银川市兴庆南区国家税务局干部队伍现状分析

银川市兴庆南区国家税务局

干部队伍现状分析

随着市场经济快速发展和税务信息化的持续推进，税收管理呈现管理过程流程化、管理方式信息化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理要求精细化等趋势，而客观存在的人力资源总量和结构性不合理、纳税户急剧增加、管理对象复杂化等，催生了基层管理中的诸多问题。这些问题的解决都与基层国税部门所拥有的人才数量、质量和能否人尽其才紧密相关。面对新的形势和新的任务，面对税收工作赋予的职责，人事部门要勤思考，多研究，及时转变管理理念，形成科学的理论体系和有效的工作机制。

人力资源，是指通过教育和培训获得一定的知识和技能，能够创造价值的劳动者。基层税务组织是税收工作的基础，是税收工作的源泉。基层税务组织建设与人力资源之间的关系，是提高征管工作的基础。在基层税务组织建设过程中，通过适当选拔、配备和合理使用税务人员，优化干部队伍结构，激发人员活力，充分挖掘每个税务人员的内在潜力，实现税务人员与工作任务的协调匹配，使骨干和中坚作用得到发挥，真正做到适才适能，人尽其才，才尽其用，从而使税务人力资源得到

有效开发，真正使税务人员围绕税收工作目标、遵循税收工作原则，努力完成各项税收工作任务。

一、我局干部队伍现状

目前，我局共有干部职工150人，在岗132人（含长期病假1人。长期学假1人），提前离岗2人，退休16人。在岗

男女6567男, 65, 49%男女人员中：男性65人、女性67人，党员75名，共青团员3人，其他党派1人。男汉族108人，回族21人，满族2人，土家族1人。

女, 67, 51%在岗人员职务情况：副调研员2人，正科级1人，主任科员14人，副科级8人，副主任科员14人，副科级待遇26人，科员61人，工勤人员6人。

在岗人员学历情况：研究生1人。大学本科83人，大专39人，

中专8人，初中1人。大专以上学历占93.18%。

在岗人员年龄情况：30岁以下9人，31-35岁7人，36-40岁19人，41-45岁35人，46-50岁43人，51-55岁16人，56

副调研员正科级主任科员副科级副主任科员副科级待遇科员科员45%工勤人员21工勤人员145?426616副调研员2%正科级1%主任科员11%副科级6%副主任科员11%副科级待遇19%岁以上3人，平均年龄44岁。35岁以下占12.1%，36-50岁的占73.5%，50岁以上的占14.4%。

30以下50940302010030以下97331-35736-401941-45351946-50354351-55431856岁以上18336-4046-5056岁以上 我局共有中层

正职副职班子干部班子, 5, 4%副职, 20, 15%正职, 14, 1120593干部34名，占全局

干部, 93, 70%正职副职班子干部在岗人员的25.76%，其中：正职14名（包括四名副科级分局局长）、

副职20名，中层干部中共有党员26名，占全部中层干部的

机关行政科室业务科室纳税服务科税务分局一线税20281658机关行政科室, 2076.47%，占全局党员的36.11%。

税务分局一线税收管理员,58业务科室,28 我局机关行政科室20人，业务科室28人，纳税服务科16人，

纳税服务科, 16税务分局一线税收管理员58人，占全局在岗人员的43.94%.

二、当前我局人力资源配臵上存在的问题

税收征管流程再造以后，以流程导向代替了职能导向，变任务式分项处理事务为按活动单元集中处理事务，变纳税人与税务机关一点对多点的管理服务为点对点的管理服务，变信息的部门间传递为流程的环节间传递，变纵向层级控制为横向过程控制。这些变化对税务机关人力资源管理提出了更高的要求。现行的人力资源管理相对于税收管理点多线长、监控难、风险大等特点，我局问题突出表现在以下4个方面：

（一）基层人力资源总量不足，主要表现在征管力量不足。在日常税收工作过程中，困扰我局的一个主要问题就是税收管理员力量不足，基层一线的税收管理员经常应付事务性工作，很难专心进行税源监管等各项日常工作，以致对纳税人的信息掌握不全。

（二）人才队伍结构性布局不合理。在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，在目前税收分析、纳税评估工作越来越重要的时候，应该配备一定比例（5%～10%左右）的统计、应用数学及两者与计算机相结合方面等过去税务系统较为缺乏的专业人才。其次，在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要，但复合型人才捉襟见肘。同时，整体年龄结构不合理，潜伏人才断层的危机。

（三）人力资源激励机制不健全，影响干部工作积极性和创造性的发挥。当前的激励机制以职务激励为主，而职务激励

的空间非常有限。薪酬分配平均主义严重。负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人员做出相应处罚。

（四）人力资源考核评价方法函待商榷。一般的考核评价制度片面强调考核结果的经济利益兑现，忽视了考核的目标规划以及结果运用。实施后，大家把目光聚集到直接影响奖金分配的具体事项，仅对直接关系到自身经济利益的考核事项积极主动去做。而目前基层税务局往往是一人兼任数岗数职，担子重，责任大，容易出现做多错多，被追究责任多的现象，严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。

三、加强干部队伍建设，优化人力资源配臵的粗浅想法 人力资源开发与利用是一个持续实践的过程，如何在实际工作中最大限度地开发现有人力资源，充分发挥每一名税务干部的工作潜能，激励大家“正确做事，做正确的事”，“有效做事，做有效的事”，推进组织绩效与个人绩效的“双赢”，将是一个永恒的课题，需要我们做大量细致的工作，才能搭建一个自我管理、能力互补、彰显文化特色的工作平台，创造一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的良好机制，建成一支宏大的、高素质、高境界、高度团结的干部队伍。

（一）优化人员配臵，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、

综合部门和业务部门及管理一线各环节的人员比例。根据干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用，真正发掘税收管理员工作潜能。根据辖区内税源数量、税源结构、税源地域分布和基层人员构成等实际情况，合理配臵人员，将征管力量向一线转移，使管理力量与税源管理任务相匹配。目前我局所控管的1.5万户纳税人中，一般纳税人1800户，小规模纳税人3200户，个体工商业户9600户，按照目前我局实行的税收管理员分类管理的办法，一般纳税人人均管户114户，小规模纳税人人均管户270户，个体工商业户人均管户420户。根据税收管理员的个人素质能力和管户管理的难易程度，科学测算工作任务，我们认为人均管户（企业）不超过100户为合理管户数量，个体户不超过300户，这样才能做到量力而行。测算结果我们认为基层一线税收管理员的比例应为50%—55%较为合适。

（二）改变考核方式，加强人力资源激励。一是目标激励，注重干部队伍的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使干部职工找准自身的位臵，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现个人和组织一同发展。二是管理激励，让干部职工通过民主管理，参与税务工作决策，从而激发工作的责任感。三是人群关系激励，通过营造和谐向上的人际关系，凝聚团队精神，尊重个性，鼓

励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同进步的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和合一。四是竞争激励，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，合理运用内、外部的竞争，使干部职工时刻保持危机感，从而激发其工作潜力。五是改扣分制为加分制，使干部克服工作上的缩手缩脚，真正激励有想法、有能力、想干事的干部的工作热情。

（三）加快行政执法类公务员改革步伐。优化税务公务员薪酬管理，积极推行行政执法类公务员薪酬办法。我局目前行政执法类公务员所占公务员总人数的比例数为76%，说明大多数人员在税收一线工作。行政执法类一线公务员中科员占比例74%，所占比重较大，说明享受待遇的人员数少，比例较小；现有享受副科待遇的27人，其中现任科所长16人，还有离任的11人，这部分人目前其中大部分人都是业务骨干力量，需要得到合情、合理、合法的妥善安臵。积极推行行政执法类公务员改革，可以为基层创造一种栓心留人的环境，有利于基层干

部安心工作，热爱基层，调动基层干部的积极因素，能够激励干部勤奋工作，拼搏进取，这样就可以解决基层干部待遇低、没奔头的问题，体现各级组织对基层一线工作人员的关心和爱护。从全局

观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同素质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相

应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，做到人事相宜，人适其事，事得其人，避免人力资源配臵不合理而造成的浪费，充分拓展人才的使用效率和价值。

根据国家税务总局重点科研项目《人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究报告》中提出的提出队伍的年龄结构一般要以如下比例为好：35岁以下的税务干部45%左右，36～50岁的税务干部占35%～45%，50岁以上的税务干部占10%～15%左右。能级结构方面要求一支干部队伍中高、中、初级人员的比例大体上是：高级∶中级∶初级分别为1∶3∶6，或者是高级∶中级∶初级分别为2∶4∶5。我们希望区局或者市局统筹全局，合理调整人员年龄结构，使每个基层局达到或接近这个合理比例。

（四）加强税务文化建设。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于单位战略目标。加强税务文化建设，既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实，也是税收事业自身发展的内在要求。应把税务文化纳入人力资源管理，不断加强税收物质文化、税收行为文化、和税收精神文化建设、有效推进税收物质文明、税收政治文明和税收精神文明，以文化人、以德塑人、以情聚人，充分发挥文化育人、文化促管、文化兴税的特殊作用，更大程度地发挥每一个干部的

主观能动性，为全面完成各项税收工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进国税事业的全面发展。

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