绩效管理思考题

第一章 绩效管理的概述

1.绩效管理的作用：对企业（1）奠定企业战略目标实现的基础（2）增强企业计划管理的有效性(3)提供企业价值创造循环动力（4）建设企业文化的有效工具 对员工：（1）使员工获得工工作状况及业绩反馈（2）提高员工工作效率（3）醋精员工能力提高和职业发展 对管理者：（1）帮助管理者实现管理目标（2）提高管理者管理技能（3）节约时间 2.绩效管理的认识误区 （一）、将绩效管理等同于绩效考核（二）决策者对绩效管理不够重视

（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方的事情（四）员工对绩效缺乏理解 3.从绩效考核到绩效管理的转换需要的条件

（1）实行战略管理 （2）合理的组织体系 （3）具有扎实的管理基础工作 (4)具备绩效导向的企业文化

第二章 绩效管理的基础

1.绩效考评系统建立的机制：

员工参与机制、自我评定机制、反馈机制、申诉机制、监督机制、绩效信息收集系统 2.工作分析的原则：科学、系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用

第三章 基于战略导向的绩效管理体系

1.战略与绩效管理脱节的原因及解读方案：观念上的误区、战略自身的空洞性、部门间的目标冲突 解决：建立战略目标体系、上下结合制定公司战略、战略实施过程的适时的绩效考核评价、多指标半透明的评价方式

第四章 绩效计划

1.绩效计划的制定流程：绩效计划的准备、绩效标准的确定、绩效目标的确定阶段、绩效计划的沟通、绩效计划的审定和确定

2.绩效计划的制定原则;与公司发展战略和年度绩效计划相一致的原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则、职位特色原则 3.绩效目标的重要性：为员工提供行动指南有利于员工进行自我管理、有助于员工了解自己的工作在组织的价值、为绩效实施和绩效评价提供主要依据 4.绩效目标的制定原则（SMART）：目标是具体的Specific 目标是可衡量的measure 目标是可达到的attainable 目标是与公司和部门目标高度相关的 relevant 目标是以时间为基础的time-based

5.绩效评价指标的设计步骤：分解组织目标，确定岗位职责、确定工作要项与工作要求、建议评价指标组合、设置评价指标的优先顺序、确定评价指标的标准、建议评价指标的评价尺度

6.绩效评价标准的要求：标准是基于工作而非工作者、标准是可以达到的、标准的是为人所知的、标准是经过协商而制定的、标准要尽可能具体而且可以衡量、标准有时间的限制、标准是可以改变的

第五章 绩效实施

1.绩效沟通的作用：

绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的、绩效沟通是提供考核制度效率的基础、绩效沟通有助

于提高工作效率和满意度

2.绩效沟通的步骤：营造和谐氛围，鼓励员工主动交流、阐明管理者的需要、付诸行动、进行协调式的沟通

3.绩效沟通的技巧：坚持绩效训诫的原则、慎用评论和批评、不要轻易挑衅性提问、避免不适当的劝告和肯定、不要贸然提供建议和命令、注意语言使用的技巧、不要言过其实、注意态度的评估、要言之有物、巧妙地处理争议

4.绩效信息收集的常见误区：绩效管理与日常管理割裂、绩效信息跟踪记录不全、绩效信息不能体现指标内容

5.绩效信息收集过程中要注意的原则：有目的的收集信息、让员工参与的收集信息、抽样法收集信息、将事实与推测区分开来、繁简适度原则

第六章 绩效考核

1.绩效考核的意义：

对员工:考核为员工的晋升、降职等提供依据 绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展的需要 绩效考核为薪酬决策提供依据 绩效考核时人员激励的手段

对组织：绩效考核是实现组织战略目标的有效工具 通过绩效管理改善组织整体运营管理 为下期的绩效指标完成做准备 2.绩效考核的实施程序

人力资源部组织考评工作、员工自我考评、直接主管考评、汇总考评资料、直接主管与员工沟通、部门上交考评资料、人力资源部审核资料并运用

3.绩效考评的原则：客观公正原则、公开性原则、严格性原则、及时反馈原则、差别界限原则、单头考核的原则、定期化和制度化原则、针对性原则

4.绩效考核内容的选取原则：与企业文化和管理理念相一致、对考评内容进行分类、不考评无关内容、考核要有侧重

第七章 绩效反馈

1.绩效反馈的作用：绩效考核在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正、绩效反馈是提高绩效的保证、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 2.绩效反馈的原则：经常性原则、对事不对人原则、多问少讲原则、着眼未来原则、正面引导原则、制度化原则

3.绩效反馈面谈的原则：建立并维护彼此之间的信任、清楚说明面谈的目的和作用、鼓励员工多说话、注意全身心的倾听、避免对立与冲突、集中于未来而非过去、集中在绩效，而不是性格特征、找出待改进的地方，制定具体的改进措施、该结束时立即停止、以积极的方式结束面谈 4.管理者如何能以一种积极行动的方式向员工提供说明的积极性反馈：

在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价、鼓励员工积极参与绩效反馈过程、多问少讲，积极地倾听、避免偏见与先入为主、通过赞扬肯定员工的有效业绩、把重点放在解决问题上、将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上、反馈应具体、尽量少批评、制定具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期、确保理解

第八章 绩效考核结果应用

1. 绩效考核结果应用的原则：以人为本，刺进员工科学，全面，可持续的发展、将员工个体与组织发展

联系起来，实现员工与企业共同发展的良好愿景、统筹兼顾，综合运用，为其他人力资源管理模块提供良好基础

2. 绩效该进的基本原则：以系统思想为指导，遵循指导方法、以结果为导向，强调执果索因与对症下药、

追求最佳成本效益比

3. 绩效改进的基本流程：绩效分析、设计与开发干预方案、实施干预方案、评级绩效改进

第九章 传统绩效评估方法

1. 绩效考评方法选择的影响因素：考核成本、工作的适用性、企业自身的特点、管理者的能力和态度、

企业战略与绩效考核目标 2. 图解式考评的优缺点

优点：简单实用，操作方面、开发成本低、对不同的共组，不同的组织有普遍的适用性 缺点：量表不能有地指导行为、考评的准确性饱受质疑 3. 行为锚定等级评价法的优缺点：

优点：对员工绩效的考量更加精确、绩效考评的标准更加明确、考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观的评价判断、具有良好的连贯性 4.360度绩效反馈的劣势及注意事项

优点：比较公平公正、减少考核误差、加强部门之间的交流沟通、促进员工个人发展、人事部门据此开展工作比较容易

缺点：考核成本高、考核培训工作难度大、注重考评的反馈环节、如果运用不当，很有可能成为员工发泄私愤的途径

注意事项：考核表的设计及考核者范围界定要合理、高层领导的支持、对考核者的培训必不可少、注意考核过程一致、慎重使用360度考核结果

第十章 现代绩效管理工具

1.平衡记分卡的优缺点：

优点：平衡记分卡是一个基于战略的绩效考评系统、平衡记分卡是考评系统与控制系统的完美结合、平衡记分卡实现了财务指标与非财务指标的平衡，克服了财务指标的片面性

缺点：实现平衡记分卡的难度大、实现平衡记分卡的工作量大、平衡记分卡对员工的激励作用有限 2.目标管理法的特点：

目标管理实行参与式管理、强制自我控制、注重成果第一的方针、目标管理是螺旋上升的管理过程 4. 目标管理法的优缺点：

优点：形成激励、有效管理、明确任务、控制成本

缺点：只注重短期目标、目标设置困难、不灵活的危险、目标管理对员工动机假设过分乐观、缺乏必要的行为你指导

5. 标杆管理的作用：

追求卓越、流程再造、持续改善、创造优势，创造核心竞争力、有助于建立学习型组织 6．运用标杆法应注意的问题：

标杆法中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实践或最优标准、标杆法的标杆有很大的选择余地，企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点、标杆法是一种直接的，片段式的，渐渐的管理方法、标杆法适用于行业内追随企业的多个方面、标杆法注重不断的比较和衡量，这是一个自始至终，不断循环的过程 6. 运用标杆管理法的要点：

要注意从战略与系统方面寻找标杆对象成功地原因。 要在借鉴、模仿、学习的基础上注重创新。 要重视组建专门的调研与变革团队。 要重视标杆信息网络和数据库的建设。 要重视培育标杆企业文化

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