企业在职培训的人力资本分析及其投资决策

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朱方伟，王国红，武春友

（大连理工大学

管理学院，辽宁大连

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摘要：贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训投资决策，论文在对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，从人力资本的社会属性和组织属性的视角，研究企业基于人力资本的在职培训投资，增加员工忠诚度和员工流失成本两个变量，为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。关键词：在职培训)人力资本)忠诚度)投资决策中图分类号：*%+%,"%

文献标识码：-文章编号：!$$%."+/01%$$02$".$$3(.$(

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一、引言

著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学会会长舒尔茨在!"#$年发表了题为《人力资本投资》的演说，对人力资本做了系统阐述，震动了西方学术界。同一时代，作为人力资本理论的另一位奠基者、!""%年诺贝尔经济学奖得主格里 贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训与特殊在职培训这两种在职培训模式。伴随知识经济的兴起，人力资本及其投资再次成为人们关注的焦点。人力资本理论以其对经济增长源泉、经济报酬分配等重大理论问题的合理说明而倍受青睐，企业中的人力资本投资也日益成为管理的热门话题和提高效率的核心环节。但是，舒尔茨和贝克尔的人力资本分析框架都构筑于具有自然属性的人们（即经济人）通过对自身的投资来提高其作为生产者和消费者的能力这一主题之上&!’。尽管这种分析的观点是极其深刻的，并且具有较强的理论解释力，然而，当人们从纯粹的理论分析进入实际操作，尤其是进入到现实的企业管理活动中时就会发现，现实中的人并非纯粹的自然人，更多的时候表现为社会人。贝克尔的企业在职培训决策模型通过理性经济人

和信息完全的基本假设考虑工资因素却忽略了员工流失这一重要因素&%’。本文将从人力资本的社会属性和组织属性的视角，研究企业基于在职培训的人力资本投资，为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、

贝克尔的在职培训投资模型分析

贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训与特殊在职培训这两种在职培训模式。

一般在职培训假设员工所接受的培训技能在任何其他同行业内的企业中都可以应用。按照完全竞争假定，由于一般在职培训的技能具有通用性，因此一名接受完培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高，因此企业的竞争对手会通过向这名接受完培训的员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。为了留住员工，原企业被迫将员工的工资作相应增加，以超过竞争对手提供的工资。当工资率和边际生产率增加的量相等时，提供培训的企业得不到任何收益。所以贝克尔认为受培训的员工在培训期间将得到较低的收入，

因为在这段期间要为培

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训付出代价，而在培训完成后的时间内可得较高的收入。

特殊在职培训假设受培训员工到别处工作时对生产率没有影响。企业向员工提供的特殊培训技能只对提供培训的企业有用，对其他企业无用或只能提高较低的生产率。在这种情况下，贝克尔认为企业必须支付培训费用，因为没有一个理智的雇员会对他没有好处的培训支付费用。企业将以更多利润的形式得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率!"#。这样，企业将支付特殊在职培训的费用。但是由企业全部承担成本也存在一种风险，即员工离职另谋职业的风险。贝克尔在进行在职培训分析时假设员工对企业没有偏好，工资是决定员工去留的唯一因素，所以，他提出让员工分享特殊培训带来的收益，也让员工承担一部分培训费用。特殊培训的成本与收益如何在企业与个人之间分配是不确定的，只要成本和

收益的划分可以为企业和个人接受即可。

资本的投资均衡模型为：

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未接受培训）0-+第-年的收入（

3+利率

当人力资本投资成本45小于其投资收益净现值)*时，投资有利可图（45+人力资本投资的成本，包括投资费用和机会成本）。

三、在职培训投资的人力资本特性分析在职培训是一种高报酬率的人力资本投资，是培养人才专用性资本与企业最佳结合的途径。企业人力资本存量应该包括两个方面的内容：其一，是以自然属性的人为基础的，即由健康资本存量和教育资本存量构成的纯粹人力资本存量，这也是通常意义上的人力资本的概念，它反映了人力资本的产权特性；其二，是以社会属性的人为基础的，依赖于企业特定战略、结构和文化的组织资本存量，这基于人的社会属性的人力资本，反映了人力资本的社

贝克尔运用人力资本市场理论，来研究企业和个人培训决策中的投入产出经济分析问题及其实践内容。该投入产出分析基于以下两个基本假设：

（企业和个体劳动者是都是理性的和利己$）

主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。

（市场被假定为信息完全和充分竞争性的，%）

对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收入不同，以此调节供给和需求的平衡!&’(#

。

贝克尔认为人力资本与物质资本投资一样，与个人未来收入之间是存在着紧密联系的。在分析在职培训人力资本形成的过程中，贝克尔对在职培训的方式、支出与收入之间的关系进行了分析，他认为，通过对员工的在职培训，能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益。在假设个人追求效用最大化的基础上，证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：“人力资本投资的边际成本的

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当前价值等于未来收益的当前价值。”某项人力

会性、专用性、风险性和组织依赖性。贝克尔的在职培训投资决策模型是基于人力资本的自然属性的基本假设而提出的，但是企业在职培训通常要包含某种程度的与企业特殊相关的因素，员工接受的在职培训投资越多，其形成的人力资本中与企业特殊性相关的因素就越多，其人力资本中的社会特性越明显，现实的人力资本是纯粹的人力资本和具有社会属性的人力资本在某种程度上的结合。论文将从人力资本的社会属性的视角来分析在职培训的人力资本特性，并对贝克尔的假设进行修正。通过在职培训投资形成的人力资本具有以下特性。

人力资本的产权特性即人力资本与其所有者之间的不可分离性。人力资本天然具有属于个人的特性，因此，不论是谁对人力资本进行投资，投资所形成的人力资本的所有者都是被投资者。企业如果作为在职培训的投资主体，但通过在职培训投资形成的人力资本所有权将属于被培训的员工，而不是企业。企业回收在职培训投资主要是通过在职培训产生的较高生产率来实现。这种较高生产率的实现离不开人力资本所有权主体的主观努力，人力资本作用的有效发挥需要企业对人力资本所有者进行激励。企业投资在职培训形成的人力资本，由于投资主

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的复杂化。在无法事先用契约来规定收益分配的情况下，或者达成的契约不能有效发挥作用的情况下，将会影响企业进行在职培训投资的积极性!"#

。

由于有限理性和信息不对称的存在，人力资本总是处于特定的社会关系中，人力资本的产权行使也必然受到某种程度的制约，从而表现出人力资本所有者的合作属性。在贝克尔的在职培训理论中市场被假定为信息完全和充分竞争性，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格；员工和企业都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，员工可以任意退出或索取高价。贝克尔的这两条假设由于人力资本的社会特性而在现实的企

业在职培训投资决策中难以成立。

人力资本的专有特性是指在职培训都是针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识的投资，在职培训形成的人力资本必须在特定的组织环境下才能有效的发挥其作用。一个具有专用性资产的员工若要离开特定的企业，不仅会给企业带来损失，也会给自身带来损失，因为这种通过在职培训形成的专用性资产很难在企业外部得到充分的评价，进入市场交易有一定的困难。人力资本的专用特性通过降低员工的离职率降低了企业人

力资本在职培训投资的风险。

企业投资于实物资本有收益，也会有风险，在职培训投资也同样如此，既然有丰厚的收益可能，就必然会伴随着大量的风险的可能。企业通过在职培训投资形成的人力资本的风险特性主要表现是作为人力资本所有者的被培训者离开企业，而使企业的在职培训的投资受到损失。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济效益，而培训后的人员流出，会造成企业人力资本投资的无法收回，这是很多企业所不能接受的。这种人力资本的风险特性的根本原因是企业在职培训投资主体和通过培训所形成的人力资本

的所有者主体的分离。

企业内部各种资源之间具有相互依赖性，人力资本对组织具有明显的依赖性，由于在职培训中经常包含与企业特殊相关的因素，企业对在职培训的投资将增加员工对组织的依赖度，从而减

!$#本结合就不能发挥作用，人力资本的组织依赖特性是人力资本的本质社会特性。正是在职培训投资形成的人力资本的这种社会特性是企业投资在职培训成为可能。

四、在职培训的人力资本投资决策

按照贝克尔的假设，虽然企业会付给接受完培训的员工更高的工资，但只要低于竞争对手提供的工资（竞争对手不承担培训成本），员工就会流失。但是由于人力资本的社会属性决定人力资本总是要处于特定的社会关系之中，人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。在竞争对手提供高工资时，员工也许会因为留恋原企业的文化氛围、晋升机会、继续培训的机会等而不愿离开。由于企业在职培训的投资主体和在职培训形成的人力资本所有者主体的分离，企业不得不面临在职培训的投资风险。而人力资本所有权特性的复杂性要求企业不仅要对在职培训进行投资，而且还要对这种投资形成的人力资本主体进行有效的激励，否则这种投资将是无效的。企业可以通过培训内容的安排，时机的选择、培训方式的改变来降低培训成本，提高员工的忠诚度，从而降低企业在职培训的风险。培训不仅可以丰富企业员工的技术知识、管理知识，带来技术创新，使劳动率成倍地增长，增强企业的竞争能力，又可以增强员工的满意度，降低了企培训投资和其他风险投业员工的流动率!%#。当然，

资一样，回报率越高，相应地承担的风险也就越大。我们把所有这些影响员工去留和员工主动性的发挥的因素用一个指标来表示：员工忠诚度&。企业在进行在职培训投资决策时，必须考虑尽量减小投资风险，即增加接受培训员工的忠诚度!’#。

贝克尔同时认为自己付费接受培训，这样员工流失后原企业不付出任何成本，这个假设在实际生活中也是不可能的。员工流失后，工作岗位会暂时空缺，工作会延误；人力资源的再获取需要时间和金钱；在新员工培训时也要付出培训成本。因此人员流失将给企业带来损失，企业需要承担员工流失机成本()。这种人员流失成本包括直接成本损失、会丧失损失、间接损失。直接损失是指企业在员工培训上的直接投资损失；机会丧失损失是指由于员工流失而造成的企业机会丧失的损失；间接损失是指由于人员流失到其它企业而使企业竞争力相对下降的损失!*#。企业在职培训必然包含和企业特殊相关的因素，这样员工的流失将会使通过培训形成的专门知识的转移成本很高，所以企业在进行在职

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!"#!$%!&%!’!$#直接损失

!&#机会丧失损失!’#间接损失

引入(和!"后，对人力资本投资均衡模型的修订，假设某一企业员工培训后的忠诚度为(，员工培训后的流失成本为!"，则企业总的培训成本

人力资本培训投资的成本）与（员!为!)（*+(）!"（

工流失成本）之和；企业收益为(!-.’+/’0

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而产生的企业在职培训人力资本投资风险，为企业带来更高的投资收益。某石化企业，多年来一直十分重视员工在职培训工作，并把它作为提升企业竞争力的一项有效途径。为了更好地做好企业培训工作，人力资源部一直在对企业的培训工作进行跟踪统计分析，本文仅以企业和高校合作举办的第二学位培训进行实证分析。*445年至2333年，他们和某高校合作在公司员工中进行了五届第二学位培养，累计培训员工*67人。该企业人力资源部根据市场就业环境状况估计，培训后以市场上同类人员的雇佣成本计算，培训增加的收益按继续留在企业内工作7年计算，第一届参加培训的85名员工7年的培训的收益按公式!-.’+/’0

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订人力资本在职培训投资均衡模型为：

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当(#3时，员工对提供培训的企业毫无忠诚感，员工流失与否完全取决于工资水平。如果接受培训的员工全部流失，企业收益将为3，即使企业让培训员工自己承担!)，企业仍需承担员工流失成本!"。在这种情况下，企业的在职培训的人力资本投资模型不可能实现均衡，企业也不会进行任何在职培训的人力资本投资。

当(#*时，员工对提供培训的企业绝对忠诚，员工不会流失。此时企业收益为!-.’+/’0

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计-*%$0’（’#7）

算平均每人79:2万元。目前仍有8*人继续留在企业工作。利用修正后的在职培训投资决策模型计算，估(为39;;7，人均年培训成本!)为29;万元，计员工流失成本!"为39;万元，代入修订模型：

29;%（*+39;;7）39;#29;4*2139;;7<792:#5958

从以上计算可以得出，企业在员工一般在职投资培训中，不仅获得了潜在的竞争力的提高，在该行业员工流失率较高的情况下，仍然保持了较高的忠诚度，而且获得了现实的收益。员工则没有在投资成本上做出任何投资，却使自己获得了通用技能的培训。所以，企业决定继续加大这类在职培训的投资力度，当然培训所带来的收益如何在企业与员工之间进行合理分配仍然是一个值得继续探讨的问题。

参考文献：

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只要收益大于!)，企业就会对在而且不需承担!"，职培训进行投资。

当31(1*，这符合企业管理实践中的绝大多数情况，此时企业既有收获(!-.’+/’0

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能，又有承担（其概率的大小取决*+(）!"的风险，于忠诚度(的值。这时企业的人力资本投资决策取决于员工忠诚度系数(和员工流失成本（*+(）!"的大小。

企业作为营利性组织，谋求利润最大是企业的经营目标之一，而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小。在知识经济时代，建立学习型组织已经成为现代企业发展的必然要求，对员工的在职培训投资已经成为企业一种经常性的投资。但是投资是否有效一方面取决于培训的内容与方法，另一方面取决于员工队伍的稳定性。因此，企业在进行人力资本投资时，必须考虑如何防范员工流失所带来的人力资本投资风险。

五、结论

企业不仅要成为在职培训的投资主体，而且必须把培训和员工个人发展相结合，从而提高员

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（本文责编：海洋）

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