论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

论激励在现代企业 人力资源管理中的作用

众所周知,现代化的市场竞争,“人的问题”是竞争中的关键。无论是企事业单位,还是机关团体乃至高校,人的要素是每个单位生存发展的首要条件。看一个单位有无生命力,能否在激烈的市场竞争中击败对手,显现出自己强大的活力,首先要看这个单位的决策者有没有将“以人为本”的理念贯彻在自己的行动中。正如一位学者所指出的:“一个现代化的企业能否有生命力和竞争力,关键要看企业的领导者是否将自己的人本思想转变为员工的行动。”因此,加强人力资源战略管理,正确认识人力资源的基本内涵,构建以人为本、科学合理的员工激励机制,全面提升职工队伍的整体素质,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。

企业管理的本质是对人的管理，因为企业是人的集合体，企业的生产活动是靠人进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。员工是企业的第一生产力，企业管理的首要问题就是对员工的管理。而对员工管理的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气，高昂的热情，为企业的目标而努力。那么，如何调动员工的积极性，主动性，就成了每个管理者必须解决的首要问题。而激励在调动员工的积极性，主动性方面起着举足轻重的地位。 一、激励的概念和特点及类型

（一）激励的概念

激励一词是外来语，译字英文单词otivation。它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点。也是引起行为的关键。因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求，用以解除或减轻其紧张程度。

（二）激励的特点 1.从推动力到自动力

在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制，而激励的实质是个体内部的需求状态。即激发自身的动机，变组织目标为个人目标,这种过程可以概括为外界推动力（要我做）-----激发----内部自动力（我要做）。

个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。而这种转化正是激励的本质所在。

2．个体自身因素的影响

由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的。而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极

为不同的影响。

正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人。这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。

3．自动力是一个内在的变量

由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见，摸不着的东西。无法通过精确的计算来进行预测，控制与调节。但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察，例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率。我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙的工作自动力。

（三）激励的类型

概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经过激励的行为有着明显的差别，但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，所以，激励类型的选择是做好激励工作的的先决条件。

1．物质激励与精神激励

如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励。

所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机，并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪，减薪奖金，罚款等形式出现，在目前社会经济条件下物质激励是激励不可或缺的重要手段，他对强化按劳动取酬的分配原则和调动员工的劳动感情有

很大的作用。

所谓精神激励就是从满足人的精神需求出发，对人的心里施加必要的影响，从而产生激发力，影响力的行为。精神激励多以表扬和批评，记功和处分等形式出现，他作为激励的一种重要手段，有着激发作用大，持续时间长的作用。

2．正激励与负激励

从激励的性质上划分，激励还可以划分为正激励和负激励。

所谓正激励就是一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，已达到持续和发扬正中行为的目的。

所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

正激励起正强化的作用，是对行为的肯定，负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

3．内激励与外激励

从激励形式上划分，激励又可以划分为内激励和外激励。 所谓内激励是指由于内酬引发的，源自于工作人员内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，他与工作任务是同步的。俗话说“乐在其中”即至此内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

所谓外激励是指由于外酬引起的，与工作任务本身无直

接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在公共场所以外所获得的满足感，他与工作任务不是同步的，如果一个人欣然从事一项又脏又累的，枯燥无味的，别人都不愿去做的工作时，或当别人都已经下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到得激励可能多于外酬的激励。一旦外酬消失，积极性也就荡然无存，所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。

二、 人力资源管理的基本内涵

现代人力资源管理的目的和内容显示了其重要的特点: 首先，人力资源管理是企业战略的重要组成部分,是建立和保持现代企业核心竞争力的关键。人力资源管理不只是几个人或人力资源管理部门的事,而应该是一个单位(无论是企事业还是其他类型的团体) 全体员工共同关心的事。

其次，现代人力资源管理要求采用人力资源战略的4P 管理,即围绕企业战略这一中心,以企业“人”和“岗位”为两个基本立足点,进行素质管理)岗位管理，绩效管理 和薪酬管理从而实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业(单位) 的相互和谐。

再次，现代人力资源管理强调每一位员工对单位的重要性。人力资源既然是一种资源,就必须惜爱护,特别是在当今全面构建节约型社会的大环境下,企业的领导者就必须以一种全新的视角看待每一位员工。要按照营销的思维开发组织中的人力资源,即站在员工需求的角度,通过提供令每一位员工都尽可能满意的职业生涯和人力资源产品与服务,来吸

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