新人留存8件事

新人留存8件事

保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过台湾地区人口总数。

据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人加入，到年末就只留下1个人。真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。”

LIMRA（美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小密不可分。

对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4）没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够；6）团队氛围不好，新人备感压抑。

LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素则占60%。

如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。

因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好——主管晋升——管理津贴高——付出有回报——有信心——再增员——良性发展”。

因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下8件事： 1.端正态度，轻松入行; 2.协助新人制订职涯目标; 3.衔接教育，突破障碍; 4.因材施教，个性辅导; 5.陪同拜访，协助开第一单; 6.肯定与赞美;

7.协助养成工作好习惯; 8.跟进与督导。

总而言之，保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。传统企业员工所从事的工作，无论是工作地点、时间、模式还是薪酬都是相对固定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、每天工作地点都不同，绩效受人的情绪和状态影响很大，因此决定了营销团队管理的难度要远远大于传统企业的管理，也复杂得多。本文请来了中英人寿河北分公司个人营销职能单元总经理孙洪斌、新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英、平安人寿浙江分公司本部安赢理财营业部经理金坚等3位资深人士一起解说这8件事。希望对你的团队管理有所帮助。 第一件事：端正态度 轻松入行

许多新人在入行之初准备不足，“为什么我加入这个行业”，目的地在哪里，中途的加油站在哪里？预期会遇到哪些困难，有什么解决方法？”这些都是入行之初新人备感困惑的问题。

心态问题导致7成留存不下

中英人寿河北分公司负责个人营销职能单元总经理孙洪斌表示，一个人对事业的认知和从业态度是决定其事业成败的“内在动力”。加强新人留存的第一关键要以激发新人从业的内心“动源”为出发点，从本质上改变他们对寿险行业的认知。

平安人寿浙江分公司本部安赢部经理金坚也表示，他们曾做过一个调研，新人留存不下有70~80%是态度问题，做保险其实就是“做心态”。总而言之，新人能留存下来无非基于两点：一是赚到钱，二是看到希望。刚入司的新人赚到钱只是少数，甚至他的收入还不如他前一份工作的收入呢，因为他一年内做的是“打地基”的工作。这时难免产生“保险业并没有主管说的那么好”的想法，于是想打退堂鼓。

孙洪斌指出，有些主管为了吸引新人加入而过分地描绘保险业带给人们的美好蓝图，比如时间自由、签单容易什么的。然而，新人进来后所真正面临的现实和来之前主管说的不一样，心理也会有落差，感觉上当受骗，导致后期不服从不信任主管所说的话，很难管理。

苦一阵子还是一辈子？

孙洪斌表示，在解决新人的态度问题上，有两点较为关键的做法：一是从岗前培训及日常增员者的引导和沟通，让新人明晰未来将从事的寿险工作是怎样的事业。要实事求是，不拔高，避免新人后期产生心理落差。其实，自由是相对的，寿险工作与其他类型的工作一样，都是有出勤、培训的要求，每天要有拜访的要求，什么该做、什么不该做，什么是正确的事情，如何在正确的时间做正确的事情来加以引导，都有准则要求的，你去遵循了才能在这个行业成长、成功。二是让新人在上岗前，充分了解寿险行业的工作模式，特别是未来可能遇到的困难和挑战，比如在新人培训班上也会播放一些寿险成功者的成长视频录像，让他们知道寿险生涯是需要努力付出打拼的。“我们在新人班的课程中会将公司的职业规划、培训、辅导等事宜明确说明，对于新人刚开始从业的共性问题一一罗列出来，通过课程、分享重点打消疑虑，帮助其解决问题。”

发问去纠正新人的观念。金坚常会问新人：有一碗苦药，如果一口喝下去，很快就苦尽甘来；如果慢慢喝的话，可能一辈子都会苦下去。在保险行业，如果

坚持每天做6访，很快就扭转局面，苦尽甘来。然后再辅以自己早期从业的例子说明。

针对性解决新人两大障碍

新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英说，许多主管在新人进入时往往一个劲儿去强调技能的学习，她做得最多的却是新人的思想工作，解决他们的意愿问题。大家都是成年人，思想通了，去参加任何培训他都能接受，并认真学习；就算你不去教他，他都会想尽一切办法来问你。

首先，她从收入上说明，保险业的第一个“卖点”是收入由自己来决定，完全可以按自己的意愿开拓和发展自己的事业；第二个“卖点”是从业人员都是保险公司的“经销商”，借助保险公司的平台来开自己的公司，创业成本是最低的；第三个“卖点”，当今是一个资源整合的时代，加入保险业是把自己的社会资源做一个整合梳理，不同层面的人都有不同的资源，整合利用这个资源，是最有利的；第四个“卖点”是保险业务渠道宽，很多行业和生意都是有淡季和旺季之分，有固定而专门的渠道，而保险销售渠道很宽，从刚落地的0岁宝宝，到六七十岁的老人都可以去买保险，消费人群众多。

接着，薛英英从解决新人最常遇到的困难入手“做思想工作”。新人遇到第一件最困难的事情是遭受客户的拒绝。她就给新人打预防针：你从事的是销售行业，销售等于收入、利润，这个世界上所有的成功都是销售的成功，当你学会了销售，想穷都穷不下来。同时，销售也是一种零存整取的游戏，成交都是从拒绝开始的，客户的每一次拒绝都是为你的成交“储蓄”，所以每天要把接受别人的拒绝当作是一种职业的生活方式，把销售变成一种生活的习惯。我们可以在销售过程中不成交，但不可以不成长，成长比成功更重要。

所以，每当新人遭到拒绝而表情沮丧地回到职场时，她半玩笑地说：“你太棒了，在这个行业被拒绝100次就能成功，你今天被拒绝3次，再完成97次就成功了。”传递信心，转移他们的情绪。

新人感到困难的第二件事是认为做保险是求人、没面子。她经常跟新人谈，如果你把自己定位为只是卖几张保单的人，那么阵亡是迟早的事情。其实，保险是对人们以及家庭风险的经营，所以保险从业人员是个人风险规避的策划师、家庭财务规划的参与者，也是保险文化的传播者，所以我们从业的定位是提供风险管理服务，卖的是人们一生幸福的规划，每款产品背后代表的真正含义是客户的生命价值。所以，保险销售是“帮助”，成交是帮助客户的开始。“多一个家庭在我手上签一份保单，就多一个家庭在未来能够减轻一份风险和负担。一切都是为了爱。”

因此，薛英英经常对新人讲，你们来做保险是出来玩的：1）玩出快乐来，快乐地工作；2）玩出健康来，你快乐了，就健康了；3）玩出感觉来，一开始客户对保险极度抵触，慢慢才有感觉；4）在不经意中玩出人生的价值来。在新人面谈时，薛英英力求营造简单轻松的氛围。“你把保险工作谈得越简单、放松，他们越容易接受。会觉得不妨试试。” 第二件事：协助新人制订职涯目标

大部分新人来到这个行业，其实对他们要走到哪里去、如何去不甚了了，因此主管要从中辅导。事实上，协助新人规划他们的短中长目标是主管的一项重要管理能力，规划的能力越强意味着管理自己和管理团队的能力越强。

人生有梦 筑梦踏实

孙洪斌表示，这是个既专业又重要的工作环节，他通常回归到“基本法”的精神，对应新人的成长发展过程来为新人设定相应的阶段目标。长期目标可以归为从业愿景，中期目标可以理解为达成晋升，所需时间约三五年，而短期目标是一年内的目标达成，要配合活动量管理，设定行事历。其中新人的规划包括第一次开单，晋升准主管，如何更快地晋升主管，走组织发展之路，拥有自己的团队。同时也借力公司相关的荣誉体系和激励方案，制订具体的达成步骤。这一切需从一点一滴做起，目标一点一滴实现。当然，新人的第一个目标是开第一张单，如何走好这一步，对于他信心的树立很重要。主管可以通过新人专项活动、亲友联谊会、缘故开发等，帮助新人开第一单。

在日常工作方面，增员者的作用不容忽视，能够以身作则，并给与充分的指导和帮扶，将有助于新人的快速成长。在目标管理的过程中，建议主管将新人的初级目标进行“瘦身”，目标达成快的新人，可以增加目标修订频率，即快速进入下一目标的实现。瘦身后的阶段目标达成更加高效，可以快速奠定新人的从业心理基础。

金坚认为，成功的前提是有明确的目标。他经常向新人提问：你每年想赚多少钱？有的人回答：越多越好，这表明了他们其实是没有目标的，能多赚就多赚一些，少赚就赚少点，就这么回事了。“目标就像打高尔夫一样，方向非常重要，你能挥杆把球击到很远，但因为方向错了，离洞口更远，所以离进洞也更远。”

目标坚定，世界都会为其让路

薛英英表示，目标等于成功，如果一个人朝着他的目标坚定前进，整个世界都会为他让路。她在协助新人设定目标之前先谈定位。保险事业有两个跑道：一是行销跑道。她要求新人在前3个月一定要学会销售，熟悉产品的基本形态，学会如何对客户分类，如何与客户沟通，还有参加销售技巧的培训，提高相关的技能。二是管理跑道。保险公司都鼓励晋升，而且对每个人都是公开、公正、公平的，总监、经理的位置永远是空缺的。如果一个人专做销售，总有疲倦、低潮的时候，收入变少，容易影响情绪，造成流失。而有团队的人就不会轻易离开，因为他的整个团队在为他“卖”保单，每月总有收入，通常是越干越其乐无穷。

因此，她鼓励每一位属员在销售的基础上走晋升道路。在替属员做规划时鼓励他们说：一年得其要领，潜心学习；三年必有所为，聚焦3年；清晰5年，成为行业的专家里手；激动人心10年，十年磨一剑，伟大是坚持出来的。

她说，新人在3~6个月是个难关，初期的激情已被磨蚀，客户数量不足，技能不熟练，拒绝的打击接踵而来。这时，主管多陪伴，心理和技能辅导同步上，陪访必不可少。主管帮他们渡过6个月后，能留存一年以上的新人基本上不会走，因为他们开始有续佣，保险公司的自身机制“锁定”了他们，就有了积极性。

其实，作为团队长，新人的收入才是他最重要的关注点，新人有收入就不会走。在前3个月，新人一定要有正确的学习态度，这个时代会淘汰有学历的人，而不会淘汰有学习能力的人。保险业既是劳动密集型产业，也是知识密集型行业，团队一定要养成浓厚的学习氛围。然后告诉他不要着急：努力是本分，不要关注问题，要关注自己的目标，能创造什么价值？未来是给有智慧的人、有梦想的人留空间，给有实力的人留舞台。在这过程当中，新人首先要有激情，还要有愿景、有专注精神，舍得投入。同时，要让新人喜欢你团队的氛围。 第三件事：衔接教育 突破障碍关

有人说，在保险公司工作，收获最大的不是收入，而是各类免费的培训。从新人入行伊始，每天几乎都能接受到公司、部门和主管的培训。对于刚迈入保险公司大门的新人来说，新人班的制式培训便是第一堂课。但是制式培训只是一些保险知识、产品和基本销售概念，不够接地气。

衔接教育 新人进步分水岭

孙洪斌表示，日常制式化的培训对于新人成长十分关键，是新人可以集中摄取知识的最佳途径，但是制式教育教授的更多只是一些原理、准则的东西，如何灵活运用在展业活动上，就要靠主管的衔接教育，解决在日常展业中遇到的困难，强化新人销售技能，成为新人成长的助力。

衔接教育不同于新人普通培训，而是更加注重训练的内容，帮助其快速将理论与实践相结合，让他们不仅知道还要会说，是真正的从内在到外在的一种转化。同时这个阶段是新人接触市场后问题凸现的时间段，时刻关注他们的心态、答疑解惑非常重要。

衔接教育培训的节奏和适宜人群应严格形成制式化，但在辅导方面，还需要因人而异，针对不同的新人，给予不同的侧重培训，通过衔接培训课程的知识点，解决新人关注的具体问题，从而使得衔接教育具吸引力，提高参训率，降低主管或增员者日常辅导压力。

突破4大障碍关

薛英英说，一些主管把新人塞进新人班后就不管了，依赖公司的培训力量，而她亲自去管，她还主动承担新人班的一堂课，讲解“销售如此简单”，让新人感到她的关怀。

在衔接教育方面，她主要帮助3个月内的新人突破各种障碍关。

第一，产品知识关。公司上市的产品那么多，新人不知道卖哪个好，也把握不了每个产品的特色，如何去跟客户讲？因此学习产品知识是第一步，要求他们能把复杂的产品讲得越简单越好，要通关考试。

第二，心理障碍关。新人初来乍到，他总是担心自己做不好，总担心被准客户拒绝，新人前3个月的心理障碍特别多，而心态最不容易调整，因此，要给新人营造一个正面积极的团队氛围。她的团队有一个铁律：不允许在团队里有负面的东西，你要倒垃圾请跟主管说，不允许在办公室里面大叫大喊的。主管更要以身作则，什么话该讲，什么话不该讲，让新人在角色和定位上少受到外来因素的影响。

第三，销售技巧技能关，尤其是语言习惯的障碍。薛英英指出，有些人在保险公司干一两年了，还是使用他原来说话的那套方式，比如喜欢说“这个产品蛮好的，你买吧，我也买了”“保险嘛，多多少少买点”——她说他们嘴里没有“保险语言”——这种拉家常的说话方式既没有说服力，又显现出不专业。如此，新人一进来，就要突破语言习惯的障碍，转换角色定位，遇到熟人也当作陌生人来讲话。

第四，从业定位障碍关。目前，保险从业人员的社会地位有待提高。她跟新人讲，当你的学习态度端正了，你的专业技能提升了，你出去以后别人对你的态度是不一样的。赢得尊重，赢得信任，赢得财富，才能赢得精彩一生。衔接教育的关键之处在于帮助新人及时解决当天碰到的问题。而不是等到问题积累到一定量才解决，一旦有问题不解决，就会把新人推向离开的边缘。

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