机械设备有限公司 员工招聘管理GNMS10-01 共3页 第2页 5.2、一般岗位和人才招聘流程

5.2.1、提出招聘需求：对于人员因故短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可由部门负责人填写“人力资源需求申请表”经经管经理、总经理签字确认，向人事主管提出外部招聘需求。 5.2.2、拟定招聘计划：人事主管根据公司年度经营计划及人员预算，在征求各部门意见后，综合考虑公司发展、组织结构调整、竞争对手人才政策、员工流失情况、人力资源规划结果等因素拟定年度员工招聘计划。临时招聘计划依据各部门临时人员需求申请拟定。

“招聘计划”内容包括，招聘岗位/职位、招聘人数、招聘标准（按岗位说明书要求的任职资格）、招聘经费预算、招聘渠道，招聘行动计划等。招聘计划经执行总经理、总经理审批后执行。 5.2.3、招聘及应聘：综合人才需求分析结果、招聘原则、成本最低要求，采用最佳招聘方案。

A、首先考虑内部招聘：内部员工比较了解企业情况，培训成本低，对企业忠诚度较高，使用风险小，同时可以解决内部富余人员和提供员工职业生涯发展通道，提高员工积极性。内部职位空缺及招聘公告应传达到每一位员工，所有正式聘用员工征得直接上级书面同意后，有资格到人事主管处报名并填写应聘登记表，报送学历和近期健康证明。内部招聘主要有职务竞聘、职位提升、工作轮换等方式。 内部招聘完成后，由人事主管、人员进出部门负责人、执行总经理或总经理签发“员工调动通知单”到内部应聘成功人，安排好原单位离职新单位报到事宜。

B、其次才考虑外部招聘：内部无法调剂的岗位用人需求开通外部招聘渠道。招聘依据及标准执行岗位说明书中的任职要求。可通过社会/校园招聘会、网络报纸电视等媒体、职业机构介绍和员工推荐等方式从公司外部招聘。应聘人员或到本公司填写登记表，或传真简历或发送电子简历到公司经管部，面试时报送纸质版身份、学历和近期健康证明。

C、不论是否录用，所有应聘人提供资料存档，进入人才库。 5.2.4、人员筛选评审：

A、人事主管对内部和外部应聘人登记，应聘人填写“应聘简历表”，对照岗位说明书的任职资格进行初步筛选，对符合程度进行排序，淘汰明显不符合的人选，通过筛选的发出面试通知。

B、人事主管组织成立招聘评审小组，按需组织相关主管领导、部门领导及相关业务行（专）家、外部管理专家对应聘人进行面试和符合性评审，填写“员工面试评审表”，通过面试和评审的人选，由经管部分解，不必考试的发出“试用通知书”到应聘人，须经考试验证的进入考试程序。

C、管理或技术专业性强岗位，需要时须经过“应聘岗位应知应会”考试，考试成绩出来后，依据招聘人数，对综合考评成绩最好的依次录取，并发出“录用通知书”到应聘人。

D、被录用人员必须在规定的时间到新岗位或公司报到。有特殊情况没有说明在发出通知的15天内不能报到的取消录取资格，空缺由面试效果或考试成绩次好的应聘者增补。报到人须提供身份证和直系亲属证明资料复印件、学历证书和近期身体健康证明原件到人事主管处备案。 5.2.5、岗前培训和试用转正：

A、岗前培训。新员工须进行岗前培训，具体执行《员工培训管理》。

B、岗前培训合格的，由人事主管填写“试用通知书”、“试用通知及鉴定书”办理新员工上岗试用手续。试用期一般为三个月，特聘人才是否试用或试用时间与董事长兼总经理约定。

C、试用时间结束后，试用部门领导填写试用合格与否鉴定，主管领导确认后，试用人办理办理转正或离职手续。可以转正的，由人事主管填写“员工转正通知书”经用人部门领导确认，执行总经理或总经理批准后，转正者与公司签订正式劳动合同，确认工作岗位及要求、薪酬待遇等条件。能力表现不

冠能机械设备有限公司 员工招聘管理GNMS10-01 共3页 第3页 能胜任的或有严重违纪行为或迟到早退超过3次、病事假时间超过一周、旷工一天以上的，外来应聘的予以辞退，内部应聘的退回原工作单位。暂时无法确认的，可延长试用期观察。对表现优异的试用期员工，经用人部门领导申请，人事主管确认，可缩短试用期提前转正。

D、员工部门岗位职务及薪酬变迁、奖惩情况等信息登记于“员工履历登记表”备追溯。 5.2.5、凡有下列情形之一者，公司不予录用：

A、经查实被录用人所提供学历、经历资料虚假，且能力素质并非突出者； B、经体检证实患有传染病，或虽非传染病但身体健康状况不适应应聘岗位要求的； C、剥夺政治权利尚未恢复，或正被公安部门通缉者； D、有拖欠公款、经济犯罪前科者；

E、因盗窃、斗殴治安事件或者贪污、吃拿回扣等违纪行为，损害企业利益，被其他企业开除者。 5.3、特殊人才招聘程序

5.3.1、人事主管可通过社会招聘会、网络报纸电视等媒体、猎头公司介绍和职业经理人推荐、竞争对手人才调查等渠道收集人才市场上高级人才的供应信息，跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些高级人才的联系。公司需要时，及时传递高级人才信息给执行总经理、总经理。必要时，吸引竞争对手人才加盟。

5.3.2、对于公司急需的特殊人才（指高级技术人才、高级管理人才和某方面专家）可不经过人事主管筛选、评审小组面试评审、考试等程序，直接由执行总经理、总经理组织面试评审、签订合同。 5.3.3、高级人才薪酬双方约定标准和发放办法，超出企业薪酬标准的，进入工资特区。

5.3.4、原则上高级人才也须经过试用期考察，试用期时间及薪酬由双方约定。当已有证据证明特殊人才符合时，也可直接聘任。 5.4、招聘工作评估

5.4.1、人事主管应对招聘流程的每一个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、应聘人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。

5.4.2、招聘工作结束后，人事主管应从新员工和各部门领导对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、试用人员合格率、录用人员的短期流失率等方面来评估招聘活动效果，作为进一步改进的依据。

6、支持文件、流程、表单

《员工招聘流程》 GNMS01-07/ 人力资源需求申请表 GNMS10-01-01 年度/临时招聘计划 GNMS10-01-02 应聘简历表 GNMS10-01-03 员工面试评审表 GNMS10-01-04 试用通知书 GNMS10-01-05 试用通知及鉴定书 GNMS10-01-06 员工转正通知书 GNMS10-01-07 员工调动通知单 GNMS10-01-08 员工履历登记表 GNMS10-01-09

7、附加说明

本文件由经管部提出、由经管部组织编写、由经管部负责解释。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-01

人力资源需求申请表

需求部门： 申请时间：年 月 日 需求岗位 名称 定编/现有 （人） 需求数量 （人） 要求到位 时间 特别要求 年龄 性别 其他 规格：A4纵整版 说明：岗位职责及素质要求按岗位说明书规定。 填报： 确认： 审批： 传递路线：各部门经理填写→部门主管领导确认→执行总经理或总经理审批

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-01

人力资源需求申请表

需求部门： 申请时间：年 月 日 需求岗位 名称 定编/现有 （人） 需求数量 （人） 要求到位 时间 特别要求 年龄 性别 其他 规格：A4纵整版 说明：岗位职责及素质要求按岗位说明书规定。 填报： 确认： 审批： 传递路线：各部门经理填写→部门主管领导确认→执行总经理或总经理审批。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-02

年度/临时员工招聘计划

年 月 日 共 页 第 页 招聘岗位名称 定编/现有人数 计划招聘人数 招聘渠道及费用预算 招聘渠道 费用1 费用2 费用预计 说明：1、岗位职责及素质要求按岗位说明书规定；2、报批时附带需求申请表和岗位说明书； 3、每一招聘渠道做一预算。 人事主管编制： 确认： 审批： 传递路线：人事主管填写→经管经理确认→总经理审批→人事主管组织按要求招聘

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-03

应聘简历表 登记日期： 年 月 日 姓名 文化程度 其他特长 身份证号 主要 学习 工作 经历 主要 家庭 成员 关系 主要 能力 特点 简介 证件 出示 情况 身份证 学历经历证明 家庭成员证明 健康证明 证件接收（复印件存档）人： 需求部门： 相关方面专家： 主管领导批准： 主管领导： （高管人员）总经理批准： 起止时间 姓名 年龄 学校和单位 性别 毕业院校 家庭住址 联系电话 学校和单位 联系电话 岗位和职务 年龄 民族 婚姻状况 专业 户口 贴照 片处 面试 结论 及 录用 意见 初始 工资 标准 商谈人： 传递路线：新员工填写、交证件→人事主管组织面试结论签字→相关领导填写工资标准→经管部存档。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-04

员工面试评审表

面试部门（人）： 日期： 年 月 日 应聘者姓名 应聘职位1 考评项目 岗位 职责认知 学历和经历符合性 形象礼仪 权重 10% 基本情况 应聘职位2 考核内容 对岗位说明书职责要求理解到位情况 学历和经验与岗位说明书要求符合程度 穿着、头型、整洁讲究程度； 举止、谈吐、插话的礼仪水平 岗位所需知识、经验认知 知识、经验 薪酬确认 应有知识、技能符合性 40% 薪酬期望可行性 有书面或电子资料证明能力 语言能力：语速快慢、语音美感、音量、表达层次感、逻辑性 能力感知 20% 沟通愿望：主动、中、被动 思维感觉：快慢、准确、逻辑性 应变能力：快慢、准确、想象空间 对面试的重视程度 面试态度 10% 交流的秩序及气氛注意程度 面试时精力是否集中 录用标准 5 5 5 详细阅读应聘简历表 应聘职位3 分值 10 评价得分 10% 10 10% 10 5 20 10 5 5 5 5 □90～100分，可以录用，报批； □80～89分，基本符合，待确认； □70～79分，有待进一步面试； □60～79分以下，不予考虑。 面试意见 传递路线：人事主管组织用人部门、相关专家、领导面试→面试人评分→人事主管处理（报批或淘汰）

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-05

试用通知单 __________先生/小姐： 您应聘本公司____________职位，经面试合格，按公司相关规定进入试用期。恭喜您将成为本公司的一员。请于____月____日_____时到公司报到。报到时请携带以下证件和物品。 1．身份证及其复印件。 2．毕业证书、学位证书原件及其复印件。 3．三张一寸的照片。 4．本录用通知书。 本公司新员工的试用期为____个月，试用合格后转为正式员工。薪酬福利等到公司后由相关领导与您确认。如果有疑问，请按下面的联系方式联系我们。 预祝您工作愉快！ 此致 敬礼 冠能机械设备有限公司人事主管 年 月 日 公司地点 联系电话 乘车路线 传递路线：人事主管（书面或电子）通知面试合格应聘人→面试合格人按通知书要求报道。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-09

员工调动通知单

通知部门： 时间： 年 月 日 序号 被调动员工 调出部门 原岗位 调入部门 新岗位 报到时间 调动原因 调动部门 通知人 调出部门领导 调入部门领导 执行总经理审核 总经理批准 附注：1、调动原因填写：工作需要、晋升、轮换、复合性培养等； 2、一式三联：调动部门、调出部门、调出部门各一联。 传递路线：人事主管填写→调入、调出部门领导签字→执行总经理、总经理审批→通知被调动人。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-06

试用通知及鉴定书 __________ 部门： 符合你单位用人需要的 同志（情况详见应聘简历表）从 年 月 日起到 你部门 岗位试用。试用期 个月，望接到此通知书后，妥善安排该同志的试用事宜（包括确定入职指引人，劳保工具领取及岗前培训），并按岗位说明书要求考察符合性情况，有违反管理制度情况请及时与人事部门联系。试用期满后，请对该同志作出客观公正的试用符合性意见，并提出转正、留用察看、淘汰建议。 冠能公司人事主管 年 月 日 公司人事主管： 同志，从 年 月 日到 部（车间） 岗位试用，现试用期已满，作出意见如下： 经试用鉴定，该同志综合素质、职责履行情况及工作效果 岗位要求，期间 存在违反相关管理制度情况，故该同志 试用 符合。建议： 试用部门领导： 年 月 日 传递路线：人事主管及试用部门领导填写→试用期满后用人单位填写意见→公司经管部人事主管

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-07

员工转正通知单

通知时间： 年 月 日 姓名 试用部门 试用部门意见 性别 试用岗位 主管领导意见 （对部门经理级以上干部） ___先生/小姐： 年龄 入职时间 试用期限 执行总经理或总经理 批准意见 您从事本公司____________职位，经试用 ，按公司相关规定 。 请于____月____日前到经管部办理 手续。 人事部门您正式转正后的岗位是： 岗位工作职责参看《岗位说明书》。 您在该岗位具体薪资标准及津贴福利参看公司《薪酬体系设计与管理》制度规定。其他通知 事情，可以随时向公司人事主管咨询。 此致 敬礼 冠能机械设备有限公司人事主管 年 月 日 传递路线：使用部门领导→主管领导审批→执行总经理、总经理→人事主管通知被试用人。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-01-08

员工名称： 建表日期 年 月 日 共 页 第 页 员工姓名 初始部门 初始岗位 初始技能 培训情况 培训地点 员工履历表

初始工资 培训内容 合同签定 考评结果 培训时间 培训实际效果 变更时间 岗位变更情况 变更时间 薪资变更情况 奖励时间 奖励 情况 处罚时间 处罚 情 况 原岗位 变更后岗位 变更后标准 奖励 行政处罚 变更原因及依据 原标准 奖品 经济处罚 变更原因及依据 奖励原因及依据 处罚原因及依据 填写：人事主管按变动情况及时更新。

精细化管理文控体系 文件编号： GNMS10-02 版次页数： 1.0 版 共3页 文件状态： 试运行 批准： 体系要素：人力资源管理 编制： 员工培训管理 审定： 1、目的

规范员工培训工作，有组织、有计划进行培训，保证培训效果，促使公司与员工共同发展。

2、适用范围

适用于冠能机械设备有限公司员工培训管理。

3、术语

3.1、员工培训：灌输员工应知应会内容的过程，包括部门内部、公司组织、公司外部培训等方式。

4、职责

4.1、经管部是员工培训的归口管理部门，负责培训计划编制，外培确认，培训过程监督，效果考核。 4.2、相关部门负责提出培训需求申请，授课部门和培训需求人员参加相关培训，接受培训效果考核。 4.3、经管经理、执行总经理、总经理负责培训计划、培训费用、外培/进修申请的审批。 4.4、经管部负责对人事主管员工培训管理效果进行考评。

5、管理程序/要求

5.1、培训原则和政策

5.1.1、公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。公司培训与员工职业生涯设计相结合，促使公司与个人的共同发展。

培训方针：自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

培训原则：系统性原则，员工培训是一个全员性的、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统化工程；主动性原则，强调员工主动参与和互动，发挥员工的主动性；三个面向原则，基于公司经营战略需要，面向企业、面向市场、面向时代变化；多样性原则，充分考虑受训对象的层次、类型、考虑培训内容和形式的多样性。

5.1.2、员工的专业性培训和脱产外培坚持“机会均等，公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。 5.2、被培训者的权利和义务 5.2.1、被培训者的权利

A、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 B、经批准进行培训的员工有权享受公司为受训人员提供的各类待遇。 5.2.2、被培训者的义务

A、培训期间受训员工一律不得故意逃避培训，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处罚。员工在培训期间无故迟到5次或不到3次，将取消培训资格12个月。 B、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

C、员工自我培训一般只能利用业余时间，若需占用工作时间参加培训的，在经管部备案后，须凭培训有效证明，经所在部门负责人和董事长兼总裁审批后可做公假处理。

D、具备下列条件之一者，受训员工须与公司签订培训合同：外部脱产培训时间在三个月以上者；公司支付培训费用800元以上者。

冠能机械设备有限公司 员工培训管理GNMS10-02 共3页 第2页 5.3、培训的组织、实施和管理

5.3.1、人事主管负责培训活动的组织。主要工作如下：培训需求分析；设立培训目标；设计培训项目；培训实施和评价。各相关部门负责协助人事主管进行培训的实施、评价，同时组织部门内部的培训。人事主管建立培训档案。内容包括：

A、建立培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。 B、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。 5.3.2、培训计划编制、审批

A、新招员工，由人事主管编制“员工岗前培训计划”，内容包括： a、公司概况（执行总经理或董事长兼总经理讲授）；

b、人力资源管理方面（合同、薪酬、绩效、职业发展、出勤/组织纪律、劳动安全等相关规定）； c、企业文化方面（公司宗旨、发展远景、价值理念、员工道德礼仪要求、文化仪式活动等）； （b、c人事主管负责）；

d、公司产品及开发过程简介（产品研发中心负责）；

e、新员工工作部门及岗位确定后，其直接领导或原岗位工作人员应进行岗位工作应知应会培训。 f、特殊工种接受国家有关部门培训并取得资质证书。人事主管统一组织特殊工种人员的岗位取证和 年审换证培训。

B、人事主管每年12月初发放“员工培训需求调查表”，部各部门根据完善相关人员素质/能力需要，将调查表汇总，并于12月20日前报送人事主管。人事主管结合员工自我申报、人事考核、人事档案、公司经营管理需要、员工素质能力提高需要等信息，综合平衡，制定公司“年度培训计划”。内容包括培训方式、授课部门/接受培训人员、培训费用、培训时间等，经经管经理、总经理审批后执行。

培训计划内容应有针对性和前瞻性，在经营管理理论和方法、管理体系要求、岗位职责、知识/ 经验/思想素质、管理/业务/操作技能、企业文化培育、产品研发项目目标控制等方面具有现实需要 性。有的放矢，保证较高投入回报率。

公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力，获得职业资格证书和较高学历的证书，公司承认学历。公司尽力为为员工提供自我培训的条件。 C、部门内部临时组织的、不在公司培训计划内的培训应由所在部门填写“计划外培训申请表”经人事主管确认，经管经理、总经理审批后，由人事主管组织实施。

D、对于临时申请参加外部培训或进修的员工，填报“外部培训申请表”，经部门领导确认、经管经理、总经理审批后可参加外培或进修，经管部备案。外培时间三月以上且费用在800元以上的，要求与公司签订“外部培训协议书”，明确双方承担的权利和义务。外培费用经经管部核定，经管经理、总经理审批后方可借款。外培结束，应按照公司给定的时间及时返回，不得找借口拖延时间，更不准利用培训时间去干其它事情。费用凭有效票据和证书经人事主管确认、总经理审批后报销。 5.3.3、员工培训落实

A、培训计划由人事主管分发培训部门/接受培训部门，人事主管按照计划时间组织相关人员参加培训， 并对培训进度进行监督。内部组织培训，参加培训的人员须按照人事部规定的时间按时参加，并在“ 培训签到表”上签到，培训过程遵守纪律，作好记录，维护好培训器具和现场清洁卫生。迟到/早退 一次处罚20元，有事向培训组织者请假，无故缺席一次处罚50元。

冠能机械设备有限公司 员工培训管理GNMS10-02 共3页 第3页 C、培训前，授课部门应准备适宜的培训教材和行之有效的培训模式（如实物演练形式），力求培训形 象生动，通俗易解，达到预期效果。培训完毕，登记“员工培训记录”和员工履历表。 5.3.4、培训效果考核

A、内培结束，原则上应出题进行“无答案”考试，人事主管监督，不得走形式。考试结果作为培训 效果和员工晋升的依据。考试成绩在85分以上的为及格，每下降1分处罚5元，不满60分的，提出 行政警告；新招员工考试分数不满60分的不能录用。

B、外培人员回来后，写出“外部培训收获报告”向部门、公司领导汇报，考试了的应出示成绩单， 不满85分的按上一条款处罚，特殊工种出示资格证书。 5.3.5、培训费用处理

A、公司每年将占员工工资总额的一定比例的费用用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益增长情况可以按比率增加数额。

B、外派培训或进修人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。可由公司报销费用的，原则上先由外培或进修人先行支付，待获取合格证书后，方由公司报销。未获得合格证书的培训费用不得报销。外培或进修的交通、食宿费用按照出差规定报销。 C、员工内部培训的费用全部由公司承担。

D、员工通过自我培训获得资格证书的，其费用视与公司需要关联程度予以部分报销。 5.4、培训工作评估

5.4.1、培训结束后的评估要结合培训人员的表现，作出总的鉴定。也可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步，与培训成绩一起放入员工档案。

5.8.2、人事主管负责培训结束后的评估工作，判断培训是否取得预期效果，填写“培训工作评价表”，并对内部授课部门授课效果进行评价。形成《年度培训总结报告》，提交经管经理、总经理审阅，以便更好地制定下年度的培训计划。

5.4.3、经管部负责对人事主管员工培训管理效果建立如培训计划准确性、针对性、费用控制、培训效果（定性定量，个人、部门、公司收益）等考评指标进行考评。

6、支持文件、流程、表单

《员工培训流程》 GNMS01-07/ 员工培训需求调查表 GNMS10-02-01 员工岗前培训计划 GNMS10-02-02 年度培训计划 GNMS10-02-03 计划外培训申请表 GNMS10-02-04 外部培训申请表 GNMS10-02-05 外部培训协议书 GNMS10-02-06 外部培训收获报告 GNMS10-02-07 培训工作评价表 GNMS10-02-08

7、附加说明

本文件由经管部提出、由经管部组织编写、由经管部负责解释。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-02-01

员工培训需求调查表

被调查部门： 时间： 年 月 日 填表人： 性别 岗位 1．对以往培训的感知（可复选） （1）培训形式 □课堂讲授式 □小组讨论式 □角色扮演式 □游戏训练 □案例分析 （2）参加培训原因 □自己要求 □领导指派 □企业要求 □自费学习 （3）技能、绩效 □明显提升 □稍有提升 □效果一般 □不清楚 （4）与自己关联性 □全部是 □部分是 □很少 □从来没有 2．目前工作中遇到的困难与挑战（与职务要求相比，您还欠缺哪方面的知识及技能，需要借助哪些培训来提高自己） 3．职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种责任、担任某种职务、达到多少年收入等） 4．您对哪种培训方式感兴趣 内部培训 外部培训 □课堂讲授 □小组讨论 □案例分析 □角色扮演 □会议 □其他 □专业机构培训 □去其他单位交流 □院校合作 □全脱产学习 □其他 5．对未来培训的建议和想法（可多选） （1）您最喜欢、最有效、最理想的培训方式排序是 （2）最能接受的培训时间是 □课堂讲授 □互动交流式 □角色扮演式 □ 头脑风暴 □户外拓展训练 □军事训练 □案例分析 □游戏训练 □上班时间 □休息日 □下班后 □脱产 （3）最想要的培训课题排序为 （4）合适的培训频率是 （5）其他情况说明 □每月一次 □每两月一次 □每季度一次 □每半年一次 （6）目前您急需参加的其他培训是： （7）迫切希望提高的技能和掌握的知识： 传递路线：人事主管发到被调查单位→被调查单位不同岗位填写→被调查单位收集交公司经管部

员工岗前培训计划

冠能机械设备有限公司 共 页 第 页 GNMS10-02-02 培训讲师 序号 一 1 2 3 4 5 培训内容 集中培训内容 公司概况 人力资源管理方面 企业文化方面 公司产品及研发过程简介 培训对象及姓名 培训目的 计划培训时间 考核方式 费用预算 附注：人事部做好培训设备准备，并保持完好及效果 二 岗位应知应会应做到培训 1 2 3 4 5 6 7 8 三 特殊工种上岗资质培训 人事主管编制： 经管经理确认： 总经理批准： 传递路线：人事主管根据新员工岗前培训需要编制→经管经理确认→总经理批准→人事主管下发到相关部门和内部讲师，并按计划组织培训。

年度 月份培训计划

冠能机械设备有限公司 共 页 第 页 GNMS10-02-03 培训方式 序号 培训内容 培训对象 培训理由 计划培训时间 考核方式 费用预算 人事主管编制： 经管经理确认： 总经理批准： 传递路线：人事主管根据员工培训需要和需求编制→经管经理确认→总经理批准→人事主管下发到相关部门，并按计划组织培训。

员工培训登记台帐

冠能机械设备有限公司 建账时间： 年 月 日 共 页 第 页 GNMS10-02-04 考核情况 序号 培训时间 培训内容 培训目的 参加人姓名 费用合计 传递路线：人事部登记

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-02-05

员工培训申请表

部门计划外申请 个人外部培训 年 月 日 计划外培训申请部门 外部培训申请人 培训时间 培训申请 费用预算 申请理由及必要性 地点 部门经理及申请人 所在公司、部门 培训内容 课时 授课方式 相关承诺 部门领导确认： 经管经理： 总经理： 传递路线：培训需求部门或个人填写→部门领导确认→经管经理审核→总经理批准→人事主管安排。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-02-06

外部培训协议书

甲方（公司）：

乙方（员工）： 职务： 身份证号： 为提高员工素质，促使企业持续发展和员工个人职业生涯发展，（□ 经乙方申请，甲方同意派遣乙方参加公司外部举办的 培训。 经双方协商，达成如下协议：

一、本次培训为：□ 公派培训；□ 私请培训。

二、乙方在培训期间应当严格遵守培训机构/单位的有关规章制度和纪律，达到培训目的，取得 相应的毕（结）业证书。

三、本次培训费用预计共 元，甲方承担 ，乙方承担 ；

培训期工资 元/月。

四、本次培训从 年 月 日到 年 月 日， 乙方在劳动合同约定的服务期限结束之日起，应新增服务期 月，即从 年 月__日， 至 _______年 月_______日，不满服务期的按照按以下比例来补偿公司支付的培训费用： 不满6个月，补偿___ %；不满12个月，补偿_____%;不满18个月，补偿___ %；不满24个月， 补偿_____%;不满30个月，补偿___%；不满36个月，补偿_____%。 五、乙方在培训期间视为：□ 带薪培训；□特许请假。

六、在下列情况下，甲方有权要求乙方退还由甲方承担的相关费用。

1、 因乙方违反有关规定被培训机构/单位除名；

2、 乙方严重违反国家法律法规或违反甲方公司管理制度，在培训期满之前被甲方辞退或开除； 3、 因乙方自身原因未在协议约定时间内取得相应的毕（结）业证书； 4、 因乙方违反法律规定或双方所签劳动合同约定而解除劳动关系的； 5、 未经核准而擅自中途退出培训的。 七、其他约定事项补充：

1、 本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的培训管理制度执行； 2、 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。

甲方（签字盖章）： 乙方（签字盖章）：

签字日期： 年 月 日

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-02-07

培训效果评价表

培训时间： 年 月 日

参加人姓名 培训课程名称 评价 评估的项目 所属部门及职位 培训讲师 非常好 □ 5 很好 □ 4 好 □ 3 一般 □ 2 较差 □ 1 对象 讲师准备是否充分，培训是否易于接受 内容与培训需求有无针对性，培训主题联系是否 紧密，层次是否清晰 准备是否充分，对课程是否熟悉，是否具有系统 性、条理性 口齿是否清晰，语言是否流利，有无辅助性身体培训语言 讲师 课堂讲述是否精彩，是否欠缺培训技巧，有无吸 引力 内容与主题的关联性，文字是否清晰 是否有所收获，对课程是否清楚，培训需求是否 得到满足 对实际工作有无指导作用 时间安排是否紧凑，频度是否合理 培训设备、资料准备是否充分 学完本课程收获大小 对培训的满意度打分： 此类培训有哪些地方需要改进： 培训组织部门 建议多组织哪些方面的培训 传递路线：参加培训人抽样填写→经管部作为考核依据。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-02-08

培训工作评价表

评价部门 评价对象 评价项目 1、培训签到情况 2、认真听讲，不开小会 评价人 非常好 □ 5 91-100 对培训参加部门的建议： 很好 □ 4 90-80 79-70 好 □ 3 一般 □ 2 较差 □ 1 参加3、迟到、早退、溜号情况 培训部门 4、考试成绩平均 69-60 60分以下 1、课件准备是否充分，条理、逻辑性 2、培训时间是否符合预期 3、讲授风格及吸引力、感染力 4、普通话标准程度，音量大小 语言清晰表达能力 91-100 对讲师培训改进意见的建议： 培训效果考评指标 1、培训部门人员组织到位率 90-80 79-70 培训5、有无偏离主题、卡壳等情况 讲师 6、与主持人的配合协调性 讲课水平评价 69-60 60分以下 考评结果 培训2、参加培训部门考试成绩平均得分率 组织部门 3、讲师授课水平平均满意度（按培训效果评价表汇总） 4、培训费用计划控制率 5、培训后相关员工素质及绩效提升情况 传递路线：人事主管、经管经理分别填写→人事主管传递受训部门和讲师；经管经理传递人事主管。

体系要素：人力资源管理 编制： 精细化管理文控体系 文件编号： GNMS10-03 版次页数： 1.0 版 共6页 文件状态： 试运行 批准： 薪酬体系设计与管理 审定： 1、目的

科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现岗位价值和业绩，有效激励人力资源潜能。

2、适用范围

适用于冠能机械设备有限公司的薪酬体系。

3、术语

3.1、计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。

3.2、计件工资：确定某工序单件加工直接人工费标准，以实际完成合格产品件数计算工资所得。 3.2、职务系列：按工作性质把所有职务分为管理、事务、专业技术、销售、生产等五大系列。

4、职责

4.1、经管部：负责组织薪酬体系设计及分配办法确定，汇总各岗位工资标准和绩效考评结果、考勤结

果，按标准进行应扣工资核算、薪酬管理。

4.2、各部门：营销中心负责核计业务主管、业务员核算期销售业务量、销售收入/毛利及销售费用数据；

产品研发中心核计研发项目达标应发项目奖金；经管部负责确认车间产量、物料采购量、 成品库产品发货量，汇总操作岗计件工资。以上报表发送经管部。

4.3、总经理：负责薪酬分配及管理办法审批，应扣应发工资核算结果审批。

5、管理程序/要求

5.1、薪酬结构及分配方式设计

5.1.1、薪酬分配的依据是，岗位价值、技能和业绩。 5.1.2、薪酬分配的基本原则：

A、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩挂钩、绩效考评，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发积极性。善于用适当工资成本的增加激发员工创造更大更多的经济增加值。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。

B、科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的平衡机制，在统一的规则下，合理决定员工的最终收入。岗位之间科学评定价值点数，同时，兼顾同行业同类岗位薪酬水平，薪酬达到内部、外部公平。 业绩和绩效考核方案科学，多劳多得，干得好多得，结果服人，收入与岗位价值、业绩贡献基本对称，达到自我公平。薪资额度应随着物价、企业销售收入/利润的增长而成比例增长，体现持续公平。 C、经济性原则：在保证和提高员工薪酬待遇的同时，也要控制公司人工成本占销售收入的比重，比照行业平均比率水平制定比率定额，防止人工成本多余支出导致企业成本高企，削弱产品价格竞争力，减少利润。薪资增长应着眼于岗位劳动效率的提高、成本费用的降低、产出的增加及业绩的增长。 D、竞争性原则：人才与劳动力紧缺情况下，薪酬保持与行业平均水平持平或偏上的水平，对行业稀缺人才设立工资特区，有利于吸引和留住人才、劳动力。薪酬水平具有竞争力，是企业建立市场竞争力的关键前提。

冠能机械设备有限公司 薪酬体系设计与管理GNMS10-03 共6页 第2页 5.1.3、薪酬结构与分配方式设计： 序岗位 号 类别 管理 1 干部 岗位 薪酬结构与分配方式 主管以上级管理干部岗位。 1.1、非产供销技部门主管、经理： 薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。 1.2、总监总工副总、执行总经理、总经理： 薪酬总额=月固定工资+津贴福利+年度目标实现奖金； 执行总经理、总经理薪金结构与发放方式可以与董事会商定后以协议方式确定下来。 2.1、产品经理、项目主管工程师、产品工程师： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。 业绩工资额=所研发交期结构性能零抱怨产品销售提成（提成比例 %，提成额由产品项 目主管按6211比率在主管、校审者、批准者、产品助理之间再分配）。 2.2、工艺质量经理、工艺质量工程师、检验员： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。 业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售提成（提成比例 %，提成额由部门经理按各岗位业 绩工资基数权重内部再分配）。 3.1、销售经理、区域主管、业务员等一线销售岗位： 薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+业绩工资+津贴福利。 业绩工资额=（核算期间销售人员销售已收款-直接销售费用-间接销售费用分摊）×提成率（ %；业务人员、销售经理82分配） （提成额月度兑现70%，年终兑现30%，中途离职的不兑现年终应兑现部分） 3.2、销售支持岗位：营销策划计划兼配件物流、电子商务主管、客服统计： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。 业绩工资额=营销中心核算期季度总销售额×提成率（ %；按岗位价值541分配） 4.1、生产管理、支持岗位： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+目标实现奖金 总调度、生产计划兼调度、外协调度、机电修、物流车司机： 业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售提成（提成比例 %，提成额由总调度按各岗位业 绩工资基数权重内部再分配）。 零部件车间主任： 业绩工资额=车间净产值（按计划入库合格件数×内部单价-生产成本）×提成率（） 总装车间主任：业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售额×提成率（ ） 4.2、采购主管、采购员： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年度目标实现奖金 业绩工资额=交期质量价格符合批次采购额提成。（提成率 %；主管、采购员73分配） 4.3、生产操作岗位，生产操作工。 岗位可得工资=计件工资（岗位价值工资/工时工资标准）-超指标材料/工具费用 +必要计时工资+劳保福利。 人事、会计、统计核算、库管保管、文员、档案、内勤等岗位，或炊事员、保洁等工种。 岗位可得工资=岗位价值工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。 以上岗位试用期员工： 工资结构相同，但岗位工资按其拟正式担任岗位薪档工资的80%发放，其他享受正式员工待遇，参与绩效考核。 新入职学生见习期间，按其学历发放固定工资，享受正式员工福利待遇和年终奖，参与绩效考核。见习期一般为1年，见习期满按所从事职系职级确定岗位工资。 见习工资 发放标准 博士学历 1900 硕士学历 1500 本科学历 1300 大专学历 中专学历 中技学历 1100 900 800 2 产品工艺质量 岗位 销售 3 业务 岗位 生产 4 相关 岗位 5 其他 岗位 岗位试用期 见习6 7 期学生 岗位 岗位实发工资=岗位可得工资（固定工资+绩效工资+津贴福利）－绩效考核被扣金额—违规处罚金额+不确定性提成或奖金。 岗位绩效考核金额、违规处罚金额：考核额度按相关管理标准规定。 8 实发工资

冠能机械设备有限公司 薪酬体系设计与管理GNMS10-03 共6页 第3页

序号 1.1、岗位工资： 按岗位评价的结果，平衡本地区或行业同类岗位工资水平制定的岗位差别工资。岗位评价1 依据参见《岗位评价因素及评分表》，评价结果详见《职系职级宽带薪酬幅度表》。 1.2、岗位绩效工资：体现过程绩效程度的薪资额度，意在对员工过程绩效进行控制。 1.3、岗位业绩工资：可体现产供销技四部门人员工作成果的工资，意在强化业绩责任。 年度目标实现奖： 2 公司完成营业收入、利润等主要经营目标，应对各部门所有员工进行年终奖励。 年度奖金具体金额按年初部门领导与公司所签订“年度目标责任状”的规定，员工奖金额 度，按岗位价值点数的权重分配。 津贴福利：（津贴，按补贴、津贴合计数按出勤率计发；社保三险，符合规定的才享受） 3 津贴包括：员工工龄补贴+交通、通讯等三项补贴+兼职津贴（100-200元/月，有兼职的才有）。 福利包括：包括应缴纳养老、医疗、工伤等三项保险，节假日过节费或购物劵等。 员工工龄补贴： 4 为在本公司工作时间的贡献补贴。用于调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。第二年开始按20元/年发放到每月。 绩效考核工资： 5 按《绩效考核管理》规定对岗位绩效进行每月检查评分，未达标的考核。从岗位工资中拿 出一定比例进行挂钩考核，绩效考核得分率乘以挂钩考核工资额的乘积为考核后实得绩效工资。 违反制度考核： 6 违犯制度、规范，或发生质量安全装备事故损失所受到的经济处罚，处罚额度按相关处罚条款规定，从实发工资中体现。 各类不确定性奖金： 1、特别贡献奖：不属份内工作，由于个人努力，使公司获得很大收益或者免受较大损失，按其额度的10%年底一次性奖励。 7 2、创新奖：管理、产品、工艺、工具等方面科学创新，质量效率效益提高明显的年底予以奖 励，奖励金额按提高的幅度程度大小。 3、合理化建议奖：合理化建议被采纳，效果明显，效益显著，年底奖励。 4、表现突出奖：对月度绩效考核评定达到良好以上的进行月度奖励。对年度综合绩效表现突出者进行年度表彰并奖励。 5.1.4、设立工资特区

A、设立目的：使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励或吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

B、设立原则：

谨慎原则：以确实需要为前提，确实可以带来超值或至少等值的效益为关键点，多方寻觅，选择

的人选与需要的标准相符合，经试用考察确是真才实料。其工资水平以市场价格为基础，由双方谈判 确定。签订严密合同明确规定责权利。

保密原则：对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打听，避免不良攀比心理。

薪酬结构名称说明 冠能机械设备有限公司 薪酬体系设计与管理GNMS10-03 共6页 第4页

限额原则：享受特区工资人员数量实行动态管理，依据效益及发展情况限制总数，宁缺勿滥，工资额度考虑公司承受能力，工资总额占营业收入比例合理。特区工资总额不超过公司工资总额的5%。 C、工资特区人才的选拨：以外部招聘为主，其条件为急需或必需的专业人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。

D、工资特区人才的淘汰：淘汰规则，应在合同里体现。针对工资特区内的人才，根据合同进行考核，不能达标的予以淘汰。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；已找到合乎要求且较为廉价的替代者。

5.2、职系职级岗位工资、及相关标准确定

5.2.1、职务系列、职务级别及发展通道设计：设置管理、专业技术、销售、生产、事务办理等六个职系，每个职系按照岗位价值大小排序。每职系内含宽带薪档18个。详见《职系职级宽带薪酬幅度表》。 5.2.2、岗位工资标准评定

A、按照《岗位价值评价规范》评定各职系职级非生产操作岗位薪点数及薪点总数。评价结果填写 “岗位价值评价打分表”。

根据同行业同类岗位的工资平均水平，及冠能公司上年薪资支付水平及本年度薪资支付能力，进行新年度薪资预算。12年预算额度除以薪点数，得出薪点值（10元）。

新年度人工成本（计时工资、津贴福利、提成、计件工资总和）预算额度如表： 项目 单位 2011年合计 2012年预算 销售收入 （万元） 工资总额 （万元） 工人工资总额 工人工资占（万元） 比（%） 年度工资占 收入比（%） 非工人工资额度（万元） 6557 8000 590 720 200 300 40% 41.6% 9% 9% 420 新年度非生产操作岗位薪资总预算额度420万元。

B、薪点值与薪点数的乘积，为岗位工资额度，以此为基数，确定通道内档级工资（以价值工资为基数，上11下6档浮动，两边浮动点数及薪金额，以宽带薪酬体现到岗员工的能力及价值差异），形成 “职系职级宽带薪酬幅度表”，经专家组、相关人员商议，总经理批准后确定下来。 5.2.3、固定/绩效/业绩工资、计件工资、津贴福利标准确定：

A、技产供销岗位固定工资、绩效工资、业绩工资分别占岗位工资的65%、15%、20%，意在过程绩效、结果绩效正反激励。其他岗位的岗位工资中，80%作为固定工资，20%作为绩效工资。绩效考核办法 执行《公司绩效考核管理》规定。

B、生产操作岗位工资，与市场价格平衡后，是企业可以支付给操作工人的年/月/日工资水平（可以换算成小时工资），即可以根据加工某产品的工序相关因素核定出工序单件工资。核算办法如表： 工序名称： 产品名称/图号： 技术 操作 难点 技术 难度 系数 （1） 频繁 调数 系数 （2） 环境 条件 系数 （3） 手动消 耗时间 （分） 手动补偿 系数 1+手动/机动 （4） （5） 工序 系数 单件作 业时间 （分） （6） 工时 单价 （元） （7） 本序单件 工资 （元/件） （8） 工序系数：（5）=（1）×（2）×（3）×（4）； 本序单件工资：（8）=（5）×（6）×（7）

冠能机械设备有限公司 薪酬体系设计与管理GNMS10-03 共6页 第5页

各系数确定标准

序号 系数名称 确 定 标 准 按质量要求：要求一般1：要求较低0.7-0.8；要求较高1.1-1.2。 或按加工精度要求：精度一般1：精度较低0.7-0.8；精度较高1.1-1.2。 按环境条件好坏：环境条件较好0.8；环境条件一般为1；环境条件恶劣1.1-1.2 按换模或工具次数：基本不换0.8；换一次为1；换2次以上1.1-1.2。 与机动时间不重合的每件工件加工中，手动的实测时间之和之平均值。 （1） 技术难度系数 （2） 环境条件系数 （3） 频繁调整系数 （4） 手动消耗时间 手动消耗补偿系数 手动时间/作业时间的比值+1，手动消耗时间反映体力消耗大小。 对重量较重、技术含量较高、环境恶劣、手动消耗较大的工序予以补偿。 行业同类岗位日工资=月平均工资水平/26天；小时工资=日工资水平/8小时。 （5） 工序系数 （7） 工时单价 C、经管部提请公司总经理办公会，讨论，确定各岗位津贴福利标准，纳入“员工工资津贴福利标准表”。出勤工资考核标准执行《员工出勤及奖惩管理》办法。 5.3、薪酬套改

5.3.1、对于现有员工，在建立新薪酬体系后，工资额度可能会有变化。为了体现岗位与人能力、业绩表 现的结合，应对所在岗位上的人具体分析，按能力、业绩高低程度就位相应的薪资额度。总体原则是，某职系所有员工的平均工资应约等于该岗位所在薪等的中位值。能力、业绩优秀的员工高于中位值；能力、业绩良好的员工等于中位值；能力、业绩一般的则小于中位值。套改结果填入“员工工资津贴福利标准表”。

5.3.2、员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资薪档，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位薪档。 5.4、薪酬额度控制及调整办法

5.4.1、经管部根据上年度公司营业收入、规定的薪酬总额占比、产供销量、下一年度各职务等级和薪金档次人数的预计，做出下一年度薪酬预算，并分解成固定绩效业绩工资总额、计件工资总额。薪酬预算经公司执行总经理、总经理审批后执行。

5.4.2、为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，经管部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况及结构分析汇总上报，对不合理地方和结构失衡处纠正。

5.4.3、整体调整：当公司销售收入增长、利润增长幅度较大，或行业工资水平上涨幅度较大，须对公司工资水平做统一调整，可通过薪资总额增加，工资向上普调的方式来实现。

5.4.4、个别调整：当员工绩效年度表现评价结果出来后，对绩效优异或不达标员工进行薪档升降调整。

办法是：当年被评价为优秀者或者连续二年或累计三年评价为良好者，工资晋升一档。不良者不考虑工资晋档，一年评定为不良者工资自动下降一档，连续二年不良者薪酬降三档，累计三年不良者辞退。

薪酬需调整时，经管部填报“薪酬调整申报表”经董事长兼总经理审批后落实。 5.4、薪酬发放依据的统计汇总

5.4.1、车间做好工人生产产量、质量、消耗等情况的统计核算，形成“车间工人生产指标统计表”，并 送调度部门、财务部门审核确认。生产调度部做好车间、采购人员按交期入库合格件数的统计核算， 形成“按交期入库合格件统计表”，送工艺质量部质量符合性方面确认。

以上两表经生产副总审批签字后，传递经管部人事主管。

5.4.2、营销中心统计销售人员销售额、已收款、销售费用（直接费用、间接费用核算期应摊部分）数据， 形成“销售提成工资核算表”经销售人员确认，财务部审核，营销总监批准后报经管部人事主管。按 已收款额度提取销售提成，销售费用确定时应合理处理应在受益期间平均分摊的摊销费用。

冠能机械设备有限公司 薪酬体系设计与管理GNMS10-03 共6页 第6页 营销中心跟踪按期发交产品客户使用情况，收集客户端设计、制造质量抱怨信息，2个月观察期后， 形成“按期发交产品客户端质量问题统计报表”（附客观证据），传递工艺质量部、产品研发中心、总 装车间、经管部四部门，作为核发相关部门业绩工资的依据。

5.4.3、经管部组织按照《绩效考核管理》要求对干部员工进行绩效考核，汇总绩效考核汇总表，对违 反制度被处罚情况，汇总“违反制度考核汇总表”，传递人事主管，作为绩效考核和违规处罚的依据。 5.4.4、人事主管组织按照《员工出勤及奖惩管理》标准要求对各部门员工进行出勤考核。

5.4.5、公司根据年度经营管理目标完成情况，依据年度目标责任状约定，对目标完成部门进行奖励。 “部门年度目标实现奖金分配表”经经管部确认，董事长兼总经理签字批准后传递财务部进行年终奖 发放。

5.5、薪酬的核算和发放

5.5.1、人事主管做好各岗位固定/绩效/业绩工资、操作岗计件工资、各岗位津贴福利发放和扣缴标准、 已审批“薪酬调整申报表”、出勤考核等依据的准备及确认。对各部门报送的相关统计报表、绩效考核 报表确认，错漏之处打回重新核定，签字确认手续必须齐全。

5.5.2、人事主管依据经确认的以上结果，编制“×月员工工资核算表”，对应奖励金额加入，对被考核 和应扣代缴部分扣除。考核汇总表和工资核算表报执行总经理、总经理作依据合规性、准确性、核算 正确性、全面性审查后签字，然后传递公司财务部。

5.5.3、财务部严格按照批准后的工资核算结果发放，人事主管作好解释。非计件岗位月发放工资严格保 密，只允许查看本人工资和考核依据，不允许打听其他人的工资额度。 5.6、薪酬管理效果考核

5.6.1、人事主管必须严格执行薪酬分配标准，监督考勤准确性、产供销技业绩工资核算真实性/准确性， 准确汇总各类考核结果，应扣核算依据充分，核算严谨。

5.6.2、财务出纳进行实发工资发放必须严格依据经管部核定、总经理批准结果，不得有任何修改。 5.6.3、人事主管、财务出纳工资核算或发放错误引起争端，或者泄露工资标准，发现一次对其经济处 罚300元，对徇私舞弊严重违纪者予以调离岗位、行政记过甚至除名等行政处理。

6、支持文件、流程、表单

《岗位价值评价分级表》 GNMS10-03/01 《职系职级宽带薪酬幅度表》 GNMS10-03/02 《薪酬核定、发放流程》 GNMS01-07/ 岗位价值评价打分表 GNMS10-03-01 员工工资津贴福利标准表 GNMS10-03-02 车间工人生产指标统计表 GNMS10-03-03 按交期入库合格件统计表 GNMS10-03-04

销售提成工资核算表 GNMS10-03-05 按期发交产品客户端质量问题报表 GNMS10-03-06

员工绩效考核汇总表、违反制度考核汇总表、年度目标实现奖金分配表 薪酬调整申报表 GNMS10-03-07 ×月员工工资核算表 GNMS10-03-08

7、附加说明

本文件由经管部提出、由经管部组织编写、由经管部负责解释。

体系要素：人力资源管理 编制： 1、责任因素

1.1 0 1 2 3 4 1.2 1 2 3 4 5 1.4 0 1 2 3 4 精细化管理文控体系规范 文件编号： GNMS10-03/01 版次页数： 1.0 版 共3页 文件状态： 试运行 批准： 评分 分数 0 20 40 60 80 评分 分数 10 15 20 25 30 评分 分数 0 7 15 22 30 评分 分数 10 20 30 40 55 评分 分数 0 10 25 40 50 0 10 15 20 评分 分数 6 12 18 24 30 岗位价值评价分级表 审定： 风险控制的责任：指在不确定条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小以失败后损失及影响的大小作为判断标准。 无任何风险 有一些小风险，发生问题不会给公司造成多大影响 有一定的风险，发生问题给公司造成的影响能明显感觉到 有较大的风险，发生问题会给公司带来较严重的损害。 有极大风险，发生问题给公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使经济危机甚至倒闭 直接成本和费用控制的责任： 指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外经济损失所承担的责任 不可能造成成本、费用等方面的损失。 造成较小的损失 造成较大的损失 造成重大的损失 造成不可估量的损失 评分 分数 5 15 20 25 40 1.3 1 2 3 4 5 指导监督的责任： 指在正常权力范围内所拥有的指导监督职责， 其责任大小根据所监督指导下属数量决定。 监督指导下属4-10人 监督指导下属11-20人 监督指导下属21-35人 监督指导下属36-50人 监督指导下属50人以上 内部协调责任： 指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断标准。 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门一般员工协调 仅与本部门员工进行协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，后果不影响自己和他人正常工作 与本部门和其他部门员工有密切的工作关系，协调不力会影响双方的工作。 与本公司所有员工有密切工作关系，或与部门经理有工作协调的必要，协调不力对公司有一定影响 与各部门经理有密切的工作关系，在工作中需要保持随时协调和沟通，协调不力对公司有重大影响 外部协调的责任： 指在正常工作中需要维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准。 不需要与外界保持密切联系 需要与外界保持日常性、常规性联系 需要与外界发生特别性联系 需要与外部单位负责人保持密切联系， 联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 评分分数 0 10 20 30 1.6 1 2 3 4 5 工作结果的责任： 指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准 只对自己的工作结果负责 对整个工作组的工作结果负责 对整个部门的工作结果负责 对公司部分部门工作结果负责 对全公司工作结果负责 1.5 0 1 2 3 1.7 0 1 2 3 4 1.8 0 1 2 3 1.9 1 2 3 4 5 组织人事的责任： 指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定的权力。 不负有组织人事的责任 仅对个别员工有分配工作任务、考核和激励的责任 对一般员工有分配工作任务、考核和激励的责任 对基层的负责人有分配工作任务、考核和激励的责任 对中层领导有分配工作任务、考核和激励的责任 法律上的责任： 指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断标准。 不参与有关法律合同（协议）的制定和签字 偶尔拟定具有法律效力的合同条文（协议），并对结果负部分责任 需要经常拟定具有法律效力的合同条文（协议），并对结果负部分责任 需要经常审核各种业务或其他具有法律效力的合同条文（协议），并对结果负全部责任 决策的层次： 指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断标准 工作中经常做一些小的决定，一般不影响其他人 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工（相当于班组长级） 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策（相当于部门经理副职） 工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可（相当于部门经理） 工作中需要参加最高层次决策（副总以上级）

2、知识技能因素

最匹配学历要求： 2.1 1 2 3 4 5 2.3 1 2 3 4 5 2.5 1 2 3 4 5 2.6 0 1 2 3 4 2.7 1 2 3 4 2.9 0 1 2 3 2.10 0 1 2 3 2.11 1 2 3 4 指顺利履行工作职责所要求的最适应的学历要求，按正规教育水平判断 高中、职业高中或中专毕业 大学专科毕业 大学本科毕业 硕士毕业 博士毕业 熟练期： 指胜任本职工作所需的专业知识和技能需要多长时间积累 3个月之内 3-6个月 6-12个月 1-2年 2年以上 工作复杂性： 指在工作中履行职责的复杂程度。其判断标准根据所需的判断分析、计划策划等水平而定 简单的、独自的工作 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划 工作要求有高度的判断力和计划性 工作的灵活性： 指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。 属于常规性工作，很少或不需要灵活性 大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题 工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中所出现的问题 工作一大半属于非常规的，主要靠自己灵活处理地按具体情况进行妥善处理 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题 语言应用能力： 工作所要求运用的文字知识程度。 一般信函、简报、备忘录和通知 报告、汇报文件，总结（非本人） 公司文件或研究报告，或一般用外语 合同或法律条文，或熟练使用外语 专业技术知识技能： 为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求。 基本不需要专业技术知识 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握 工作所需要的专业技术知识要求非常高，该知识很难被掌握 该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司核心竞争力 管理知识技能： 为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力要求 工作简单，基本不需要管理知识 工作需要基本的管理知识 需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营 综合能力： 为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求 工作单一、简单、无需特殊技能和能力 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能 非常规性工作，须在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力 评分 分数 10 15 20 25 2.8 0 1 2 3 数学或计算机知识： 工作所要求的数学运算或电脑知识水平 不需要数学运算或使用电脑 只需进行简单加减乘除或电脑操作水平 需要三角函数运算或使用专用操作软件 需用高等数学知识或计算机开发软件 评分 分数 5 10 15 20 30 评分 分数 4 8 12 16 20 2.4 1 2 3 4 5 2.2 1 2 3 4 知识多样性： 指顺利履行工作职能需要使用多种学科、专业领域的知识。判断标准在于广博不在精深 不需要涉及其他学科知识 需要相近专业知识的支持 需要两门以内跨学科知识支持 需要两门以上跨学科知识支持 工作经验： 指工作达到基本要求后，还须具备随着时间积累才能掌握的技巧及具备它所需的时间 6-9个月 9-12个月 1-2年 2-5年 5年以上 评分 分数 7 14 22 30 评分 分数 10 15 20 28 36 评分 分数 8 16 24 32 40 评分 分数 0 10 20 30 40 评分 分数 0 5 10 25 评分 分数 0 10 20 40 评分 分数 0 10 20 35 评分 分数 10 20 35 50

3、努力程度因素 3.1 1 2 3 4 3.2 1 2 3 4 5 3.3 1 2 3 4 5 3.5 1 2 3 4 3.6 1 2 3 4 工作压力： 指工作本身给任职人带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、流动性、任务多样性及是否被经常打断判断 极少迅速做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰 很少迅速做决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断 经常要求迅速作出决定，任务多样化，手头的工作经常被打断，或工作流动性强 经常地迅速作出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。 脑力辛苦程度： 指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中的时间、频率等进行判断。 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动 少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 工作地点稳定性： 指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断 年累计出差时间小于1个月 年累计出差时间1-3个月 年累计出差时间3-6个月 年累计出差时间6-9个月 年累计出差时间大于9个月 评分 分数 0 4 8 14 20 3.4 0 1 2 3 创新与开拓： 指顺利进行工作所必须的创新与开拓的精神和能力的要求 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新 工作基本规范化，偶尔需要开拓创新 工作时常需要开拓创新 工作性质本身即为开拓和创新 评分 分数 10 20 30 40 评分 分数 6 12 20 25 30 评分 分数 0 15 30 40 评分 分数 10 20 30 40 评分 分数 7 14 21 30 工作紧张程度： 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感 工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长 工作节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张 为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班明显感到疲劳。 工作均衡性： 指每天工作忙闲不均的程度 一般没有忙闲不均现象 有时忙闲不均，但有规律性 经常有忙闲不均现象，但没有明显规律 工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间 4、工作环境因素 4.1 1 2 3 4 4.2 1 2 3 4 职业病或危险性： 因工作所造成的身体残疾，或工作本身可能对任职者身体所造成危害 无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害 会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害 对身体某些部位造成能明显感觉到的损害，或发生意外可造成明显伤害 对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险大，有可能造成很大伤害 工作时间特征： 指工作要求的特定起止时间 按正常时间上下班 基本按正常时间上下班，偶尔需要早到晚走 上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排 上下班时间视工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制 评分 分数 0 6 12 20 评分 分数 7 14 21 30 附注：准备工作要求： 1、所有要评价的岗位岗位说明书都要准备好。

2、评分专家组。某方面的专家和对此岗位了解的人组成专家组。

3、场地和设施。会议室和用于数据处理的办公室。会议室需要一台电脑、投影仪和一块黑（白）板。 评价场所最好选择在远离工作现场的安静地方，免受打扰。

4、岗位评价因素及定义分级表：总分为1000分。该表明确的给出了涉及岗位4个方面共28个评价因素， 基本覆盖了一般岗位的全部情况，可以客观反映岗位价值。在实际运用中，也可以根据企业实际情况 进行必要的增减 ，去掉一些不适用的或意义不大的因素，增加一些必要的能够体现员工贡献和企业 价值取向的关键因素。

《各职系职级宽带薪酬幅度表》

冠能机械设备有限公司 单位：元 共 2 页 第 1 页 GNMS10-03/02 序过程档 薪档序号 1 2 3 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 4 17 18 差 号 职务名称 工资 一 1 2 3 4 5 6 7 二 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 销售业务职系 销售经理 营销策计划物流配件 5000 4500 3500 3500 3000 2500 2500 7500 7200 6500 6500 6000 6000 5000 3800 3800 3200 2800 400 400 300 300 300 250 250 500 500 400 400 400 400 400 300 300 300 250 大客户主管 电子商务主管 区域业务主管 业务员 销售内勤客服统计 专业技术职系 产品经理 产品主管工程师 工艺质量经理 工艺工装主管 电气主管工程师 财务经理 质量工程师；售后主管 人事主管 会计师 产品助理工程师 技术员兼资料员 附注：1、过程工资只包括固定、绩效工资；2、超出本工资标准的，其薪酬进入工资特区，超出部分另行发放。3、不同的数字颜色代表不同的职系。 编制： 审核： 批准： 传递路线：经管部依据岗位价值点数及薪点值，核算岗位工资，并按档差额度展开→经管经理审核→总经理批准→经管部据此对现有岗位人员基本工资套改。

《各职系职级宽带薪酬幅度表》

冠能机械设备有限公司 单位：元 共 2 页 第 1 页 GNMS10-03/02 序过程档 薪档序号 1 2 3 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 4 17 18 差 号 职务名称 工资 三 生产管理职系 1 2 3 4 5 6 四 1 2 3 4 5 6 7 8 五 1 2 3 4 5 6 7 生产总调度 零部件车间主任 总装车间主任 生产计划兼调度 外协调度 车间统计核算员 生产支持职系 采供经理仓库主管 采购主管 机电修工兼安检员 制程工艺兼检验员 叉车、外协驾驶员 采购员 库管员 物料搬运工 行政后勤职系 后勤主管 后勤司机兼采购员 基建兼保安主管 炊事员 保管保洁绿化工 门卫保安 行政文员 6000 5800 5800 4200 4000 2500 4000 4000 4000 4000 3600 3200 3200 3000 3500 3200 3200 2500 2200 2200 2200 400 400 400 300 300 250 300 300 300 300 300 300 300 250 300 250 250 200 200 200 200 附注：1、过程工资只包括固定、绩效工资；2、超出本工资标准的，其薪酬进入工资特区，超出部分另行发放。3、不同的数字颜色代表不同的职系。 编制： 审核： 批准： 传递路线：经管部依据岗位价值点数及薪点值，核算岗位工资，并按档差额度展开→经管经理审核→总经理批准→经管部据此对现有岗位人员基本工资套改。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-03-01

岗位价值评价打分表

评价人： 评价时间： 年 月 日 共 页 第 页 序号 岗位名称 评价因素 风险控制的责任 直接成本和费用控制的责任 指导监督的责任 内部协调责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任 法律上的责任 决策的层次 一 责任因素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 二 知识技能因素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 四 1 2 最匹配学历要求 知识多样性 熟练期 工作经验 工作复杂性 工作的灵活性 语言应用能力 专业技术知识技能 管理知识技能 10 综合能力 三 努力程度因素 工作压力 脑力辛苦程度 工作地点稳定性 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 工作环境因素 职业病或危险性 工作时间特征 合计点数 传递路线：评价人填写→人事主管综合，经管经理确认，平衡→作为计算薪点值、岗位价值工资的依据。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-03-02

员工工资津贴福利标准表 共 页 第 页

序号 姓 名 部门 岗位名称 在岗人现行工资 薪点数 过程 工资 绩效工资 兼 职 工龄 津贴福利标准 交通 通讯 三险 合 业绩工资 中位数 提成率 编制： 审核： 批准 传递路线：人事主管组织确定→经管部经理审核→总经理批准→人事主管作为核算工资依据。

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-03-07

薪酬调整申报表

姓名 工种/岗位 调整类别 性别 入岗时间 部门 岗位类别 根据绩效表现调整 岗位/工种变动调整 出勤表现奖惩调整 调整依据： 调整依据 及 升降额度意见 原薪酬标准： 起薪时间： （人事主管）签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 应调整到位标准： 经管部意见 总经理 意见 传递路线：人事主管按照依据填写→经管部经理审核→总经理批准→人事主管按新标准核算工资。

年 月员工工资核算表

冠能机械设备有限公司 年 月 日 单位：元 共 页 第 页 GNMS10-03-08 工资标准 序号 姓名 固定 工资 绩效 工资 出勤情况 出勤天数 出勤率 固定 应发工资、津贴福利 ×出勤率后 计件或业绩效 津贴福利 绩工资 奖励 或 补款 应扣款项 应发 合计 绩效得分 绩效奖罚 违纪扣款 保险代缴 应扣合计 实发 工资 合计 编制： 审核： 批准： 传递路线：人事主管严格按照依据核算并填写→经管部经理审核→总经理批准→人事主管传递财务出纳严格按此依据发放工资。

体系要素：人力资源管理 编制： 精细化管理文控体系 文件编号： GNMS10-04 版次页数： 1.0 版 共3页 文件状态： 试运行 批准： 公司绩效考核管理 审定： 1、目的

以公司价值创造为核心，使业绩管理及评价透明化，保证公司目标得到层层分解和落实，促使员工不断成长。

2、适用范围

适用于冠能机械设备有限公司的绩效考核管理。

3、术语

3.1、工作绩效：指部门（岗位）任务、管理、配合三绩效，其评价指标主要以结果和效果为导向。

4、职责

4.1、经营管理部：负责绩效考核办法的制订，组织考核指标的提取，考核表单的汇总，报批，有争议考

核申诉处理，绩效面谈的组织，考核结果运用。

4.2、各部门领导：负责组织与部门相关指标、定额的提取和测定；将公司下达的计划、指标分解到岗位，

对岗位绩效指标完成情况进行考核，考核结果汇总报经管部；组织本部门岗位绩效不良员工的绩效改进。

4.3、干部员工：负责接受直接上级绩效指标效果考评，对不良绩效改进。

4.4、执行总经理：负责绩效考核最终结果和处理意见的确认和批准，对有争议的考核申诉裁决。

5、管理程序/要求

5.1、考核目的、原则和用途

5.1.1、考核目的：帮助各级员工保证和提升绩效水平，从而保证和提升公司整体绩效。 5.1.2、考核原则：以提高部门、岗位绩效为导向；定量考核为主，定性评价为辅；公平公正。 5.1.3、考核用途：薪酬分配；职务薪资升降；岗位调整、淘汰依据；员工培训、选优依据。

5.2、绩效考核的依据

5.2.1、部门、岗位职能职责范围；相关管理制度、规范要求；

5.2.2、公司年度经营计划安排及所分解阶段性工作任务；符合公司要求的部门工作计划安排；符合部门要求的岗位工作计划。

5.2.3、技产供销管等五方面关键绩效指标计划。

5.3、绩效考核的范围、内容和周期

5.3.1、考核范围：除公司高管层干部的所有干部员工。

执行总经理、各部门经理与公司签订《年度目标责任状》，约定年度目标实现部门奖金额度，年终考核目标实现情况，视目标实现程度进行奖励，未达奖励标准的无年终奖金。 5.3.2、考核主体：为被考核人的直接上下级、有管理权限部门考核人、内外部客户。

5.3.3、考核内容：任务绩效、管理绩效、配合绩效，三者权重为6:2:2，重在考核任务绩效，但也不忽视影响绩效达成的关键驱动因素。 5.3.4、考核周期：

一月一考核汇总，一季度一汇总纳入素质评议，一年一汇总评定。

冠能机械设备有限公司 公司绩效考核管理GNMS10-04 共3页 第2页 5.4、考评程序 5.4.1、计划指标的确定

A、年度经营目标的确定：经管部、财务部根据公司年度经营书的经营、管理、工作目标编制公司 各业务板块、部门《年度目标及指标体系表》（含技产供销管等方面任务指标、资金占用、成本费用 等财务控制指标等），经审核批准后，执行总经理及经管部据此与相关部门领导签订《年度目标责任状 》，用于干部年度业绩控制及年底绩效考核，详见《年度经营计划管理》办法。

B、部门职责履行目标确定：经管部、财务部根据部门职责及年度目标指标要求，进行可量化检测的 部门职责目标确定，形成《部门绩效指标体系表》（含技产供销管几方面数量、质量、成本费用、时 间交期、安全、效率、配合、满意度等必要控制指标），视对整体绩效影响程度和保证的难易程度， 设置不同的权重。），经审批确认，部门领导会签后生效，用于部门及岗位业绩控制及月度绩效考核。 C、定额指标值保证现实性、可操作性、先进性、激励性，反映实际水平和改善潜力，蹦一蹦够得着。 5.4.2、计划任务及指标的下达

A、公司各部门接收《部门绩效指标体系表》、业务计划安排、“部门综合工作计划表”，正式确定 “部门月度工作计划”，分解形成 “岗位工作计划”。

B、各计划执行部门及统计核算岗位每月初向计划提出部门及经管部、财务部报送“计划任务及指标 完成报表”，汇报计划完成情况，作为绩效考核依据。详见《计划体系建立与管理》规定。 5.4.3、进行绩效考核

A、对部门员工，由直接上级对其任务指标、管理指标、配合情况（执行力、人际关系）等绩效表现打分，计算各指标单项得分和、三指标考核总得分。通过“执行力、人际评价表”、“部门员工考评汇总表”发经管部。

B、对部门领导，由直接下级对其领导力进行评价考核，考核结果通过“领导力表现评价表”直接报 经管部；由直接上级和内部客户、有管理权限部门对其任务绩效、管理绩效、配合绩效分别进行量化 打分或评价打分，考核结果通过“绩效考评填写表”、“配合支持满意度考评表”直接报经管部。 C、经管部汇总各部门领导、各考核人考评表、计划完成报表，计算被考评人任务、管理、配合绩效 三项考核得分。各指标实际水平/计划指标（或定额、预算值）×100为该指标考评得分，或按扣分 标准扣分，得出该指标考评得分。

三指标得分×该指标权重（6:2:2）为该指标考核得分； 三指标考核分数相加为该岗位岗位绩效考核总得分。 考评结果填写“公司绩效考核汇总表”。 5.4.4、考评结果的审批和反馈：

A、经管部将 “公司绩效考核汇总表”及统计报表等考评依据报执行总经理、总经理审批，进行考核结果客观性、公正性、处理意见合理性评审，对出入较大的返回经管部深入确认。通过评审后签字，考核生效。

D、经管部将经审批的“公司绩效考核汇总表”反馈相关部门，由被考核人直接上级组织绩效面谈和岗位绩效改进，查找原因，提出并实施有效措施改善。 5.4.5、考核结果的回避、保密和慎重原则

各考核人均应遵循客观公正的原则，不歪曲事实，不变相报复。考评结果未公开之前，经管部不得泄露，被考核人不得打听考评结果及过程，绩效评分较低，必须正确对待，寻找差距，而不是试图 打击报复。严禁与事实明显不符的评价和任何报复行为，否则将受到严厉的行政处罚。

冠能机械设备有限公司 公司绩效考核管理GNMS10-04 共3页 第3页 5.5、考评结果申诉

5.5.1、申诉处理机构：被考核人若对考核结果有异议，可以采取书面形式向申诉处理机构申诉，经管部、总经理是公司两级申诉处理机构，总经理是员工考核申诉的最终裁决机构。

5.5.2、提出申诉：干部的申诉由总经理直接决定是否受理以及如何答复和处理，员工申诉时，应先由经管部负责调查协调，提出处理意见。所有申诉，应以书面形式提交“考评结果申诉书”，内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。

5.5.3、申诉受理：经管部在接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。被受理的申诉事件，首先由经管部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通，做出公正答复。

5.5.4、干部的申诉，和经管部协调或答复不了的申诉，上报总经理。总经理应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在15个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。总经理的答复为最终答复。

5.6、绩效面谈和改进

5.6.1、按月绩效评分达到：95分以上为优秀，85～95分为良好，75～84分为不良，74分以下为不及 格将岗位绩效表现分为优秀、良好、不良、不及格四档。绩效表现超过95分时可按超过比率嘉奖， 75-95分的按得分比率计发绩效工资，绩效表现不及格的不享受绩效工资。经管部按照签字齐全的 “绩效考核汇总表”核算应发绩效工资。

5.6.2、绩效考核结果直接影响月度绩效工资发放。季度素质评议、年度综合评定结果是员工潜能开发、培训提高、职业发展（岗位调整、职务或薪酬升降、淘汰）、评先选优、年终奖发放等的依据。 5.6.3、绩效面谈：每月初，直接上级将上月考核结果反馈给被考核人，对绩效不良和不及格者，双方就考核结果面谈，明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。双方商讨、确定“绩效改善提升计划”，签字后送经管部备案。

年底，直接上级将年度综合评定结果及处理决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。

经管部负责追踪各部门绩效持续改进效果，确保改善有效，绩效提升。

6、相关规范、流程、表单

《部门绩效指标体系表》 GNMS10-04/01 《绩效考核流程》 GNMS01-07/ 部门绩效考评填写表 GNMS10-04-01 配合、支持满意度考评表 GNMS10-04-02 上级领导力考评表 GNMS10-04-03 下级执行力、人际评价表 GNMS10-04-04 部门员工考评汇总表 GNMS10-04-05 公司绩效考核汇总表 GNMS10-04-06

考评结果申诉书 GNMS10-04-07 计划绩效改善提升计划 7、附加说明

本文件由经管部提出、由经管部组织编写、由经管部负责解释。

精细化管理文控体系规范 文件编号： GNMS10-04/01 版次页数： 1.0 版 共1页 文件状态： 试运行 批准： 体系要素：人力资源管理 编制： 序号 部门绩效指标体系表 审定： 指标定额 职责、计划（目标）指标 计算公式或扣分标准 权重 一 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 编制： 审定： 部门负责人会签：

冠能机械设备有限公司 人力资源管理记录 GNMS10-04-01 部门绩效考评填写表

考评部门： 考评月份： 年 月 共 页 第 页 规定被考核人 规定考核指标 考核公式或 扣分标准 考评 得分 权重 加权 得分 部门考评人： 部门领导确认： 传递路线：考评部门对被考评部门及领导评分填写→ 月初交经管部汇总，考核。

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配合、支持满意度考评表

考评部门： 考评时间： 年 月 日 共 页 第 页 被考评部门（实际被考评人是其部门领导） 序 号 经财国管务内部 部 销售部 国营销 际中心 贸办公 易室 部 产品研发中心 工艺质量部 生产调度部 仓库主管 采购主管 零部件车间 总装车间 后勤保卫部 考评内容 及评分标准 1 支持配合信息反馈平均 1.1 工作联系单反馈率 1.2 QQ电话联系信息反馈率 2 支持配合及时性评分 2.1 有一次不及时扣5分 2.2 不配合一次扣20-30分 3 配合有效性 3.1 一次效果不完整扣5分 3.2 一次无效扣10分 4 5 相关流程执行力满意度 提供产品或服务满意度 合计 配合绩效总评分 汇总 配合绩效总评分平均 重大 抱怨 事项 说明 汇总： 考评部门领导确认签字： 传递路线：考评部门对被考评部门评分填写→ 月初交经管部汇总，纳入部门绩效考核

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领导力表现评价表

考评部门： 被考评人： 考评时间： 年 月 日 A B C D 非常认可 95-100分 业务能力突出，堪称权威，乐意且经常培训指合理分派工作，充分发挥下属潜能； 基本认可 85-94分 能够自觉培训指导能根据下属的兴趣和能力特点合理地不太认可 75-84分 员工相比无明显优势； 怨言； 在有要求情况下，可以培训指导下级提高业务能力； 领导风格不被大部分人理解碍； 不太注重管理方法和艺术，处理问题总是不够圆满，员对员工没有促进力。 很不认可 60-74分 业务能力水平较差，与一般员工在一个水平线上； 给下属分派工作存在较大问题，导致下属严重不满意，抱怨较多； 不能或不愿意培训指导下级提高业务能力； 领导风格让人很不舒服；上下级很难沟通； 不知管理方法和艺术为何物，处理问题简单粗暴，从不考虑后果。员工满意度低。对员工发挥有抑制力 业务能力水平较高； 业务能力水平一般，与一般导下级提高业务能力； 下级提高业务能力；分派工作下属不太满意，有普遍喜欢的领导风格；分配工作； 上下级沟通非常顺畅；领导风格能够被大员工乐于和他成为同事；非常注重管理方法和艺术，处理问题总是很圆满，员工满意度高。领导魅力大，对员工促进力很大。 与下属沟通顺畅； 注重管理方法和艺术，但做得还不够圆对员工促进力中。 部分人理解和接受， 和接受；上下沟通有一定障满。员工满意度中。 工抱怨较多，满意度较低。 附注：被考评人指本人的直接上级 传递路线：直接下级无记名填写→直接传递经管部用于绩效考核。

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领导力表现评价表

考评部门： 被考评人： 考评时间： 年 月 日

A B C D 非常认可 95-100分 业务能力突出，堪称权威，乐意且经常培训指合理分派工作，充分发挥下属潜能； 基本认可 85-94分 能够自觉培训指导能根据下属的兴趣和能力特点合理地不太认可 75-84分 员工相比无明显优势； 怨言； 在有要求情况下，可以培训指导下级提高业务能力； 领导风格不被大部分人理解碍； 不太注重管理方法和艺术，处理问题总是不够圆满，员对员工没有促进力。 很不认可 60-74分 业务能力水平较差，与一般员工在一个水平线上； 给下属分派工作存在较大问题，导致下属严重不满意，抱怨较多； 不能或不愿意培训指导下级提高业务能力； 领导风格让人很不舒服；上下级很难沟通； 不知管理方法和艺术为何物，处理问题简单粗暴，从不考虑后果。员工满意度低。对员工发挥有抑制力 业务能力水平较高； 业务能力水平一般，与一般导下级提高业务能力； 下级提高业务能力；分派工作下属不太满意，有普遍喜欢的领导风格；分配工作； 上下级沟通非常顺畅；领导风格能够被大员工乐于和他成为同事；非常注重管理方法和艺术，处理问题总是很圆满，员工满意度高。领导魅力大，对员工促进力很大。 与下属沟通顺畅； 注重管理方法和艺术，但做得还不够圆对员工促进力中。 部分人理解和接受， 和接受；上下沟通有一定障满。员工满意度中。 工抱怨较多，满意度较低。 附注：被考评人指本人的直接上级 传递路线：直接下级无记名填写→直接传递经管部用于绩效考核。

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执行力（态度和质量）、人际评价打分表

考评部门： 考评时间： 年 月 日 A B C D E 超出要求 服从性特好，达到要求 96-99分 服从性好，工作任劳任责任心强，过程很少出错及修改，且执行要求； 接近要求 80-95分 服从性较好，接受任务后认心尚可，过程上少许错漏及修改，且执行效果基本达到要求。 同事之间配合尚可，有求必应。注意人际关系建立。与要求有一定差距 70-79分 服从性不太好，接与要求有很大差距 60-69分 执行力评价 总是主动接受任务和挑战，责任心特强，过程极少出错，追求完美，且执行效果 怨，踏实肯干，真投入，责任超出预期要求； 效果完全符合服从性差，接受任务受任务后投入不够，责有怨言，责任心很差，任心较差，过程较多错过程经常错漏及修改，且执行效果与要求有很漏和修改，且执行效果大差距，两方面均远低与要求有一定差距； 于要求； 或者服从性好责任心或者服从性好责任心强，但执行效果较差；强，执行效果太差；或或者执行效果接近要者执行效果接近要求，求，但服从性和责任心 但服从性责任心太差。取平均分数。 较差。取平均分数。 同事之间配合不太协调，有一定的矛盾冲突。不太注意人际关系建立。团队精神不太同事之间配合不协调，矛盾冲突较多。忽视人际关系建立。团队精神较差。 人际配合 同事配合积极主动，非常重视人际关系建立。团队精神非常好。 同事之间配合主动，比较重视人际关系建立。团队精神较好。 团队精神尚可 好。 姓名 考评结果 执行力 人际配合 姓名 考评结果 执行力 人际配合 被评价人被评价结果 被评价人被评价结果 考评人： 经管部确认： 传递路线：各考评主体人考核填写→作为填写绩效考核汇总的依据传递经管部。

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部门员工考评汇总表

考评部门： 考评时间： 年 月 日 共 页 第 页 序号 姓 名 考核项目得分 任务绩效 管理绩效 配合绩效 合计得分 绩效评价 部门领导考评： 主管领导确认： 传递路线：各部门领导对直接下属评价填写→主管领导确认→经管部用于绩效考核汇总。

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公司绩效考评汇总表

汇总部门：经管部 汇总时间： 年 月 日 共 页 第 页 绩效绩效 绩效面谈 序部门名称 任务 权 管理 权配合权职务 分数 水平 号 被考评人 绩效 重 绩效 重 绩效 重 合计 评价 处理意见 汇总人： 确认： 批准： 传递路线：经管部汇总→经管经理确认→总经理审批→经管部纳入薪酬考核及工资核算。

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考核结果申诉书

申诉日期： 年 月 日 申诉部门 申诉人 岗位名称 申诉原因（详细列出理由、事实） 经管部受理、调查及回复意见 （经管部在接到部门申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复） 调查人： 回复日期： 年 月 日 总经理调查、答复意见 （总经理应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在15个工作日内，对申诉 内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日） 签名： 回复日期： 年 月 日 传递路线：申诉人填写→经管部受理、调查、回复；答复不了的→公司总经理调查，回复

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