人力资源三级考试重点

第一章 人力资源规划

1人力资源规划 广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划期限看,分长期(5年以上)中期 (1至5年)短期(1年以下) 2.人力资源规划的内容

①战略规划：是事关全局的关键性规划。 ②组织规划。对企业整体框架的设计

③制度规划：人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:具有先导性和战略性，政策和措施，指导人力资源管理活动。 规划又被称为是管理的纽带 企业工作岗位分析 劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提

人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用

4.工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，制定工作说明书等岗位人事规范的过程。

5.工作岗位分析的内容:工作岗位的最终成果是形成岗位规范和工作说明书等人事文件 6工作岗位分析的作用：

①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。 ②为员工的考评，晋升提供了依据。

③企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④制定有效的人力资源规划，各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 ⑥使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。 7工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告(无法保证信息本身的客观性与真实性)⑶同事的报告⑷直接的观察 可以来自于下属，顾客和用户等。 8岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。 9岗位规范的主要内容：

⑴岗位劳动规则(1时间2组织3岗位4协作5行为)

⑵员工定额标准(1编制定员标准 2各类岗位人员标准 3 时间定额标准 4产量定额标准 5双重定额标准) ⑶岗位培训规范 ⑷岗位员工规范 10岗位规范的结构模式

1 管理岗位的知识能力规范 ( 1职责要求2知识要求 3能力要求4经历要求) 2管理岗位培训规范1指导培训计划2参考培训大纲和推荐教材) 3生产岗位技术业务能力规范( 1应知2应会3工作实例) 4生产岗位操作规范,称生产岗位工作规范(标准)有以下内容

(1岗位职责和主要任务 2 岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限3完成各项任务

的程序和操作方法 4与相关岗位的协调配合程度 5其他各种的岗位规范 6管理岗位考核规范 7生产岗位考核规范)

11工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 对象分类（ 1 岗位 2部门 3公司）

12、工作说明书的内容1.基本资料（岗位名称、岗位等级即岗位评价的结果、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期）2.岗位职责（概述、范围）3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

13、岗位规范和工作说明书区别：1内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位;解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分

14工作岗位分析程序 1准备阶段2调查阶段 （访谈、问卷观察、小组集体讨论）3总结分析阶段（文字图表）

15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则（在进行岗位设计时，必须明确每一岗位的责任、权限和利益） 16 “因事设岗”是设置岗位的基本原则 17、改进岗位设计的基本内容

1．工作扩大化（1）横向扩大工作采用包干负责制 由一人负责改为几个人共同负责,多项操作代替单项操作（2）纵向扩大化 部分职能转化生产者承担、生产工人参与计划制造，自行决定生产目标，方向垂直扩大

2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。 工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷 (1减少人力物力的浪费 2 充分利用有效的劳动时间 3每个岗位的工作量都达到了饱和)

（三）岗位的工时制度 以人为本 （四）劳动环境的优化

(1)影响劳动坏境的物质因素（ 1工作地组织 2照明与色彩 3设备 仪表和操纵器的配置 ） (2）影响劳动坏境的自然因素（空气 温度 湿度 噪音 厂区绿化）

18、改进工作岗位设计的意义⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要⑶劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现 “位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜” 19、工作岗位设计的方法：（一）传统运用调查研究的实证方法，全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

方法研究的步骤(选择 记录 分析 改进和实施等阶段),1选择研究对象2 用直接观察方法记录全部事实 3分析观察记录的事实4通过分析 5贯彻执行新方法 包括：1、程序分析。（1）作业程序图是分析生产程序的工具之一 ，显示程序图在产品的加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表 是研究人员易于发现问题（ 2）流程图是分析生产程序的另一种工具 可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况 分为 1

单柱型 2多栏型 （3 ）线图 及流线图 是用平面图或立体图显示产品加工制作的全过程 以上三种是宏观的物料流程为对象

(4)人—机程序图称联合程序图,显示机手并动的操作程序图

(5)多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 揭示存在问题 ,采取有效措施加以改进

(6)操作人程序图 称左右手操作程序图 优点是不受员工工作地点变更的影响,随时都可以采用,简便可靠,可用于测时写实,制定时间标准,能促进手工操作合理化,为制定作业指导提供依据

2、动作研究。是运用目视观察或者影片，摄像机等技术设备 ，将岗位员工作业分解成若干作业要素，必要时可将要素在细分为一系列动素 17项 后来为18项

动作经济原理分为(1人体的利用 2工作地布置和工作条件的改善3有关工具和设备的设计） （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。以人为本 人-机-坏境（三）其他可以借鉴的方法，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。（人员、物料、设备、能源、信息所组成的系统、（IE ）（数学、物理学、社会科学）

工业工程的目标：有效利用、降低成本、保证质量和安全、提高生产率，获得最佳利益 工业工程的功能（ 1规划2设计3评价 4创新）

20、企业定员 亦称劳动定员或人员编制。制定企业的用人标准 ，即需要加强企业定编 定岗 定员 定额 工作 ，促进企业劳动组织的科学化

劳动定员是企业以劳动组织常年性生产，工作岗位为对象

广义编制分为机构编制和人员编制（行政编制 企业编制 军事编制） 劳动定员与定额的区别 1从概念看 定员的数量质量界限，与定额完全一致2从计量单位看 定员是采用人 年， 人 月 定额采用 工日 工时 没有质的差别，有量的差别 251日 和2008工时 计量单位不同，应用范围不同，概念相同 （企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势）

3从实施和应用范围看 长期脱离生产岗位不在定员管理内 劳动定额占全体的员工的 40%~50% 左右 4从指定方法看 定员方法有 1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员4按比例定员5按组织机构定员 21、企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（从而提高劳动生产率） 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。（企业制定人力资源规划对应遵循的原则） 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（定员是人员调配的主要依据） 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。（使企业各工作岗位的任务量，实现满负荷运转）

22、企业定员的原则：（核心是保持先进合理的定员水平，激发员工专研业务技术的积极性） （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 23、企业定员的基本方法：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员： 4）按比例定员:这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

24零基定员法 1确定二 三线人员定员的人数 2以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法 3对不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗

25、定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

劳动定额标准的特征有 科学性 技术性 先行性 可比性 法定性 统一性 26、企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准 27、（一）劳动定员标准按综合程度分类：

1.单项定员标准 称详细定员标准是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准 2.综合定员标准 称概略定员标准 是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准 （二）按定员标准的具体形式分类 1效率 2设备3岗位4比例5职责分工 人力消耗、占用为对象制定的标准

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度 28、编制定员标准的原则 1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调 29、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文（1标准名称2范围3引用标准）（由一般要素和技术要素构成）

附录（1标准附录是标准不可分割的组成部分2提示附录 附加信息）3.补充（附录、脚位、条文注、表注、图标） 层次：篇、章、条

30 标准表设计 1表的编号2表的接排3表格的画法4表头的项目设计

31、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。

32、制度化管理特征：1，在劳动分工的基础上，明确权利责任。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小3，以文字形式规定岗位特征， 4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。

33、制度化管理优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。（规模大、内部分工细、层次多） 34、制度规范的类型：

1，企业基本制度是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。

2，管理制度 活动框架 管理比企业层次略低 3，技术规范 某些技术标准，技术规程的规定 4，业务规范 可重复性特点 5，行为规范 个人行为

35、人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。围绕计划、组织、监督、激励、协调和控制环节展开2、体现了物质存在与精神意识的统一。

36、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定（可以：任意性规划 必须：强制性规划）（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

37、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 38人力资源管理制度规划的步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善

39、审核人力资源费用预算的基本要求1合理性 2准确性3可比性

40、审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况， 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）收入-利润=成本 收入-成本=利润（三）保证企业支付能力和员工利益 费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是有人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的

41、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行” 42、人力资源费用支出控制的作用1 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证

43、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则 44、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理。

45、工作岗位定员：工作任务、岗位区域、工作量、实行兼职作业的可能性。

比例定员中的非直线生产人员：辅助生产工人、政治思想工作人员、工会、妇联、共青团脱产人员、从事特殊工作人员、确定定员人数

第二章 人员招聘与配置

1、企业人员的补充：内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。 2、内部招聘优点1.准确性高2.适应较快3激励性强4费用较低 缺点：１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新（＂团体思维＂）３．年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．

3、外部招聘的优点：１．带来新思想和新方法（鲇鱼效应）２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用

缺点：１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性 4、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）

6、内部招聘的方式：推荐法(优点:主管一般比较了解潜在候选人员的能力,可靠性 ,缺点:比较主观,容易受个人因素的影响)、布告法(非管理人员和普通职员 优点:业务人员更多的了解此类信息,发展提供机会,使员工脱离原来不满意的工作坏境使主管更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失 缺点: 花费时间长,可能导致岗位较长时间的空缺,影响运营 员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势)、档案法。 7、外部招聘的主要方法：(一).发布广告。（二）借助中介。包括：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。人才交流中心。优点：有针

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