第八章 员工关系管理方案

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系的 新模式 第二节 员工援助计划 第三节 工作生活平衡方案 第四节 其它方案

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 一、新世纪的挑战 无法逃脱的挑战 竞争对手进步， 竞争对手进步，客户越来越成熟 范围更广的专业技能要求 适应变化， 适应变化，同时要博而深 更复杂/大量工作要求 更复杂/ 解决方案”比卖“产品” 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任 不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业 在这个不断变化着的， 环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。 环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。 新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式： 新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式： 正如体育团体积极网络最佳队员一样， 正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的 商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。 商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争 经劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴 。 成功的商家将是那些善于吸引， 成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具 关系。 关系。 有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全 有必要技能， 球业务的公司。 球业务的公司。 引自DAVE ULRICH:《人力资源冠军〉 引自DAVE ULRICH:《人力资源冠军〉

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 二、心理契约概念 最早由美国组织心理学家阿吉利斯( 1.最早由美国组织心理学家阿吉利斯(Argyris ) 1960年在其 理解组织行为》一书中， 年在其《 1960年在其《理解组织行为》一书中，首次提出 心理的工作契约” “心理的工作契约”一词用来说明工人与工头之 间的关系。 间的关系。 莱温森(1962) 莱温森(1962)等人将心理契约界定为存在于雇员 与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。 与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。 施恩(1978,1980) 施恩(1978,1980)则把它界定为任何时刻都存在 于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望， 于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望， 并明确指出它对于行为动机的重要意义。 并明确指出它对于行为动机的重要意义。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 2.心理契约的发展 早期心理契约的研究包括两个视角 员工视角——员工个体(或雇员)对于组织与员工相 员工个体( 员工视角 员工个体 或雇员) 互责任的期望与理解，称员工心理契约； 互责任的期望与理

解，称员工心理契约； 组织视角——组织(或雇主)对于组织与员工相互责 组织( 组织视角 组织 或雇主) 任的期望与理解，组织的心理契约。 任的期望与理解，组织的心理契约。 罗素(Rousseau,1989,1995)组织作为契约的一 罗素(Rousseau,1989,1995) 只提供形成心理契约的背景和环境， 方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并 不具备建构心理契约的认知加工过程。 不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为 心理契约是员工在与组织的互动关系中， 心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体 对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与 信念。 信念。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 3.心理契约 个体关于他与第三方之间进行互惠交换 关于他与第三方之间进行互惠交换， 个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的 主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果， 主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而 是在组织与员工互动关系的情境中， 是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于 相互间责任与义务的信念系统。 相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的 估计、期望、 估计、期望、承诺以及彼此之间的责任 。 心理契约所包含的关系是双向的， 心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应 承担的责任的信念， 承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信 念。 因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。 因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但 是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知， 是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知， 而不是客观的实际责任。 而不是客观的实际责任。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 4.心理契约的维度及类型 .(1)交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、 明 (1)交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、 交易型心理契约模式 二维结构说根据雇佣条件和雇佣期限两个维度， , 二维结构说根据雇佣条件和雇佣期限两个维度，心 确 以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限的责任， 以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限的责任 理上契约划分为四种类型： 理上契约划分为四种类型： 无长期雇佣承诺。 无长期雇佣承诺。 交易型 平稳型 (2)过渡型心理契约模式 这是一种短期的、 过渡型心理契约模式。 (2)过渡型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的 雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期， 雇佣关系。一

般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形 雇 成冲突的雇佣关系。 成冲突的雇佣关系。 佣 (3)平衡型心理契约模式 这是一种动态的开放型的雇佣关， 平衡型心理契约模式。 (3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关， 条 件 以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。 以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。 过渡型 关系型 雇佣双方都高度关注对方的发展， 雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其 绩效结果为依据。 绩效结果为依据。 (4)关系型心理契约模式 这是一种长期的开发式雇佣关系， 关系型心理契约模式。 (4)关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系， 宽 泛 基于双方的信任和忠诚感， 基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关 系比较松散， 系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部 短期 雇佣期限 长期 分。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式

三、心理契约违背的行为模式分析1.表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试 1.表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。 表达交流 图改善目前的环境，包括提出改进的建议， 图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所 面临的问题和某些形式的工会活动。 面临的问题和某些形式的工会活动。 2.忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地 2.忠诚。第二阶段的反应。 忠诚 期待企业内外环境的改善。 期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说 维护企业的声誉， 话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的 选择，但时有抱怨发生。 选择，但时有抱怨发生。 3.疏忽 这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。 疏忽。 3.疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。 包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率， 包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避 工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。 工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。 退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观， 4.退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观， 这时员工可能采取退出的行为， 这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或 者辞职。 者辞职。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 四、心理契约的特性 1.变动性与持续性 心理契约自订立之初便存在雇佣双方“信息不对称” 心理契约自订立之初便存

在雇佣双方“信息不对称”, 从而导致其具有变动性的特点. 从而导致其具有变动性的特点.心理契约与雇佣关 系共存的现实，又决定了其作用的持续性. 系共存的现实，又决定了其作用的持续性. 2.双向性 心理契约提供了关于雇佣关系两在问题的答案， 心理契约提供了关于雇佣关系两在问题的答案，即 我们可以合理地从企业得到什么？”“企业又可 “我们可以合理地从企业得到什么？”“企业又可 能合理地向我们要求什么” 能合理地向我们要求什么” 3.隐含性与模糊性 心理契约是内心的期待与理解，未公开说明， 心理契约是内心的期待与理解，未公开说明，更没有 订立纸面的合约. 订立纸面的合约.

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 五、心理契约的构建 1.心理契约的EAR循环 心理契约的EAR循环 EAR 心理契约的EAR循环是指其建立(Establishing)、 EAR循环是指其建立 心理契约的EAR循环是指其建立(Establishing)、 调整(Adjusting)、实现(Realization)的过程。 调整(Adjusting)、实现(Realization)的过程。 )、实现 当一个EAR循环过程结束后， EAR循环过程结束后 当一个EAR循环过程结束后，在既有期望实现的基 础上， 础上，员工又会对企业产生新的期望 ，这样又能 建立一个心理契约。 建立一个心理契约。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式2.心理契约的建构 招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契 招聘任用时： 约的基础。 约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么 信息，也应该明白员工的真实期望是什么， 信息，也应该明白员工的真实期望是什么，以及能为他们 提供什么样的平台。 提供什么样的平台。真实地向员工提供有关信息是构建牢 固心理契约的基础 构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制：信任 构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制： 和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、 和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、感 召、启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、 启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、 和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值， 和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值，呵 护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。 护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。 建立心理契约的动态管理机制 ，跟踪员工心理变化轨迹， 跟踪员工心理变化轨迹， 适时管理心理契约，公开交流和沟通， 适时管理心理契约

,公开交流和沟通，消除对心理契约的 误解信息 。 强化员工职业生涯管理。 强化员工职业生涯管理。

第八章 员工关系管理方案

心理契约： 第一节 心理契约：员工关系新模式 六、心理契约 契约量表 契约 开放式问卷调查， 开放式问卷调查，量表由组织责任和员工责任两个 分量表构成。 分量表构成。 1.罗宾斯等人的心理契约调查问卷 组织责任分量表分三个方面 个项目 组织责任分量表分三个方面18个项目 员工责任分量表分三个方面16个项目 员工责任分量表分三个方面 个项目 朱晓妹、王重鸣等《员工心理契约调查问卷》 2.朱晓妹、王重鸣等《员工心理契约调查问卷》 组织责任分量表三个维度 个项目 组织责任分量表三个维度21个项目 规范维度( 个项目)、人际维度 个项目)、人际维度( 个项目)、发 个项目)、 规范维度(5个项目)、人际维度(9个项目)、发 展维度( 个项目 个项目) 展维度(7个项目) 员工责任分量表三个维度 个项目 员工责任分量表三个维度18个项目 规范维度( )、人际维度( )、发展维度( ) )、人际维度 )、发展维度 规范维度(6)、人际维度(5)、发展维度(7)

第八章 员工关系管理方案

员工帮助计划( 第二节 员工帮助计划(EAP) ) 一、员工帮助计划EAP(Employee Assistance 员工帮助计划EAP( EAP Program) Program) EAP是由企业为员工设置的一套系统的 是由企业为员工设置的一套系统的、 1.EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的 财富》杂志所选出的100家最佳企业中， 100家最佳企业中 《财富》杂志所选出的100家最佳企业中，目前有高 目前针对推行员工协助方案进行的成本效益分析指 福利与支持项目。 福利与支持项目。帮助组织成员克服压力和心理 92%的公司提供员工协助方案 的公司提供员工协助方案。 达92%的公司提供员工协助方案。 出方面困难的一种有效工具。 ,结果都证实了公司的确受益于员工协助方案的 方面困难的一种有效工具。 提供。 Technologies指出 指出： 提供。United Technologies指出提供员工协助方案 目前在美国前五百大企业约有85%:在实施员工协 目前在美国前五百大企业约有85%提供员工协助方案 85% EAP项目 国外的EAP服务发展较早， 项目： EAP服务发展较早 2.EAP项目：国外的EAP服务发展较早，也已经相当 助方案的一年中， 助方案的一年中，公司明显地降低了保险成本和员 给所属的员工及员工家属使用。 给所属的员工及员工家属使用。 ,包括： 成熟，因而其服务内容相当广泛， 成熟，因而其服务内容相当广泛 包括： 工缺勤率。 则表示， 工缺勤率。New York Telephone 则表示，公司每 压力管理 年因为员工

协助方案的实施可以节省150万美元；GM 年因为员工协助方案的实施可以节省150万美元； 150万美元 职业生理健康 Ford则发现 则发现， 和Ford则发现，公司每花费一美元在员工协助方案 裁员心理危机 的钱，可以得到9美元的效益回收。 的钱，可以得到9美元的效益回收。 法律纠纷理财问题

第八章 员工关系管理方案

员工帮助计划( 第二节 员工帮助计划(EAP) ) 二、EAP的运作 的运作 EAP项目是一个全面的系统的服务过程，包括发 项目是一个全面的系统的服务过程， 项目是一个全面的系统的服务过程 现、预防和解决问题的整个过程。它可以完全由 预防和解决问题的整个过程。 组织自己配备专门人员、设置专门的部门实施， 组织自己配备专门人员、设置专门的部门实施， 这种形式被称为内部EAP项目；也可借助外部的 项目； 这种形式被称为内部 项目 EAP服务机构，即外部 服务机构， 项目， 服务机构 即外部EAP项目，它是由组织与 项目 服务提供机构签订服务合同，组织安排1-2名工作 服务提供机构签订服务合同，组织安排 名工作 人员负责联络和配合，其余主要工作均由EAP服 人员负责联络和配合，其余主要工作均由 服 务机构具体操作。 务机构具体操作。 日本企业在应用 日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚 时创造了一种被称为“ 时创造了一种被称为 管理”的模式。 管理”的模式。 康师傅“永续经营”的企业战略。 康师傅“永续经营”的企业战略。

第八章 员工关系管理方案

心理咨询( 心理咨询(EAP )计划

第八章 员工关系管理方案

员工帮助计划( 第二节 员工帮助计划(EAP) )

心理咨询的方式 - 小组讨论 - 单独面谈西安扬森 心理干预

心理咨询的策略 - 建立信任 - 善于倾听 - 因势利导 - 应对审慎

第八章 员工关系管理方案

员工帮助计划( 第二节 员工帮助计划(EAP) )三、EAP在中国 EAP在中国 目前在我国，只有一些跨国公司(如摩托罗拉) Health 目前在我国，只有一些跨国公司(如摩托罗拉)的分支机构 依据美国健康和人文服务部( 依据美国健康和人文服务部(Department of 以及很少数的国内知名大企业(如联想，而中国的企 中国每天会产生5000个职业病人 )实施了EAP。 个职业病人， 中国每天会产生 个职业病人 以及很少数的国内知名大企业(如联想)实施了EAP EAP。 and Human Services)在1995年的资料，EAP的投资 年的资料， --联想客户 ) 年的资料 2001年 国内诞生了第一个完整的EAP项目-- 的投资 EAP项目 2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目--联想客户 业界每天都为他们支付2000万人民币的损失。 万人民币的损失。 业界每天都为他们支付 万人民币的损失 回收率( 回收率(ROI)主要体现在以下几个方

面：在美国 )主要体现在以下几个方面：在美国， 服务部的员工帮助计划。该项目由张西超主持。 ,对 服务部的员工帮助计划。该项目由张西超主持。首先进行 了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全 IT行业 行业2000多名员工所做的调查表明，有20% 多名员工所做的调查表明， 年 行业 多名员工所做的调查表明 了员工心理状况的调查、研究和诊断， EAP每投资一美元，将有5至7美元的回报；1994年 每投资一美元，将有 至 美元的回报； 每投资一美元 美元的回报 面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。 ,在引 面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。随后开展 的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问 的企业员工压力过高，至少有 的员工心理问 Marsh & McLennon 公司对 家企业做过调查 公司对50家企业做过调查 家企业做过调查， 大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询， 大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询， 之后， 缺勤率降低了21%,工作的事故率 进EAP之后，员工的缺勤率降低了 之后 ， 题较严重。 员工的缺勤率降低了 题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮 的员工认为他们需要心理帮 引起管理者和员工相当大反响。 引起管理者和员工相当大反响。同时还开通了心理咨询热 降低了17%,而生产率提高了 降低了 ，而生产率提高了14%;根据 ；根据1990年 年 线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。 线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。 助。 该项目有良好的反馈机制，定期将培训、 该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与 McDonnell Douglas对经济增长的研究报告所示，实施 对经济增长的研究报告所示， 对经济增长的研究报告所示 组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。 组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。 美国职业压力协会估计，压力以及其所导致的 美国职业压力协会估计， 万美元；在美国一拥有7 EAP项目四年来共节约成本 项目四年来共节约成本510万美元；在美国一拥有 项目四年来共节约成本 万美元 2001年10月 缺勤、体力衰竭、神经健康问题──每年 北京也成立了一家专门的EAP服务机构―― 2001年10月，北京也成立了一家专门的EAP服务机构―― 疾病──缺勤、体力衰竭、神经健康问题它们在病 疾病 缺勤 每年 万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年， 之后， EAP服务机构 万员工的信托银行引进 之后 仅仅一年， 国内首家EAP专业服务机构) EAP专业服务机构 易普斯企业咨询

服务中心 (国内首家EAP专业服务机构) 假的花费上就节约了739,870 美元的成本 美元的成本； 耗费美国企业界3,000多亿美元。 ;据报道 多亿美元。 假的花费上就节约了 耗费美国企业界 多亿美元 外资企业咨询公司在北京、上海设立专职服务机构( 外资企业咨询公司在北京、上海设立专职服务机构(美国 Motorola日本公司在引进 日本公司在引进EAP之后，平均降低了 之后， 日本公司在引进 之后 平均降低了40%的 的 AML(上海)机构)。 AML(上海)机构)。 病假率(2002)。 病假率 。 员工关系管理

第八章 员工关系管理方案

第三节 工作生活平衡方案 一、幼儿照顾协助 公司尽可能地帮助员工拥有各种不同的幼儿照顾服 务选择方案，并提供员工能够负担且品质优良的 务选择方案， 托儿服务：包括财务上的协助、 托儿服务：包括财务上的协助、驻厂或邻近工作 场所的托儿中心、世界银行紧急/生病照顾、 场所的托儿中心、世界银行紧急/生病照顾、课前 课后辅导、假期照顾、资源与推介。 课后辅导、假期照顾、资源与推介。 据有关机构统计：美国有90% 90%的公司表示他们目前提 据有关机构统计：美国有90%的公司表示他们目前提 供员工某些形式的幼儿照顾协助，另外有88% 88%提供 供员工某些形式的幼儿照顾协助，另外有88%提供 家属照顾预算账户。 家属照顾预算账户。

第八章 员工关系管理方案

第三节 工作生活平衡方案 二、认养协助 美国认养个案数量增多， 美国认养个案数量增多，加上美国健康医疗保险与 生命保险的保费十分昂贵。通常公司提供给员工 生命保险的保费十分昂贵。 的福利中， 的福利中，包括公司为员工及其家人提供的保险 计划，以享受较优惠的保费价格。 计划，以享受较优惠的保费价格。但由于认养的 孩子非婚生子女， 孩子非婚生子女，所有一般不在公司的涵盖范围 这样造成这些家庭的沉重负担。 内。这样造成这些家庭的沉重负担。现在美国企 业这方面的趋势是：对等员工认养的孩子如同新 业这方面的趋势是： 生的一样，一切福利完全比照亲生小孩办理， 生的一样，一切福利完全比照亲生小孩办理，也 同样提供父母亲照顾假期、医疗保险、 同样提供父母亲照顾假期、医疗保险、教育辅助 等。这个议题已成为目前美国企业工作生活平衡 方案的重点之一。 方案的重点之一。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/fuum.html