罗宾斯-第七章_动机：从概念到应用

理论与实践的结合

第七章 动机：从概念 到应用

理论与实践的结合

学完本章后，你应该能够： 学完本章后，你应该能够：

学习目标

讨论通过改变工作环境激励员工这种方式； 讨论通过改变工作环境激励员工这种方式； 解释管理者希望运用员工卷入方案的原因； 解释管理者希望运用员工卷入方案的原因； 讨论不同类型的浮动工资方案如何增强员工动机； 讨论不同类型的浮动工资方案如何增强员工动机； 描述技能工资方案和动机理论之间的联系； 描述技能工资方案和动机理论之间的联系； 解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的。 解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的。

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1. 通过改变工作环境的本质进行激励1)工作特征模型 )

五个核心维度：技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈

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2)重新设计工作 )实现工作再设计的途径工作轮换 工作扩大化 工作丰富化

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3)可替代性工作安排 )

弹性时间制 工作分担 远程办公

4)不要忘记能力和机会 )

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2.员工卷入方案 员工卷入方案

员工卷入 利用员工的投入来增加他 们对组织成功的承诺的一 种参与过程。

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1)员工卷入方案的例子 )

(1)参与管理 ) 共同作出决策。也就是说， 下属在很大程度上可以与直 接主管共享决策权。

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员工卷入方案的例子(续) 员工卷入方案的例子(2)代表参与 ) 工人并不直接参与决策，而是 由一小群工人的代表参与决策。 A.职工监事委员会 职工监事委员会 一群被任命或被推选出来 的员工，管理层在作出人 事决策时必须与之协商。 。 B.董事会代表 董事会代表 员工代表进入董事会并代表 整个公司中员工的利益。 。

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(3)质量圈 质量圈 工作小组，共同承担工作 责任。小组成员定期会面 讨论质量问题，探讨问题 的成因，提出解决建议， 并实施纠正措施。 。

使用过质量圈的公司：惠普、通用电气、 使用过质量圈的公司：惠普、通用电气、得州 仪器、施乐、柯达、宝利来、宝洁、通用汽车、 仪器、施乐、柯达、宝利来、宝洁、通用汽车、 福特、IBM、摩托罗拉、美国航空公司…… 福特、IBM、摩托罗拉、美国航空公司

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典型的质量圈是如何运作的

问题确认 决策 问题选择

评估解决 方案 推荐解 决方案 管理-

问题评估

质量圈团队成员

管理层与质 量圈成员

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2)员工卷入方案与动机理论的联系 )员工卷入方案与动机理论的联系 Y理论 理论 双因素理论 ERG理论 理论 刺激成就需要( 刺激成就需要(提高员工工作任务和产生颠峰体 验的潜在可能性) 验的潜在可能性)

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3.奖励员工 奖励员工1)支付什么：建立薪资结

构 )支付什么：

薪资水平的确定需要兼顾 内部公平和外部公平。 最佳的薪酬系统就是既按 工作的价值付酬又保持在 劳动力市场上相对的竞争 性。

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2)浮动工资方案 )浮动工资方案 工资不仅仅取决于工作时 间或资历，它的一部分还 决定于个人或组织的绩效 水平。 A.计件工资方案 计件工资方案 按照工人完成的每一个生 产单位付给固定报酬。

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B. 绩效工资 按照个人的绩效付酬。

C.奖金 奖金 当公司利润提高时，很多 公司定期以奖金方式奖励 工人。

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D.利润分成方案 利润分成方案 是整个组织范围内的报酬分 配方案。根据公司的利润而 设计出某种特定的公式，以 此来分配报酬。 E.收入分成 收入分成 是一个基于公式计算的群体激 励计划。群体生产力从一个阶 段到另一个阶段过程中的提高， 决定了他们可以分配到的工资 总量。

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F.员工投股计划 员工投股计划 公司建立的一项福利措施， 作为福利的一部分，员工可 以获得股票。

1998年底 美国实施员工持股的企业超过1 年底， 千家， 至1998年底，美国实施员工持股的企业超过1万4千家，持股职工超过 千多万，职工持股总值超过4千多亿美元。 3千多万，职工持股总值超过4千多亿美元。 由于员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参 与机制，能更好的吸引、保留、激励员工。 与机制，能更好的吸引、保留、激励员工。 Google全部2292名员工都获得了公司派发的股票期权 全部2292名员工都获得了公司派发的股票期权， 2002年底 年底， Google全部2292名员工都获得了公司派发的股票期权，到2002年底， Google授予其员工的股票期权高达 授予其员工的股票期权高达2 070万股 万股， Google授予其员工的股票期权高达2,070万股，那些为公司服务了四 至五年工作的员工，平均将获得高达一千万美元的股票获利。 至五年工作的员工，平均将获得高达一千万美元的股票获利。

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浮动工资方案的特点

特点：随绩效而浮动，对组织， 特点：随绩效而浮动，对组织，工资成为可变成本 浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83 83家公 浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公 司研究得出：不满降低了83% 缺勤降低了84% 83%, 84%, 司研究得出：不满降低了83%,缺勤降低了84%,浪费时间 减少了69% 69%。 减少了69%。 78%的美国公司和21.8%的日本公司实施浮动工资方案 的美国公司和21.8%的日本公司实施浮动工资方案。 78%的美国公司和21.8%的日本公司实施浮动工资方案。 问题： 问题：不可预见性

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2)技能工资方案 )技能工资 根据个体掌握了多少技能和能够做多少 工作来确定

。

实践宾州JLG工业公司的生产与维修工人，在一系列具体的工作 活动中，每多掌握一门新技能，就可以每小时多得30美分； 在宝利来公司，一名机器操作员最高的收入是每小时14美 元，实行技能工资方案后，如果机器操作员能拓宽其技术 面，掌握像材料计算、设备保养和质量检查这样的技能， 他的收入可增加10%。

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理论基础：ERG理论、成就需要理论、 理论基础：ERG理论、成就需要理论、公平理论 理论技能工资的优点 员工技能的多样性较容易填补职位空缺 有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形 不提职称也可增加收入

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技能工资方案与几种动机理论具有一致性： 技能工资方案与几种动机理论具有一致性： ERG理论(成长需求) 理论( 理论 成长需求) 双因素理论(激励因素) 双因素理论(激励因素) 麦克莱兰的需要理论(成就需要) 麦克莱兰的需要理论(成就需要) 强化理论(强化因子：全才) 强化理论(强化因子：全才) 公平理论(技能/资历 教育) 资历、 公平理论(技能 资历、教育) 技能工资方案在实践中 技能工资正在日益推广，一般能够带来更高的员工绩效和满意感， 技能工资正在日益推广，一般能够带来更高的员工绩效和满意感，以及对 工资体系的公平感知。 工资体系的公平感知。 面对强有力的国外竞争对手的组织，和关注于产品周期短、 面对强有力的国外竞争对手的组织，和关注于产品周期短、进入市场快的 公司，越来越多地实施该方案。 公司，越来越多地实施该方案。 使用范围已从基层人员发展到白领阶层，甚至包括高管。 使用范围已从基层人员发展到白领阶层，甚至包括高管。

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3)灵活福利 )灵活福利允许员工从众多福利项目中挑 选一组最符合他们需要的福利。

核心附加计划： 核心附加计划：包括了一组重要的核心福利， 包括了一组重要的核心福利， 以及其它福利的选项莱单。 以及其它福利的选项莱单。

模块计划： 模块计划：预先设计好的福利包，把 预先设计好的福利包， 每一个模块组合起来针对 具体的员工群。 具体的员工群。

弹性费用帐户： 弹性费用帐户：使得员工可以从这一计划中 得到一笔款项用于特定的服 务。

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