2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题 - 图文

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2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题（一） ................................................................................................................................ 2 2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题（二） .............................................................................................................................. 11 2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题（三） .............................................................................................................................. 20 2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题（四） .............................................................................................................................. 28 2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模拟五套题（五） .............................................................................................................................. 36

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2020年对外经济贸易大学国际商学院832工商管理综合之人力资源管理考研仿真模

拟五套题（一）

特别说明：

1-本资料为2020考研初试学员使用，严格按照该科目历年常考题型及难度仿真模拟；

2-资料仅供考研复习参考，与目标学校及研究生院官方无关，如有侵权、请联系我们立即处理。 ———————————————————————————————————————— 一、思考题

1． 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担哪些活动?

【答案】我们可以将人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动划分为三大类: （1）战略性和变革性的活动

战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。严格来讲，这些活动都是企业高层的职责，但是人力资源管理者和人力资源管理部门必须参与到这些活动中来，要从人力资源管理的角度为这些活动的实施提供有力的支持。

（2）业务性的职能活动

业务性的职能活动的内容主要就是前面所讲的人力资源管理的职能。、 （3）行政性的事务活动

行政性的事务活动的内容则相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动都属于这一类。

2． 应当怎样进行员工甄选?

【答案】（1）员工甄选工作一般来说要按照下面的程序进行: ①评价应聘者的工作申请表和简历; ②进行选拔测试和面试; ③审核应聘者材料的真实性; ④进行体检;

⑤应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察; ⑥做出正式录用的决策。

（2）在员工甄选过程的每一个步骤中，都会有一些应聘者因不符合要求而被淘汰，如何正确地对待这些落选者对企业来说也是一项非常重要的工作，如果不能妥善地处理与这些人的关系，可能就会影响到企业的形象，对今后的招聘工作不利。正确的处理方法应当是以面谈或书面的形式向落选者解释清楚原因。

3． 组织可以从哪几个方面来进行职业生涯管理?

【答案】根据一些学者的观点，他们认为组织的职业生涯管理方法可以通过以下几种方式实现:

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（1）举办职业生涯讨论会

职业生涯讨论会是由人力资源部组织的帮助员工通过有计划的学习和练习而制定职业生涯规划的活动。形式可以包括自我评估和环境评估、与成功人士交流和研讨、进行适当的练习活动等等。

（2）编制职业生涯手册

职业生涯手册可以很好地体现出员工职业生涯所需要的信息支持，主要内容可以包括职业生涯管理理论介绍、组织结构图、工作描述和工作说明书、评估方法和评估工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法和工具以及案例分析与介绍。编写职业生涯手册，可以寻求外部专家的支持。编写完毕后，该手册应该与公司内部的所有员工共享，并及时更新。

（3）开展职业生涯咨询

即使有了完备的职业生涯手册，仍然难以避免员工在制定职业生涯规划的过程中出现一此困惑和问题，所以组织有必要为员工提供一些专家诊断和咨询。

4． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?

【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

①绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。

绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:

a.绩效指标应当有效。 b.绩效指标应当具体。 c.绩效指标应当明确。 d.绩效指标应当具有差异性。 e.绩效指标应当具有可变性。 ②绩效标准

绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定;员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:

a.绩效标准应当明确; b.绩效标准应当适度; c.绩效标准应当可变。

③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智

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b.目标可衡量原则（measurable）; c.目标可达成原则（attainable）; d.目标相关原则（relevant）; e.目标时间原则（time-based）。

（2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素: ①职位的性质

不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。

②指标的性质

不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些;相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。

③标准的性质

在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成;如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。

5． 人力资源具有哪些特殊的性质?

【答案】人力资源的本质就是人所具有的智力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。人力资源具有的特殊性质包含以下几个方面:

（1）能动性

人作为人力资源的载体，既是价值创造的客体，同时也是价值创造的主体。人力资源的能动性表现为价值创造的主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。

（2）时效性

人力资源是以人为载体，而人的生命周期分为三个阶段:发育成长期，人还不能进行价值创造，不能称为人力资源;成年期，人可以进行财富的创造，形成了现实的人力资源;老年期，人不能再进行生产创造，因此不再是人力资源。生命周期和人力资源的这种倒U形关系决定了人力资源的时效性。

（3）增值性

人力资源是人所具有的脑力和体力，对个体来说，人的体力不会因为使用而消失，而是不断增强到一定限度;他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价

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值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。

（4）社会性

人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

（5）可变性

人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。在使用过程中人会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。另外，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。

（6）可开发性

人力资源开发的途径和方式等不同于自然资源。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值，是效益最高的投资领域。

6． 培训与开发的方法有哪些?主要内容是什么?

【答案】培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类:

（1）在职培训:

①学徒培训:“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作;容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。

②辅导培训:受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。

③工作实践体验:让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员下进行培训与开发的方法。主要有:工作轮换、临时派遣。

（2）脱产培训的方法

①授课法:可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低;培训者能够对培训过程进行有效的控制;但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。

②讨论法:授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。

受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力;但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。

③案例分析法:有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力;但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。

④角色扮演法:提供真实情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于

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改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。

⑤工作模拟法:与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制;可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失;但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作。

⑥网络培训法:利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训;但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。

⑦拓展训练:利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。如攀岩、信任跳等。

7． 解释期望理论，并分析它在实践中有何作用。

【答案】（1）期望理论 ①激励力的内涵

弗洛姆认为，激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即:激励力（motivation）=效价（valued X期望值（expectance），即M==V*E

A激励力，表示人们受到激励的程度。效价，是指人们对某一行动所产生结果的主观评价。期望值，是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。效价取值范围是「-1,+1]。对个人而言，结果越重要，效价值接近++1;如果无关紧要，则接近0;如果结果是个人不愿意出现而尽力避免的，效价值就接近-1。期望值的取值范围是0~10。

②个体动力的来源

只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。个体是否会有动力，取决于三个关系:

a.个人努力和个人绩效之间的关系; b.个人绩效和组织奖励之间的关系; c.组织奖励和个人目标之间的关系。

任何一个关系的减弱，都会影响整个激励的效果。如图所示。

图 期望理论的基本模式

（2）期望理论的人力资源管理实践意义

a.要激励员工，就必须改善绩效管理和薪酬管理系统。

b.在绩效管理中，给员工制定的绩效目标必须是员工经过努力能够实现的; c.要及时地对员下进行绩效反馈，帮助员下更好地实现目标;

d.薪酬管理方面，一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励;二是要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。

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