XX房地产开发有限公司人力资源汇总分析报告及人力规划框架

XX房地产开发有限公司人力资源汇总分析报告及人力规划框架

2005年----2008年

公司人事行政部根据公司现存的2005年----2008年的存档资料汇总和分析比较了公司四年来的人力资源状况，可以说涉及到了公司人力资源管理的各方面，同时，也涉及到了人力资源以外的内容，汇总分析的结果也将为下一步制定公司的人力资源规划提供可贵的数据和资料，并对配合公司未来的发展战略起到积极地作用。

需要强调的是，人事行政部的的分析尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的不一定准确，难免存在谬误，我们只是从整体做一个把握，仅供公司领导参考。

人力资源汇总分析报告

报告的结构：

1、公司2005年----2008年人力资源定量性数据分析 2、公司2005年----2008年人力资源定性分析

3、根据以上分析提出建议和解决方法针对报告的说明：

1、定性分析的依据：人力资源定性分析一般性原则、公司所处行业的特点、同行业标杆与竞争对手状况、公司自身特点、职员转正面谈记录表、职员离职谈话、月度绩效考核综合评定表、公司年度绩效考核评价表及评分等人事行政部留存的及经手的所有资料数据；

2、人事行政部对公司未来的发展战略的内容了解粗浅、不完整；

一、公司2005年----2008年人力资源定量性数据分析

1、公司人员变化分析

公司2005年—2008年各部门人员变化分析

表

公司全员人数 前期部 人事行政部 财务部 市场部 维修部 销售部 工程部 设计管理部 预算部 公司 领导

2005

年 63 2 8 7 5 0 13 10 3 5 6

2006

年 72 2 12 8 5 0 15 13 4 6 7

2007

年 74 2 11 10 4 2 17 12 4 5 7

2008

年 89 3 12 13 5 3 20 16 3 7 7

表

部 销售部

年 2 8 5 0 13 6

年 2 12 5 0 15 7

年 2 11 4 2 17 7

年 3 12 5 3 20 7

公司2005年—2008年非专业技术岗位人员变化分析前期部 人事行政部 市场部 维修公司领导 2005 2006 2007 2008

公司2005年—2008年专业技术岗位人员及全员变化分析表

工程部 设计管理部 预算部 财务部 公司全员人数

2005年 10 3 5 7 63

2006年 13 4 6 8 72

2007

年 12 4 5 10 74

2008年 16 3 7 13 89

分析：公司2005年---2008年公司领导变化程度不大，说明公司的现行制度下高层管理岗位已趋于饱和；人员所占比例比较大的为销售部和工程部，作为房地产企业，专业技术人员比例较大为合理现象，但除去2007年外公司销售量未出现显著增加的情况下，销售一线人员人数比重仍然很大，建议对销售部员工进行调查和筛选后确定应录用人数。

公司

表

名称

历

公

员 0 16 38 10

05研究生 年员 本科 司工学 大专 历分析 高中及以下学全

公司

表

名称

历

公

员 0 25 38 11

公司

表

名称

历 06研究生07研究生年员 本科 司年员 本科 工学 大专 工学 大专 历分析 高中及以下学全历分析 高中及以下学

公司全员 0 29 41 10

公司

表

名称

历

公

员 1 27 55 10

08研究生年员 本科 司工学 大专 历分析 高中及以下学全

专 高中及以下学历

年 0 16 38 10

年 0 25 38 11

年 0 29 41 10

年 1 27 55 10

名称 研究生 本科 大2005200620072008

以下学历

部 2 2 0 0

部 2 2 0 0

部 4 5 3 0

部 5 18 1 0

部 4 10 1 0

部 3 7 3 0

导 1 1 4 1

部 3 2 1 0

部 3 5 0 0

部门名称研究生 本科 大专 设计 人事公 高中及前期管理财务销售工程行政司领市场预算

分析：公司的人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的，公司想要加强在人才方面的核心竞争力就必须加强大专及以上学历层次人员的培训，在福利待遇和薪资中建议体现学历上的差别，以此来激励员工在业务和专业知识方面取得更高的学历。但是，从公司长远的规

划来说，本科以上层次人员比例变化不大，低学历（高中及以下学历）层次人员减少不明显，这都是非常不利的因素，有可能成为阻碍公司发展的桎梏，公司可以就关键岗位招聘或内部培养一些高学历的人才作为储备。

公司2005年—2008年职称分析表

称

年 3 8 11

年 5 20 11

年 6 19 37

年 5 18 16

高级职称 初级职2005200620072008中级职称

岁 50—59岁 60

年 34 31 8 0 1

年 52 30 12 1 1

20—29岁—69岁 30—39岁 40—4920062008

分析：公司2006年年龄结构相对于2008年来说更为合理，现有人员年龄结构比较适中，公司非常具有活力和激情，但成熟、稳定性员工比较少。建议在招聘过程中有意向第二年龄段的人员倾斜。

该类包括：

1、公司管理人员

2、专业技术人才中职称为中级及其以上的人员

括：

1

1、专业技术岗位中职称为初级及其以下的人员

该类包、

分析：公司在招聘渠道方面总体来说是合理的，做到了不同的招聘渠道适合不同的岗位，但员工的内部异动所占比例比较小，除去岗位平行异动外，员工的内部提升人数更是非常少，可以看出公司未对员工的职业生涯做出长远的规划，员工自身也没有对此投入更多的关注。公司在未来要加强对内部人员开展大量的培训和规范，建立健全公司员工的职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到工作地希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以降低员工流失率、增加应对人才危机的处理能力。

年度福利总额（元） "年度员工工资 总收入（元）" 年度福利费所占年度员工工资总收入比例

2005年 197587 1975895.94 10%

2006年 107519.5 2279120.16 5%

2007年 268200 2448327.49 11%

2008年 756983 4666333.764 16%

员工工资总收入比例"

年 10%

年度 "年度福利费所占年度 20052006

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/gfoe.html