浅谈领导班子的合理配置

浅谈领导班子的合理配置

前言

领导班子是由组织中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体，是一个多层次、多序列、多要素组成的平衡体。领导整体效能的高低，不仅取决于领导班子成员的个人素质高低，而且取决于班子成员的合理配置。合理的领导班子配置，可以通过成员间的有效组合，提高领导班子工作效率，最大限度地发挥领导班子成员的个体能力，产生领导的群体效能，使领导班子整体效能大于个体效能之和。 当前，随着经济、社会的发展，领导班子在组织中发挥着关键的作用。“火车跑得快，全靠车头带”，领导班子成员科学判断形势、准确把握大局、驾驭复杂局面的能力是组织发展的重要保障。然而，由于领导班子内在的不协调和领导体制等原因，在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在着不完善的地方，对领导班子整体效能的有效发挥产生影响。探讨分析领导班子配置存在的问题，有助于加深对领导班子合理配置的认识，提高领导班子的整体效能，促进组织的发展。

一、领导班子配置存在的问题

领导班子的合理配置，在于领导班子结构的优化组合。领导班子结构，是一个多维的、动态的综合体，它包括年龄结构、知识结构、智能结构、气质结构、性别结构等。在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在的问题也体现在这几方面：

（一）年龄结构梯次不合理

在配置领导班子的过程中，年龄结构常出现三个误区：一是“老龄化”倾向，即班子成员年龄普遍老化，没有年轻干部，班子缺乏生机和活力，开创意识不强；二是“同龄化”倾向，即把同一年龄段的干部配进同一领导班子，不利于调动各年龄段干部的积极性；三是“一

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刀切”倾向，在年龄问题上简单地搞层层递减。

“39岁现象”是当前年龄结构不合理，在年龄问题上简单搞层层递减的代表性现象。前些年，一些地方，在选拔地方领导班子特别是党政领导班子成员时，为了“年轻化”采取了领导干部任职年龄层层递减的做法。有些地方规定40岁以上的干部基本不再提拔进入县级党政班子，一些年轻领导干部为了赶在40岁之前得到提拔，不惜违纪违法而去跑官、要

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官、买官。类似于“39岁现象”的还有“29岁现象”、“49岁现象”等。这些现象严重挫伤了多数干部的积极性，扭曲了干部任用标准，使领导班子缺少活力和进取心。

（二）知识结构缺乏互补性

1、盲目追求高学历

部分组织在配置领导班子的过程中过于注重学历的高低，简单地认为高学历就是高能力和高素质，盲目追求高学历化，忽视选拔通过刻苦自学、长期积累、确有真才实学的人才。这点在新发展的小型企业中体现尤为明显。

在企业，盲目追求领导班子的高学历化，导致很多房地产企业带来无法弥补的损失。在北京某集团公司，原董事长儿子接任总裁后，把主要领导班子成员全换成三十岁以下的年轻人，他们的学历包括四个硕士，三个本科和一个专科，学历非常高。但这种高学历化的领导班子并没有给企业带了长期的发展，由于他们缺乏实践经验和阅历，企业很快就面临困境，

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后来导致企业破产。类似的案例屡见不鲜，高学历并不意味着高能力，缺乏经验往往会使

领导班子无法发挥学历的作用，照搬书本，脱离实际最终会导致领导决策的失误。 2、知识结构不全面

目前，大中型企业领导班子里一般是专业技术人才占主导地位，比例较高。而精通现代企业经营管理，精通现代市场运行规律的人才比较少。实践证明。领导班子的这种知识结构，难以适应企业进一步发展。在小企业，领导普遍重视经验，理论性专业技术人才甚少，业务素质偏低，知识老化，缺乏创新。在行政部门中，领导班子的配置过于看重理论水平，忽视实际知识丰富的实干型人才。 3、专业结构不合理

在政府部门，领导班子专业结构以人文专业为主，理工专业人数比例较少。近年来，随着手持高学历文凭的干部进入领导行列，领导班子的专业背景出现了明显的文科化现象。在某个调查中显示，78.3%的县级主要领导接受的是文科专业教育，其中，县委书记占79.7%，县长占76. 6%，理、工、农学科专业的干部占比相对较少。在文科专业的分布上，又以经

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济管理、行政管理、中文等专业为主。

4、“专才”与“通才”比例不平衡

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在领导班子中，“专才”和“通才”要有合适的比例，形成合理的“通专结构”。但是领导班子的配置中，组织往往会忽略“专才”与“通才”的关系，盲目追求全才，使领导班子缺乏必要的专业知识。“通才”在毕竟只是少数，多数为“偏才”，然而，很多企业或者是行政组织，都会要求选拔对象必须具有全面领导工作能力，这样的要求既不科学，也不现实。在小企业，领导班子成员多为技术人才，专才偏多，对通才的重视程度较低。

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（三）智能结构简单叠加

在一些领导班子中，各成员的智能往往是清一色，水平一刀切，不仅不能优化班子，发

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挥整体效能，而且造成同类功能的重复和浪费，还极易产生“内耗”。与此同时，个体智能简单搭配，没有重视将才与帅才的有机结合。在市场和社会的领导活动中，领导班子成员多为“一步一个脚印”的实干家，具有丰富的实践经验，而富有创造力和理论基础的思想家相对比较缺乏。形成对比的是，在政府行政部门中，领导班子中思想家占多数，基层经验丰富的领导比例较少。

在我国，领导班子的智能结构优化意识不够强，“帅才统筹将才亲为”这一原则常被忽略。我国一些地方片面依赖土地财政，在依靠科技进步和劳动者素质上投入严重不足，将才缺乏。同时，领导帅才上也存在严重的不足，一些领域的人才流失非常严重，成果被埋没难以发挥作用的问题非常突出，这导致我们从九十年代中期就开始的经济发展方式转变严重滞后。缺乏帅才的领导班子，过分依赖权宜之计刺激经济增长，导致社会经济上出现越来越多的问题，如高房价、高医疗费等等。

（四）气质结构单一、不协调

机构改革以来，在配备各级领导班子的过程中都普遍重视了政治素质、年龄结构、知识结构和专业结构，但是，气质结构的重视程度依旧不够高。忽视气质结构的重要性，导致一些领导班子气质结构单一，组合欠当。尽管其它单个素质和整体结构都比较好，仍然导致班子不团结或工作不协调，成员之间功能相抵，内耗严重出现互斥，难容的局面。 在一项调查中，组织者在对河南平顶山市十四个县级领导班子的六十九名主要领导干部

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进行了气质类型及其结构的调查与分析。在调查的14个领导班子中，气质结构单一、排比欠当和主要领导气质类型相同或相近的有七个单位，其中六个单位都程度不同的存在一些问题，班子懒、散、软，工作上不去，或是领导不团结，出现心理障碍。在调查研究中同样发现，一个县级领导班子,有党政副职四人，其单个政治素质也都不错，但由于其气质类型

比较单一，领导班子缺乏开拓精神，遇事优柔寡断，久拖不决,使整体功能削弱，极不适应目前改革形势的需要。

（五）性别结构不平衡

目前，我国领导班子中女性比例偏低，尤其是高层女干部比例过低，基层女干部严重不足，领导班子性别结构不合理。据有关调查显示，十六届人大代表中，中央委员及候补委员的女性比例仅为7％，女性正副部长仅占12.8％，领导班子中女性比例远远低于其他国家。虽然近十年，女性参政的比例有所增加，但是领导班子性别结构依旧不平衡。在企业，领导

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班子中的女性比例更低，特别是在非传统的行业。

二、领导班子配置存在问题的原因分析

（一）成员素质偏低，缺乏领导班子意识

领导班子是由领导个体组成的群体，其领导功能的大小和工作效率的高低，同每个成员

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的素质有直接关系。在我国党政领导干部中，大部分的领导干部是硕士研究生，然而在基层，很多干部学历偏低，文化素质较低。同时由于文革等原因，政府现有的领导干部中，还有相当一部分文化水平不是很高，与此同时，很多拥有本科学历的干部缺乏基层实践经验，素质有待提高。在市场和社会活动中，部分领导缺乏领导班子意识。企业在创办之前领导班子素质不高，后期培训缺失，班子成员个人素质不高的情况下，领导班子很难达到合理配置。

（二）理论运用不足［10］，思想认识片面

1、对“四化”方针的片面理解和盲目固守

上世纪80年代，我国提出领导班子建设的“四化”方针，即革命化、知识化、年轻化和专业化。随着社会的发展，我国领导班子的年龄结构得到很大改善，但是仍有很多组织固守“四化”方针，对其理解的片面化、教条化，把其中的“年轻化、知识化、专业化”简单地加以套用，使得班子结构设计的着力点往往放在年龄结构、知识结构、专业结构上。这样，不仅使智能结构和气质结构忽视，而且导致很多领导班子的配置出现低龄化、高学历化偏向。

在我国的市场、政府和社会活动中，常常出现领导班子年龄结构梯次不合理的现象，如“39岁现象”。其中对“年轻化”的教条化理解是这种现象的主要原因之一。20世纪80年代初，干部“年轻化”作为干部“四化”方针的内容之一得以确立，其初衷是为了解决文化大革命结束后当时的领导干部终身制和干部队伍严重老化的问题，是相对于原来干部队伍整体结构年龄偏大而提出的干部队伍建设方针。可是，后来在贯彻“年轻化”方针过程中，逐渐演化为领导干部任职年龄随职务高低由高到低逐级递减的潜规则。我们可以看到，“39岁现象”的起因，是一些地方要求省级党政领导班子成员平均年龄不超过55岁，地( 市) 级领导班子成员平均年龄不超过48岁，县( 市区) 级领导班子成员平均年龄不超过43岁。为保证这一规定落到实处，在选配县( 市区)党政领导班子成员时，35岁以上的不再提拔进入乡镇党政领导班子，40岁以上的基本不再提拔进入县级党政领导班子。可见，对理论的片面化、教条化理解导致领导班子配置出现不协调的现象。

2、重外在结构轻内在素质 除此之外，领导班子配置在思想上存在重外在结构轻内在素质的片面认识。许多地方都很重视班子成员的配置，但在操作上往往只重视班子成员的民族、年龄、性别等外在结构，对班子成员内在知识结构、能力结构、专业结构、工作阅历、气质结构等方面研究不够，重视不足，忽视了领导班子内部的个体差异性；导致领导班子成员之间志趣不投、风格迥异等方面的摩擦，最终使班子内部不团结、不协调。

近年来，在干部的使用上，组织对学历的高低、年龄的大小等方面的要求，越来越具体，越来越严格。一些地方的党政主要领导的年龄一般都在35岁左右，与县直单位领导班子年龄结构形成明显的反差。用人部门也形成不成文的规定，35岁以上的干部就很少派到乡镇，乡镇领导干部过了40岁就考虑调往县城。在干部的学历要求上，也存在一些认识上的偏颇，许多乡镇干部把大量时间和精力放在“文凭”达标上，似乎只要文凭到手，就有了当领导的

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资格，“年龄是个宝，文凭不可少”，成为干部信奉的用人观念。至于乡镇干部思想道德等内在素质的要求，既不明确也不具体，并没有引起人们应有的重视。这种片面的认识，导致领导班子的道德素质出现滑坡，班子内部气质智能不协调，班子出现不和谐现象。

（三）领导机制及相关法律法规的不完善

1、领导班子评价标准错位

在很多政府行政部门中，在对领导班子结构的评价上，往往预设一些硬指标为标准，例如班子成员的平均年龄、拥有高学历的人数等等。这些主观的评价标准，不但没有让领导班子的配置合理化，反而使组织过多关注领导班子成员的年龄和学历，忽视主要的政绩评价指标。

2、任期制和领导干部正常的退出机制不完善

在我国，领导班子的向下的流动性普遍比较低。在一些领导班子中，虽然有些成员能力

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不足、成绩平平，但是他们仍然是“一纸任命干到老，不到六十不离岗。”同时，不管是在企业还是行政部门，干部的观念依旧存在着“下岗就是有问题、犯错误”的误区，一旦组织上要调整某些干部下岗，往往产生很大的抵触情绪和猜疑。在基层，任期制在很多地方基本流于形式，任期制的执行率只有1%。因为任期制和领导干部正常的退出机制的不完善，大多数领导班子成员不能正常退出，致使领导班子要么走向老年化，年轻有为的人才得不到任用；要么班子成员不断增加，领导结构臃肿。

3、选任机制不完善 第一，领导班子成员来源单一。按现行的选拔机制, 党政领导干部的人选, 绝大多数只能产生于封闭的党政干部系统自身。用人视野比较狭窄，是没有形成打破人才界限、打破身份限制、实行唯才是举的制度保障。在市场和企业的晋升机制中，对领导者内聘重视程度高于外聘，这样很大程度上影响了领导班子的年龄结构和知识结构。领导班子成员来源单一，很容易导致选拔任用时没有适合的任选，不得不降格以求。部分班子年龄老化、知识结构单一、气质类型搭配不合理、运转不协调等问题不同程度地存在。

第二，选拔方式缺乏创新，竞争机制运用不足，一把手在同级班子、下级班子成员的配置上主导性过强。长期以来，选拔干部的方式基本上是领导提名、组织考察、集体讨论、上

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级审批。近些年，竞争机制越来越受到重视，但在行政机关选拔机制中，竞争机制、公开选拔、竞争上岗、聘用制等制度的运用仍然不够广泛，一把手在班子成员的配置上主导性过强，干部年龄、资质等限制无法突破。

三、解决方法

（一）树立正确的领导班子配置理念

在配备领导班子时，既要重视领导班子成员的个体素质，又要重视领导班子的最佳组合。树立正确的领导班子配置观念，建立梯次合理的年龄结构、新实互补的知识结构、立体叠加的智能结构和互补协调的气质结构。

（二）科学设定各级领导班子结构的评价标准

在领导班子结构的评价中，摒弃原有的主观硬性指标。在企业和政府部门中，组织要运用人力资源管理知识重新设定科学的评价标准。在评价标准中突出组织目标和个人目标，对不同级别和职责的领导班子提出不同的评价标准。

（三）完善相关机制和法规

1、完善干部任期制。

保持领导班子结构的优化，必须保持领导班子成员的正常流动。明确干部任职年龄界限，针对不同单位的岗位要求和不同级别干部的实际情况，科学界定不同职务的最高任职年限；完善干部的退休和离退制等配套制度，建立领导干部正常的退出机制, 使领导班子吐故纳新、领导干部能上能下、干部队伍能进能出成为常态。

完善干部任期制，首先要更新观念，树立“让位就是贡献”的意识；其次，科学确定任期，建立任期结束自然解职的正常机制。。从有利于事业的发展、任期目标的完成、干部的锻炼成长等多种因素考虑，县(市)级机关部门的领导干部每届任期时间5年为宜；乡镇领导干部每届任期时间3年为宜；在同一职位连续任职时间上，乡镇领导干部以3届9年，县(市)级机关部门的领导干部以2届10年为宜；超过者应予岗位交流，在同职级最高任职时间上

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乡镇领导干部以4届12年，县(市)级机关部门的领导干部以3届15年为宜。再次，强化任期内干部的管理，建立绩效考核制度。最后，强化任期考察，完善干部任期监督机制。

2、完善选任机制，拓宽领导班子成员来源，创新选拔方式。

第一，在政府部门的领导选任中，要拓展用人视野，打破人才界限，打破身份限制，唯才是举。引进不同专业的人才，优化领导班子的专业知识；除了重视组织型人才和理论丰富的人才，还要重视具有自学能力、创造能力的创新型人才，优化班子智能结构。在企业，要以内聘为主的前提下，适当聘用有能力的外来人才，提高组织的知识水平。

第二，创新选拔方式，在选拔配备班子成员时，适度引入竞争机制，在竞争中选拔优秀干部。通过公开选拔、竞争上岗、聘用制等制度, 突破干部身份、职级、年龄、资历的限制，

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扩大选拔范围，促使优秀青年干部脱颖而出。探索聘任制，上级党组织聘任下一级领导成员，聘期与任期一致，在聘用期间，明确责权利。除此之外，减少委任制，除一些重要部门或要害部门的领导职务实行委任制，其他领导职务的产生原则上都要逐步实行委任制以外的其他方式。

近年来，各地在干部工作中都加大了公开选拔和竞争上岗力度，特别是一些地方实行了基层领导干部公推公选制度。以四川省为例，截至2003年底，该省45%的乡镇开展了公推公选乡镇领导干部工作，公选产生的乡镇领导干部占该省乡镇领导干部总数的18%。通过竞争机制，提高领导班子的整体智能结构，气质不同的人才使领导班子气质结构互补协调。

3、要加强后备人才队伍建设，为领导班子结构优化提供人才支撑。 配置领导班子必须要有一支可供挑选的人才队伍作为资源储备。及时发现和培养后备人才, 加大人才储备, 建立后备干部信息库。组织人事部门要结合培养对象的知识结构、年龄层次、性格特点和岗位职责，明确培养目标，建立科学的工作目标考核体系。

在政府部门，加强后备干部的建设，首先要注重后备干部的思想政治素质培养。其次，要坚持正确全面的标准，重视个人气质和智能水平，避免片面追求高学历和全能型人才。最后，要树立正确的观念，选拔任用干部的过程中，摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，提拔具有真才实学、经验丰富、肯干扎实的人才。在企业，加强后备人才队伍建设，要注意技术人才和管理人才的合理搭配，适当提拔具有兼备管理能力和业务能力的“通才”。同时，企业应该完善激励设计，促使后备人才队伍提高自己的积极性和综合能力。

（四）建立合理的领导班子结构

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