人力资源战略规划书

人力资源战略规划

前言

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

第一节 总论:

一．团队的目标

美研公司致力于为团队成员与企业社会搭建一个共同成长发展的平台，让团队成员了解自己工作企业文化，从而提高自我管理综合素质，符合社会市场的需要。

二．组织结构图

三．人力资源战略的目标：

1. 根据企业战略目标,确定人力资源战略。

2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。

3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。

5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。

6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。

四．人力资源战略内容：

1、招聘与配置，这部分主要通过招聘前期准备，招聘过程管理，招聘后期简历整理。完成对团队人员的招聘；同时分析团队人员的具体需求和职务概述，以实现人员的合理高效配置。

2、人员培训与开发，这部分是针对公司的普通员工培训的操作方法，通过分析团队总目标和各部门的需求，利用合适的培训的方法，对团队成员进行持续的培训，加强对团队人员的能力与素质培养，让团队成员能够更好的适应公司的发展。

3、绩效考核与薪酬，这个部分主要通过绩效的考核、评估、反馈等，提高团队 成员的工作效率，从而与薪酬福利相结合，包括物质与精神方面的鼓励，促进整个团队的竞争与进步。

第二节 招聘与配置

一，招聘流程：

企业招聘过程由若干先后衔接的环节组成，主要包括筹划、招募、筛选、录用四阶段。具体环节包括确定招聘机构、分析招聘信息、制定招聘方案、选择招募途径、发布招聘启示、确定录用者名单等等，大致可分为招募、甄选及录用评估三个阶段。招聘工作目标确定。

1. 招聘工作的目标就是成功的吸引、选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

2. 招聘信息分布和获取。招聘信息一个关键方面是职位和组织特征描述。它的主要特性信息有职位、行业、规模、薪金和福利、工作类型、工作环境、晋升和受教育的机会等。

3. 招聘方式确立。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗的一种招聘方式。外部招聘是组织根据制定的标准和程序，从组织外部获取人力资源的一种有效方式。

二 招聘过程中出现的问题分析

1. 招聘计划不够合理，招聘计划简单且不可持续。

2. 招聘管理配套制度不够完善。人力资源部门的功能定位必然会出现一个模糊不清、工作职责难以定位的现象。

3. 招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究，科学的人力资源战略欠缺。

4. 人员配置的渠道和组织选择不当。

三．企业人员招聘与配置优化的对策

1完善人才库建设，实现招聘科学化人才库资源是一种能动的可调节的持续性资源，这种资源能够实现多倍的价值增值。在知识经济时代，经济形态的转变不仅要求产业化知识，而且更重要的是知识产业化。

2采取有效地方法维护自我形象，构建良好的形象。企业形象在企业招聘过程中起着较大的影响，除开待遇、提升度等传统条件，较好的企业形象会对潜在的员工形成一种无形的吸引力。

3.建立吸引人才的配置机制企业建立一个有效的人才配置的机制，树立正确的人才观念，要从基础措施和观念出发。

四，招聘方法

1，内部招聘与外部招聘并行的原则（对于基础性的岗位我们采用内部招聘如行政人事专员等，对于创新型的岗位我们多采用外部招聘，如美研中草药产品开发与美研国内外的品牌推广。）

2，因事设岗，因岗用人。以人为本，坚持要素有用原理与能位对应原理。使我们企业的每个员工都能各司其职。我们美研公司对于学历不高但是有创新设计能力的员工给予足够的支持。

3.建立健全岗位竞争机制，使每个员工都能有机会晋升，激发员工的工作热情。我们美研公司不搞裙带关系，每个员工只要你足够努力，我们会给你最大的晋升空间。

第三节 人员培训与开发

一．培训策略层需求分析

培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。

二，培训方法：

1，针对高层管理人员如总经理，美研产品设计总监：工作轮换法；特别任务法； 2，针对中低层管理人员如普通主管人员：管理者培训；态度性培训法，模拟训练法。

3，针对普通员工：场地拓展训练，专家授课法。

三．培训内容

一是技能培训，偏重于操作性培训，主要针对一般员工，所占比重较大； 二是发展性培训，如管理技能开发、潜能开发方面的培训，给员工提供发展的机会；

三是服务态度培训，培训宗旨是树立起一种带有“中国情”的企业文化，教育员工能发自内心地为客人提供最优质的服务；

四是忠诚培训即企业文化培训。企业培训一般侧重于技能培训，而缺乏对员工进行企业文化培训，企业文化是公司核心竞争力的关键要素。

第四节 绩效与薪酬

一．薪酬体系设计的目标

1．企业：吸引人才工作进入，留住工作投入，激励绩效改善，以此来实现企业战略目标，提升企业竞争能力。

2.员工：基本工资的保障，奖金的激励，福利的满意，以此来保障和提高员工的生活质量。

二 薪酬管理基本原则

竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 均衡性原则 经济性原则

（1）竞争性原则

（2）公平性原则

薪酬的公平性包括 内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性

A、内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。

B、个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。

C、分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都 是分配不公平的表现。

D、程序公平性要求薪酬分配的过程公平

（3）激励性原则

三 薪酬管理内容：

1，根据职工的岗位与职责设计合理薪酬，我公司的管理职位基本年薪是八万。普通职工是五万。,

2，对企业有突出贡献的，如产品研发，品牌推广等给予休假和奖金鼓励。

3，根据工龄长短制定合理薪酬，十年以上的每年给予两万的补贴。

4，劳动强度大的也要进行补贴，多少视具体情况而定。

5，每年会组织员工出去旅游，放松身心。

四．绩效管理： 绩效管理是一种全新的管理技术、合理的目标设定、前瞻的规划、实效的运作、完善的决策、精确的控制、有效的考评和全面的评估，全面帮助主管人员完成一系列管理指标，提升企业管理水平。科学的绩效管理是强化企业价值的引擎，是实现人力资本增值的动力，是制定具有竞争力薪酬的基础。绩效管理可以帮助企业增加竞争优势，绩效管理的有效性，体现了企业战略管理的执行能力，如何充分挖掘潜力、最大限度的提高企业的管理绩效和管理能力。

五．绩效考核方法：

1.简单排序法

2.强制分配法。

3.要素评定法。

4.工作记录法。

5.目标管理法。

6.360度考核法。

六．绩效管理的重要性

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