店长薪酬调整建议方案

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店长薪酬调整建议方案

目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。

两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。

薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。

打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。

薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。

建议修改薪酬方案，要点为：

1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。

2、设立责任底薪

各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础：

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各项分值确定标准如下：

1）业绩分值（占比

2）地段分值（占比

3

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4）工位数分值（占比5

5）人员数分值（占比5

3、引入绩效

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4、设立风险金

店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。风险金每季度发放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求），即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。

5、演示

下面以周门店为例，演示设立过程：

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6）核算

（1）核算盈亏平衡点

设B0=盈亏平衡点，有：

B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022xB0，即：

B0=87963元

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（2）核算责任底薪

1月份周门店业绩为115420.93元，按照业绩45分、地段20分、管理面积6分、工位数5分和人员数3分，总分值为79分，对应的责任底薪为5000元。

（3）确定提成方案

（4）评定当月绩效

假设评为90分，则绩效系数为1。

（5）薪资发放

●1月责任底薪为5000元；

●1月奖金为：(20000x6%+7420.93x10%)x1=1942.10元，其中风险金为582.63

元；

●1月份总工资为6942.10元，其中1月工资发放6359.47元，风险金582.63留待

4月发放。

后记

因某些经营数据未能得到，会影响方案的可靠性，如经营成本项目及金额等，所以在得到必须的成本项目和数据后将全部系数进行测试后，方案才能最后确定。

另外，方案需全面考虑所有的提成方案才能确定。

最后，公司能否通过过往的数据确定人力成本占比？此举为人力配置和薪资待遇的确定奠定基础，也是人力资源工作中做好人力成本控制所必需的。其次，进行年度调薪是大势所趋，前提是企业的业绩能够健康而持续地成长，而人力成本占比是这项工作的指导依据。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/g3al.html