薪酬福利管理与岗位评价

第五讲 薪酬与福利管理

基础知识

?薪酬的含义:

工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

?薪酬管理的目的：

为了保障员工的基本生活；

实现企业战略发展所需核心

竞争力。

充分激励、发挥员工的能力；

?薪酬管理的原则：

◆ 对外具有竞争力原则

◆ 对内具有公正性原则

◆ 对员工具有激励性原则

?薪酬管理的内容：

岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制

定与调整、人工成本测算等

?薪酬管理的周期性

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第一部分、岗位评价与薪酬等级

重点知识

?岗位评价的概念

?岗位评价的目的

?岗位评价的基础

?岗位评价的方法

?岗位评价的程序

?薪酬等级类型

?岗位评价与薪酬等级的关系

?薪酬等级划分的工作程序

一、岗位评价

?岗位评价的概念?岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小

? 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。

? 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。?岗位评价的目的：

?发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；

?哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；

?为改进管理和合理确定薪酬提供依据。

?

岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

列举岗位分析的方法：

?岗位评价的原则：

岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开

?岗位评价的程序

1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)

2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、

确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法)

3、选择岗位评价的方法进行岗位评价

1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:

?确定企业的战略和组织的目标

?选择适当的分析方法进行岗位分析

?确定进行岗位分析的具体方面

?形成系统、规范化文件、即岗位说明书

2.岗位评价小组的职能

?确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价?确定其他岗位相对与基准岗位的价值

?推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)

?选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价

?列举并比较岗位评价的方法：

二薪酬等级

（一）薪酬等级的类型

?分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形

排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展

而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

?宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工

薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提

高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

（二）岗位评价与薪酬等级的关系

,也可以是等级形式,还可以是排序形式?岗位评价的结果可以是分值形式

?对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系

（三）薪酬等级划分的工作程序

1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级

不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相

近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序

分系列：按岗位评价结果排序

2、划分薪酬等级

将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。

第二部分薪酬调查

重点知识

?薪酬调查的作用

?薪酬调查的类型

?薪酬市场调查的工作程序

?薪酬满意度调查工作程序

?岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

一、薪酬调查的作用

?外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同

行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水

平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平

?内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬

管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，

了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水

平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，

和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩

相当

二、薪酬调查的类型

?薪酬市场调查

?企业员工薪酬满意度调查

一、薪酬市场调查

市场调查方式的比较：

在统计分析调查数据时：

薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处薪酬水平。

如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。

通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。

三、薪酬满意度调查的工作程序

?确定调查对象：企业内全体员工

?确定调查方式：常用问卷调查法

?确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放

方式等

薪酬调查的作用：

四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

第三部分、薪酬计划重点知识

制定薪酬计划的准备工作及所需资料

一制定薪酬计划的方法

?从下而上法

?从上而下法

二制定薪酬计划的工作程序

?通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

?了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平

?了解企业人力资源规划

?画出薪酬计划计算表

?根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬

总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较

?各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实

际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总

,需调整

?部门计划与整体计划有出入

?将确定的计划上报企业领导、董事会报批

三薪酬计划报告的撰写内容

?本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额

?人力资源规划情况

?预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率

第四部分、薪酬结构

重点知识

?薪酬结构概念

?影响员工薪酬的主要因素

?薪酬结构类型

?确立薪酬结构的方法

一薪酬结构概念

?薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。

?一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位

工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.

可能题型:选择题、判断题

二影响员工薪酬的主要因素

（一）薪酬结构类型

?传统的薪酬结构类型

?以绩效为导向的薪酬结构

?以工作为导向薪酬结构

?以能力为导向薪酬结构

?组合薪酬结构

?新型薪酬结构

新型薪酬结构

长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成

（二）确立薪酬结构的方法

?确定不同员工的薪酬构成项目

?确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例

第五部分、薪酬制度的制定

重点知识

?薪酬制度的内容

?薪酬制度的设计程序

?薪酬制度的设计要点

一薪酬制度的内容

?薪酬分配政策、原则

?工资支配方式

?工资标准

?工资结构

?薪酬等级及级差

?奖金

?津贴

?过渡办法

?其他规定

二薪酬制度的设计程序

薪酬制度的设计要点

?薪酬水平与薪酬结构设计

?薪酬等级设计

?固定薪酬的设计

?浮动薪酬的设计

?过渡办法

?其他规定

?薪酬水平与薪酬结构设计：

薪酬策略的三个层次的薪酬水平：

第一、能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平第二、企业有能力支付的薪酬水平

第三、实现企业战略目标所要求的薪酬水平

?薪酬结构：

列举薪酬结构的类型比较其特点并举例：

针对不同的发展战略采取不同的薪酬策略：

?薪酬等级设计：

?薪酬等级类型:

为了反映

在同一级别上

的员工在能力

上的差别，企

业在实际薪酬

管理中往往在

同一薪酬等级中划分若干个档次

?过渡办法及其它规定

?是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡

?薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人

员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。

第六部分、薪酬制度的调整

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